Itt van egy klasszikus vezetési forgatókönyv: Ön főnök vagy, és elmondták neked a szervezetedben zajló nagy változásokról. Vannak, akiket kineveznek, mások elveszítik munkájukat, vagy kevesebb pozíciót kapnak. Itt van a kicker: Nem mondhatsz semmit róla. Az információ bizalmas.
De te vagy az a fajta főnök, aki sok utcai hitelt épített az átláthatóság érdekében. És kiderül, hogy már tudott a változásokról.
A legjobb vezetők nem építik fel a lojalitást és a bizalmat azáltal, hogy titokban megosztják a vállalati bizalmas információkat, vagy elmondják az alkalmazottaknak olyan rossz híreket, amelyek nem a vállalkozásuk; ehelyett megosztják azt, amit meg kell osztani, fenntartják a titkot, és hitelesek abban, hogy hogyan és mit kommunikálnak. (Ne feledje, hogy a „Nem tudok róla beszélni” vagy „Nem vagyok szabadon megvitatni ezt” kifejezés nem személyes elutasítás, hanem egy őszinte és profi igazságnyilatkozat.)
Adja meg az alkalmazottaknak a megértést. Például Ön - és ők - tudják, hogy helytelen lenne valami negatív mondani az egyik alkalmazottról a másikra, és elvárják, hogy titkait őrizze csapattársaival szemben. Ugyanezt a logikát követve, a „szinte” iránti nyitott helyzet nem foglalja magában a főnökével kialakított bizalom megsemmisítését azáltal, hogy megosztja valamit, amellyel azt mondta, hogy maradjon csendes.
De tudom, hogy ezt könnyebb mondani, mint megtenni. Tehát itt van, hogyan támogathatja csapatát anélkül, hogy valami nem megfelelőt osztana meg:
1. Ha nem ért egyet a szervezeten belüli gyakorlattal
Mutassa be integritását azáltal, hogy elmondja az igazságot a nézeteltéréséről - főleg a főnökének -, de továbbra is betartja a politikát. Itt egy valós példa: Kim-Ly műszakvezetőként dolgozott egy klinikán, amely olyan politikát dolgozott ki, amely megakadályozza a mobiltelefonok használatát az ápolónőknél, amikor műszakban dolgoznak. Az ápolónőknek (férfiak és nők, akik csecsemők és iskolás korú gyermekek születtek) hozzáférést kellett biztosítani gyermekeik iskolájához és a gyermekgondozáshoz munkaidőben. Másoknak olyan családi vagy személyes helyzeteik voltak, amelyek alkalmanként felbukkantak, és amelyeket fontos volt kezelni a munkaidő alatt.
Kim-Ly nem értett egyet a politikával, és megosztotta munkatársaival, hogy keményen dolgozik annak érdekében, hogy a menedzsment megváltoztassa. De addig, amíg nem sikerült, arra számított, hogy csapata ragaszkodni fog ehhez. A politika támogatása, miközben azzal nem értett egyet, végül új megoldáshoz vezetett; egy közös „24/7” mobiltelefon és mobil eszköz, amelyet a műszakban mindenki együttesen kezelt és használt. A klinika vezetõi csapatának annyira tetszett a megoldás, hogy az egész szervezetben alkalmazták azt, mint szabványt, és Kim-Ly és csapata elismerték a megoldást.
2. Amikor elbocsátások érkeznek, és a csapatának nincs ötlete
Erős kapcsolatok vannak a csapatoddal, így tudod, hogy Dan házat akar vásárolni, és Tina lánya hamarosan kezdődik a főiskolán. Bűntudatot szenved, mert tudod, hogy az év végére egyiküknek új munkát kell találnia.
Több mint néhány főnök titokban figyelmezteti azokat a dolgozókat, mint Dan és Tina, hogy néhány hétig ne hozzanak nagy pénzügyi döntéseket. Annak ellenére, hogy a legjobb szándékok szerint történik, ez a fajta nyilvánosságra hozatolás megsérti a bizalmasságot, és valószínűleg visszaüt. A legtöbb ember számára túl nehéz titkot ültetni a munkabiztonságról. De bármennyire nehéz is, tegyen meg mindent a titoktartás megőrzése érdekében.
Az egyetlen remény, hogy megakadályozza az ilyen kellemetlen meglepetést, az, hogy az alkalmazottakat mindig naprakészen tartja a szervezet általános teljesítményéről, és emlékeztesse őket, hogy mindenki munkája ehhez a teljesítményhez kapcsolódik. Például tegye a csapata vagy csoport üzleti eredményeinek áttekintését az ülések rendszeres részeként. Így csökken az annak kockázata, hogy az embereket meglepetés sújtja, bármilyen helyzetben is legyen.
Amint a hírek nyilvánosan megjelennek, készen áll arra, hogy hallgassa őket félelmükről és aggodalmaikról. Mindent megtesz annak érdekében, hogy bekerüljön a cipőbe, és empátiát mutasson, majd készen áll arra, hogy támogatást nyújtson, ha kérik - kezdve a referencialevelek írásától kezdve a gondolkodásig, hogy segítsen nekik a jövőben tehetségüknek megfelelő munkát találni.
3. Mikor lesz nagy változás (ez közvetlenül nem érinti őket)
Senkinek nem kell félnie a munkája miatt, de a táj változik. Talán a vezérigazgató távozik; fúzió lesz; egy másik iroda bezárul; vagy valamiféle interperszonális botrány fog megjelenni. Ez még mindig arra késztetheti az embereket, hogy nyugtalanul és ideges legyen.
A hír megjelenése után, ha valaki azt kérdezi tőled: „Tudtál erről?”, Mondja el az igazat. Válaszolj valamivel, például: „Igen, kínosnak érezte, hogy ne mondjam el róla, de nem az volt az én helyem, hogy megosszák az információkat.” Az ilyen helyzetek oktatható pillanatokká válhatnak az alkalmazottak számára arról, hogy milyen a professzionalizmus és a titoktartás.
Ne várja meg a válságot, amikor elmondja alkalmazottainak, hol hűségei és felelősségei vannak. Rendszeres, nyílt kommunikációra van szükség az emberek bizalmának megőrzéséhez.
Ügyeljen arra, hogy az alkalmazottak megismerjék motivációit. Mint vezetőjük, támogatja karrierjét és továbblépését. Ugyanakkor, mindaddig, amíg ez törvényes és etikus, kötelessége támogatni a munkáltató terveit; annak része, amit fizetnek neked. Ez biztosan egy kemény egyensúly, de nyitott - értelemben vett - a megfelelő hely a kezdéshez.
