Vessen egy pillantást egy pillanatra az irodájára, és gondoljon vissza minden új alkalmazottra, akiknek emlékszik a társaságba való belépésedre azóta. Lehet, hogy már megértette, hogy hány nőt vagy színes embert alkalmaznak (vagy talán nem vesznek fel).
De mi van ezekkel az újszülöttek korával? Szinte mindenki közelmúltban végzett egyetemi diplomával? A 20-as, 30-as és 40-es években még az idősebb és a vezetői szerepeket is betöltik a csillagok lövöldözése? Szó szerint két emelettel kellene felmennie, hogy találjon valakit, aki meghaladja az 50-et, és kilépjen az épületből, hogy keressen valakit, aki 60 felett van?
„Az idősebb munkavállalók elkerülésével a munkáltatók hiányoznak a legnagyobb tapasztalattal rendelkező munkavállalóktól, akik valószínűleg hosszabb ideig maradnak a társaságoknál, mint fiatalabb társaik, akik általában megértik a munka etikáját és a munkahelyek kultúráját, és akik valószínűleg jutalmazzák az Ön munkáját a hit erős motivációjával kitűnni ”- mondja Ruth Finkelstein, a Brookdale Egészséges Öregedés Központ ügyvezető igazgatója és a Hunter Főiskola városi közegészségügyi professzora. Az életkorral, mint a többi jellemzővel, hozzáteszi: „A kutatás egyértelmű: a különféle munkacsoportok sikeresebbek, mivel több perspektívát foglalnak magukban”.
Ruth FinkelsteinAz idősebb munkavállalók elkerülésével a munkáltatók hiányoznak a legnagyobb tapasztalattal rendelkező munkavállalóktól, akik valószínűleg hosszabb ideig maradnak társaságoknál, mint fiatalabb társaik, akik általában megértik a munka etikáját és a munkahelyek kultúráját, és akik valószínűleg jutalmazni fogják a hitét erős motivációval, hogy kitűnjön.
Míg a szövetségi és az állami törvények tiltják az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés alkalmazását és a foglalkoztatás egyéb szempontjait, addig az ageizmus hihetetlenül gyakori. A 3900, 45 éves vagy annál fiatalabb munkavállaló által készített 2018. évi AARP-felmérés szerint az idősebb munkavállalók 45% -a fő okként említi az életkoron alapuló diszkriminációt, és úgy vélik, hogy nem tudnának gyorsan megtalálni másik állást (további 31% pedig azt mondta, hogy ez kisebb jelentőségű ok) ), és 16% -uk azt állította, hogy személyesen életkoruk miatt új személyre kerültek. És számos tanulmány (mint ez és ez) empirikusan bebizonyította, hogy az életkoron alapuló diszkrimináció problémát jelent a bérbeadásban.
De „a hivatalos panaszt ritkán nyújtják be, sőt ritkábban bizonyítják be” - magyarázza Finkelstein. A PricewaterhouseCoopers 2015-ös felmérése szerint a szervezeteknek csak 8% -a fordult vagy tervezett foglalkozni az életkorlal, mint a sokszínűség és a tehetségstratégiájába való beépítés dimenziójára.
Cathy Ventrell-MonseesMindenki tudja, hogy ez történik minden nap, de szinte senki sem tesz semmit.
"Mindenki tudja, hogy ez történik minden nap, de szinte senki sem tesz semmit" - mondja Cathy Ventrell-Monsees, az EEOC elnökének tanácsadója és az életkori diszkriminációs perek társszerzője. "Társadalmunk meglehetősen ageista" - magyarázza. "Az embereknek ezt fel kell ismerniük, és azon dolgozniuk kell, hogy megbontják az esetleges feltételezéseiket, és nem is tudják, hogy vannak."
Ha részt vesz a bérbeadásban - akár toborzó, aki minden nap az új tehetségek keresésére összpontosít, a csapata fantasztikus új kiegészítéseket kereső menedzser, vagy az interjú folyamatában részt vevő munkatárs - és erőfeszítéseket akar tenni nemcsak az illegális életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés elkerülése érdekében, hanem az életkori sokszínűség előmozdításáért és előnyeinek kihasználásáért is, itt többféle módon lehet lépni.
1. Győződjön meg arról, hogy a változatos bérbeadási terv tartalmazza-e a korot is
Amint a PwC tanulmány megállapította, nagyon kevés vállalat foglalja magában az életkort tehetségek sokféleségének és befogadási stratégiáinak egyik alkotóelemeként. De „ha nincs életkor a radarképernyőn, hogyan kezelje ezeket a kérdéseket?” - mondja Patricia Barnes, a foglalkoztatás megkülönböztetésével foglalkozó szakértő és a „Munkavállalói életkoron alapuló diszkrimináció leküzdése: Alapvető útmutató a munkavállalók, érdekképviselők és munkaadók számára” című cikk. . „Lehet, hogy egy vállalkozásnak elsőként értékelést kell végeznie. Mit csinálunk az idősebb munkavállalókkal szemben? ”- mondja. "Ha semmit nem csinálunk, akkor a problémát tovább súlyosbítják."
Tehát, ha formális vagy informális terve van a bérbeadási sokszínűségről, győződjön meg arról, hogy az életkor része-e benne. Mert nem csak az idősebb munkavállalók számára lesz jó, akiknek több lehetősége lesz, hanem azoknak a társaságoknak és kollégáknak is, amelyekhez csatlakoznak. Például az életkori diszkriminációról szóló törvény 50. évfordulójáról kiadott 2018. évi jelentésben az EEOC rámutatott olyan kutatásokra, amelyek azt mutatták, hogy az életkori sokféleség jobb szervezeti teljesítményhez, nagyobb termelékenységhez vezet minden résztvevő számára és alacsonyabb forgalmat eredményez.
Patricia BarnesValaki mondta, hogy azok, akik nem tanulnak a történelemből, meg vannak ítélve, hogy megismételjék. Az idősebb munkavállalók a bölcsesség tőkéjével egyenértékű munkát hoznak.
Az idõsebb munkavállalók ipari és üzleti ismereteket, valamint rengeteg tapasztalatot hoznak, amelyek segítik a stratégiát és a problémák megoldását - mondja Barnes. És ők „mentorálhatják a fiatalabb dolgozókat, ha nem technikailag, akkor értékes interperszonális készségekben és csapatmunkában” - tette hozzá. „Valaki mondta, hogy azok, akik nem tanulnak a történelemből, meg vannak ítélve, hogy megismételjék. Az idősebb munkavállalók a bölcsesség tőkéjével egyenértékű munkát hoznak.
2. Ügyeljen a munkaköri leírásokra
Már tudhatja, hogy a munkaköri leírásban alkalmazott bizonyos nyelvek visszatartják a nőket az alkalmazástól - kutatások olyan szavakra mutatnak, mint a „versenyképes”, „domináns” és még „kifejezettek”, és túl sokat hallottunk a „nindzákról” és „ rock sztárok."
Arra is gondolkodni kell, hogy az alkalmazott szavak visszatartják-e az idősebb dolgozókat. Ha a „digitális bennszülöttek” hirdetést folytatja, akkor ez a nyelv kifejezetten kiszorítja az embereket, csak azért, mert egy bizonyos időben születtek. Ha bizonyos digitális készségek jártassága vagy bizonyított eredménye új eszközök bevezetése és elsajátítása, inkább erről beszéljen.
Finkelstein szerint ez nem az egyetlen nyelv, amely kizárhatja a potenciális idősebb kérelmezőket. "Ha tele van" energikus, friss ötletekkel, merész stb. ", Akkor nem az, hogy a tapasztalt munkavállalók nem ezek a dolgok, hanem az, hogy az idősebb dolgozók olvassa el egy ilyen hirdetést és azt mondják:" Ó, gyerekeket akarnak felvenni ". - magyarázza. Amikor viszont egy hirdetés „hangsúlyozza a mentorálást, a képzést, a vezetést és az autonómiát, akkor az idősebb munkavállalók ezt elolvassák, és úgy gondolják, hogy alkalmazásukat megfontolhatják”.
Ruth FinkelsteinHa tele van "energikus, friss ötletekkel, merész stb.", Akkor nem az, hogy a tapasztalt munkavállalók nem ezek a dolgok, hanem az, hogy az idősebb munkavállalók olvassa el egy ilyen hirdetést és azt mondják: "Ó, gyerekeket akarnak felvenni."
Egy másik egyszerű javítás: Kerülje el a felső határ meghatározását, amikor meghatározza, hogy mennyi tapasztalattal várja a jelölteket. Természetesen megadhat egy minimumot, ha úgy gondolja, hogy valakinek legalább annyi időre van szüksége egy hasonló szerepben, hogy kiemelkedjen a pozícióban. A felső határ azonban inkább az idősebb pályázók elfordítását célozza, mint azoknak a kiszűrését, akik jól tudják elvégezni a munkát.
Ha ezt a számot kívánja körforgásként használni a bérvárakozások meghatározásához, akkor fontolja meg a többi lehetőséget. Laurie McCann, az AARP Alapítvány ügyvédje azt javasolja, hogy ehelyett közvetlenül és egyszerűen utalják ki a fizetést. „Akkor az egyéni munkavállaló eldönti, hogy alkalmazza-e vagy sem. Ez a fizetés elfogadható számukra.” Ha ez nem lehetséges a vállalkozásnál, akkor ügyeljen arra, hogy „világosan írja le a szükséges készségeket és a felelősség szintjét, amellyel a pozíció rendelkezik, vagyis más szavakkal írja le a lehető legpontosabban és pontosabban a pozíciót, hogy ne lehessen félreértés az általuk alkalmazott munka típusával kapcsolatban. ”
Mint Barnes megjegyzi, „ha egy ipar zsugorodik, vagy a gazdaság romlik, akkor a bérleti pool valószínűleg néhány magasan képzett embert foglalkoztat. A munkavállalóknak számos oka van az alacsonyabb fizetések elfogadásának (vagyis az, hogy továbbra is az általuk kedvelt szakmán dolgoznak, vagy azért, mert egy adott területen kívánnak dolgozni, vagy bármi más). Ez a mai valóság. ”
3. Ne kérdezzen születési és érettségi éveket (és ne korlátozza a keresést a legújabb osztályokra)
Itt van egy újabb egyszerű: Ne kérdezd meg a pályázókat a születési idejüktől vagy a főiskolai érettségi évektől (ez csak egy újabb kormutató). „Elképesztő, milyen gyakran látjuk ezt” - mondja Ventrell-Monsees, az EEOC.
Ezek a mezők gyakran nem csak az online alkalmazásban jelennek meg, hanem kötelezőek is, tehát ha nem tölti ki őket, akkor nem érheti el a benyújtást. Ventrell-Monsees szerint néha a főiskolai érettségi kérdést akár egy legördülő menü is kíséri, amely egy adott év előtt nem sorolja fel a lehetőségeket, mintha elképzelhetetlen lenne, ha a jelentkező idõsebb lenne. És ha ez egy kötelező mező, akkor a jelölt egyetlen lehetősége nem megfelelő évet választani, vagy teljesen elmenni.
Hasonlóképpen kerülje el a képesített jelentkezők körének korlátozását azáltal, hogy megjelöl bizonyos munkahelyeket a közelmúltbeli fokozatokra, vagy toborzóként szűrje a potenciális jelölteket érettségi év szerint a LinkedIn-keresésben. Ugyanaz a gondolat, mint egy önkényes felső korlát felállítása az éves tapasztalatokra - és meghatalmazotti életkor szerint -, ahelyett, hogy a jelölteknek a készségekre összpontosítanának, amelyekre valójában szükség lenne a szerep betöltéséhez.
4. Célozza meg minden korosztályú munkavállalóinak elérését
A főiskolai és a posztgraduális iskolai karriervásárok a legszembetűnőbb módszereknek tűnhetnek az új alkalmazottak felvételéhez, de ügyeljen arra, hogy ezek nem csak a keresett helyek. Ezek az események valószínűleg nagy mennyiségű jelöltet szállíthatnak, de nyilvánvaló okokból többségük elég szűk korosztályba tartozik.
Hasonlóképpen, ha a vállalat munkahirdetéseket vásárol olyan platformon, mint a Facebook és a Google, korlátozza-e az, hogy ki látja ezeket a hirdetéseket bizonyos korcsoportok számára? A ProPublica vizsgálata során számos olyan esetet találtak, amikor a nagyvállalatok felvételi hirdetéseket tettek közzé, amelyeket csak bizonyos korcsoportok számára jelenítenek meg.
Ruth FinkelsteinGondolhat a proaktív toborzási és a diszkriminációt megakadályozó dolgokra.
Finkelstein arra is sürgeti azokat a munkáltatókat, akik komolyan gondolkodnak az életkori sokszínűségről, hogy különösen keressék meg az idősebb jelentkezőket. "Gondolhat a proaktív toborzási és a diszkriminációt megakadályozó dolgokra is" - mondja.
„Amikor pozíciókat küldök és kifejezetten széles körű szakértelemre vágyom, elmenek a HR munkatársakhoz és azt mondom:„ Valaki a 60-as években, valaki a 70-es években jó lenne ebben a munkában ”. Finkelstein szerint szinte engedélyként, emlékeztetőként és ösztönzésként arra, hogy fontolja meg az idősebb jelölteket.
Azt is javasolja, hogy forduljanak az öregdiák hálózatához, és különösen a nagyobb vállalatoknál a nyugdíjas hálózatokhoz. "Nyugdíjasok kiváló forrást jelentenek a toborzásokhoz" - mondja. "Ismernek más, társaikban vagy közvetlenül alattuk lévõ embereket, akik munkát keresnek" - tette hozzá, és mivel ismerik a társaságot, "jó bírák, akiknek megfelelõ lenne."
5. Mutassa be a különféle életkorú álláskeresőket a marketing anyagokban és a bérleti bizottságokban
Egy nap, amikor Ventrell-Monsees sportot nézett a televízióban, észrevette egy álláshirdetést, melyben egy férfi szürke szakállú, majd egy nő az ötvenes éveiben volt. "A fenébe, soha nem mutatnak nőket az 50 éves korukban!" - gondolta.
Ha a vállalatok bármilyen életkorú munkavállalót keresnek, akkor elmondja, hogy minden korosztályú munkavállalót fel kell vennie a weboldalaira, a munkaerő-felvételi anyagába és minden más marketing erőfeszítésbe. „Nem feltétlenül a képeket kell bemutatnia a társaság tényleges embereiről; ha erre törekszel, akkor tedd be ezeket a képeket is ”- sürgeti. Mert amikor az álláskeresők látják, hogy az emberekben ábrázolják az ilyen anyagokat, jele lehet, hogy a vállalat valóban azt akarja, hogy alkalmazzák őket.
Ugyanez vonatkozik a bérleti bizottságra. "A kutatások azt mutatják, hogy a döntéshozók felvétele általában olyan embereket foglalkoztat, mint maguk." - mondja Ventrell-Monsees. Tehát „egy életkor szerint változatos bérleti testület hatalmas különbséget jelenthet”.
Finkelstein visszatér a pontjára. "Ha komolyan gondolod, hogy egy idősebb munkavállalót akarnak felvenni, és soha nem látnak idősebb arcot a teljes folyamaton, akkor nem továbbítják ezt az üzenetet nagyon hatékonyan" - mondja. „64 éves vagyok, tehát rengeteg barátom van, akik pontosan abban a helyzetben vannak, amelyre gondolsz. Beszélnek, amikor állásinterjún indulnak, és tudják, hogy soha többé nem fognak hallani ezekről az emberekről, és az egyik dolog, amiről beszélnek, a gyerekek, akik interjút készítenek.
6. Összpontosítson az alapvető készségekre és képesítésekre, és ne a felületeskre
A folyamat minden szakaszában annak biztosítása, hogy a szerephez szükséges készségekre és képesítésekre összpontosítson, segít megelőzni az ageizmust (még akkor is, ha nem tudtad, hogy ott van). Ez azt jelenti, hogy a munkaköri leírás megírásakor, az alkalmazások kezdeti szűrésekor, az interjúk készítésekor és amikor végül felajánlja valakinek a munkát.
"Ha valaki találkozik velük, akkor életképes jelöltnek kell lennie" - mondja McCann. Időszak. És a készségek és képesítések egyértelmű felsorolása, amelyhez a bérbeadásban részt vevő mindenki visszatérhet, elősegítheti, hogy bármilyen elfogultság befolyásolja a döntéseket.
Laurie McCannHa valaki találkozik velük, akkor életképes jelöltnek kell lennie
Ugyanakkor Finkelstein arra figyelmeztet, hogy nem túlliciálhatják bizonyos eszközök vagy platformok ismereteit: "Azt hiszem, néha ezt a kérdéskészletet használják fegyverként."
Más szavakkal: „ha azt mondja:„ Mit tud az XYZ legújabb szoftveréről? ” valamilyen módon azt követeli, hogy valaki ismerje meg a konkrét pontos dolgot, amit használ, ahelyett, hogy azt hitte, hogy ha sokféle ismeretek vannak az ilyen rendszerről, akkor valószínűleg elsajátíthatja a sajátját is ”- magyarázza. „Ha ez a fickó kapcsolatokat építhet, vehet fel névjegyek listáját, ügyfelekké alakíthatja őket, eladhatja nekik, idővel növelheti megrendeléseiket és a vállalat piaci részesedését, akkor ez valószínűleg olyan készségkészlet, amely azt jelenti, hogy ez a személy jó eladó, még akkor is, ha még nem tették meg az Ön platformon. ”
Tegyen erőfeszítést arra, hogy a felületes képességek helyett az alapvető készségekre összpontosítson. Finkelstein hozzáteszi, hagyja ki azt a megjegyzést, hogy mennyiben változtak a dolgok. Csak azért, mert a jelölt rolodexet és papírfájlokat használt, amikor elindultak, nem azt jelenti, hogy manapság nem lesznek olyan sikeresek a szoftverrel.
7. Vigyázzon, ne használja a „Culture Fit” ürügyet
A Múzeumban az illeszkedés gondolata központi kérdés. De az illeszkedés az, hogy a munkavállalók és a vállalatok között egyezéseket keressen olyan tulajdonságok alapján, mint a kommunikációs és döntéshozatali stílus, valamint olyan részletek, mint például a vállalat mérete és küldetése. Kategorikusan nem arról szól, hogy olyan környezetet hozzunk létre, amelyben mindenki azonos (nem, faj, életkor, tapasztalat, ötletek stb.)
Tehát, bár a kulturális illeszkedés kérdése érvényes lehet, győződjön meg arról, hogy nem feltételezi, hogy az idősebb jelöltek nem fognak beleférni. Amikor azt mondod: „ez csípő, ez egy tech környezet, ez egy gyors tempójú környezet, gondolja? Ventrell-Monsees elmagyarázza: „Lehet, hogy ez egy teljesen legitim kérdés az összes jelöltet feltenni, de ha csak idősebb jelölteket kér, akkor van egy beépített feltételezés, hogy lassabbak. Ennek a feltételezésnek általában nincs alapja. ”
Ezenkívül, ha úgy gondolja, hogy a vállalkozás kultúrája kellemetlenné tenné az idősebb munkavállalókat, ez nem azt jelenti, hogy nem kellene őket felvennie, hanem inkább lépéseket kell tennie a környezet befogadóbbá tétele érdekében.
8. Ne tegyen feltételezéseket valakiről, aki „túlminõsített” vagy „hamarosan nyugdíjas”
Általában a jó hüvelykujjszabály a feltételezések elkerülése. Ez igaz, amikor olyan menedzser vagy, aki nem feltételezi, hogy egy nő nem akarja az előléptetést, mert kiskorú gyermekei vannak otthon, és igaz, ha alkalmazási menedzser vagy, akinek nem szabad azt feltételeznie, hogy valakivel rendelkezik, a minimális tapasztalat nem igazán érdekli a munkát.
"Mindenféle oka van annak, hogy valaki, aki a szükségesnél nagyobb tapasztalattal rendelkezik, arra számíthat, hogy kilépjen a vezetéstől" - mondja McCann. Lehet, hogy „hiányoznak azok a lényeges munkák, amelyeket megtanultak”. Például, ha mérnökként vagy tervezőként képzik őket, és vissza akarnak térni ezekhez a dolgokhoz, ahelyett, hogy felügyelnék azokat az embereket.
Rengeteg legitim módszer létezik a jelölt okának és motivációjának megismerésére, ahelyett, hogy kérelmeiket kézből elutasítanák. Mondja el nekik, mi a helyzet. Kérdezd meg tőlük, miért izgatottak, és hogyan maradnak érdeklődésük és elkötelezettségük.
"Ha úgy érzi, hogy az a személy válaszát látja, hogy ez nem pontosan az álmaik feladata, és nem izgalommal bírnak vele", mondja McCann. "Ez egy hihető ok", hogy ne mozdítsák elő őket a folyamatban. De ne gondold azt, hogy mivel valaki több, mint képesített, unatkozni fog, vagy vállalja ezt a szerepet a hajóugrási tervekkel, amint valami jobb megtörténik.
"Túl gyakran a sztereotípia, hogy az a személy, akinek a képesítése meghaladja a minimumot, mindig távozik, és úgy tűnik, hogy nem gondoljuk ugyanazt a kevésbé képzett személyt, aki folyamatosan keresi a következő és jobb pozíciót" - mondta McCann mondja.
Cathy Ventrell-MonseesA kutatások valóban azt mutatják, hogy a fiatalabb munkavállalók sokkal gyorsabban és gyakrabban lépnek fel a munkahelyen, mint egy idősebb munkavállalók.
Valójában, Ventrell-Monsees rámutat: „A kutatások valóban azt mutatják, hogy a fiatalabb munkavállalók sokkal gyorsabban és gyakrabban lépnek fel a munkahelyen, mint egy idősebb munkavállaló.” Tehát, ha az egyik legfontosabb problémád az, hogy találjon valakit, aki marad a szerepben vagy a társaságot egy bizonyos ideig, ügyeljen arra, hogy a fiatalabb jelöltekkel ugyanazokat a kérdéseket tegye fel, mint az idősebbek.
Ami azt feltételezzük, hogy egy idősebb jelölt biztosan csak nyugdíjba vonul, és ezért nem érdemes új bérleti díjba fektetni, Ventrell-Monsees, “hacsak nem jönnek a lottón, akkor valószínűleg nem fog megtörténni.” Egyébként: “ha "80 vagy 90 éves korukig fognak élni, rengeteg munka van ott!"
9. Ne zavarja, miért keresnek új állást
Nem csak azt kell elkerülnie, hogy kitalálja, mennyire közel áll a pályázó nyugdíjba, hanem meg kell próbálnia ráztatni minden zavart, amely a munkaváltás iránti vágyával kapcsolatos.
"Ne gondold fel, mert valaki 20 éve dolgozik egy munkahelyen, és nem hajlandó és nem képes alkalmazkodni a vállalatomhoz" - mondja Ventrell-Monsees. "Van egyfajta elavult feltételezés, hogy az emberek elakadnak és elakadni akarnak" - tette hozzá. De „az emberek életük minden szakaszában jönnek be és ki a munkából, karrierből és érdeklődési körükből és érdeklődnek” és „mivel a munkaugrás normává válik, még a 40–50 évesek idősebb munkavállalói is különféle lehetőségek iránt érdeklődnek”.
Finkelstein rámutat, hogy ennek rengeteg értelmével kell rendelkeznie. "Az emberek a 60-as években megváltoztatják a munkahelyüket, és ezt úgy teszik, hogy valamiféle csúcstalálkozóként éljenek, amikor mindent, amit megtanultak viselni, pozícióba viszik, és mindent megadnak neki" - mondja. "Nem igazán értem, hogy a szervezetek miért nem akarják ezeket az embereket."
