A vállalatoknak könnyű feltenni a szivárvány zászlót, bekapcsolni a Diana Rossot, és befogadónak hívni magukat, amikor a Büszkeség hónapja közeledik. De csak azt mondani, hogy szereted a Pride-t, nem ugyanaz, mint szövetséges.
Az Emberi Jogi Kampány Alapítvány szerint az LGBTQ munkavállalóinak 46% -a nem nyitott a szexuális irányultságra vagy a nemi identitására a munkahelyén, mert aggódnak a sztereotípiák miatt, hogy az emberek kényelmetlenül érezzék magukat, elveszítsék kapcsolataikat a kollégákkal stb. Egy másik jelentés szerint az ötödik LGBTQ-amerikaiak személyesen tapasztaltak megkülönböztetést álláskereséskor, 22% -uk pedig diszkriminációt tapasztal az egyenlő bérezés és az előléptetés kapcsán.
Röviden: a munka világában még mindig messze van attól, hogy valóban örömmel fogadjuk az LGBTQ embereket. Ezért kell a vezetőknek és menedzsereknek kezdeményezniük a változást. Meena Chander, az LGBTQ sokszínűségére és a munkahelyi beilleszkedésre összpontosító This Is Us konferencia alapítója hangsúlyozza, hogy „bármilyen beillesztésnek fentről lefelé kell jönnie, és a szervezet mindennapi életének vagy kultúrájának kell lennie. ”
Ezért megkérdeztük az üzleti világ néhány ragyogó elmét, hogy a vállalatok miként kezdhetik meg a szükséges változtatásokat annak érdekében, hogy a queer alkalmazottak kényelmesebbé váljanak a munkahelyen. Íme nyolc dolog, amit a vezetők és menedzserek tehetnek annak érdekében, hogy a munkahelyeket LGBTQ-befogadóbbá tegyék.
1. Tegye egyértelművé, hogy a vállalata tudja - mi a Queerness - és megmutatja
Joelle D'Fontaine az At Your Beat alapítója, egy tánc- és fitnesz társaság az Egyesült Királyságban és New Yorkban, amely büszke arra, hogy befogadóvá válik. Azt állítja, hogy egy támogatóbb környezet felépítésének - és a budapesti embereket arra való ösztönzésének ösztönzése, hogy csatlakozzanak a vállalatához - az egyértelművé tétele, hogy a vállalat látja az LGBTQ kultúrát.
"Ha csak megengedi az embereknek, hogy azok legyenek, és ne félj attól, hogy ezt kifejezzék a vállalati nyelvben és látványban, akkor ez az integráció" - mondja.
Kezdje a marketing eszközeivel: Mi a hanghang? Milyen képeket használ? Győződjön meg arról, hogy az emberek látják, hogy vannak olyan arcok, mint amilyen az övék a személyzetükön - legyen az színű ember, vagy szemmel láthatóan furcsa, transz vagy nem-bináris ember. "Ha valaki megnézheti az Ön weboldalát vagy a közösségi média hírcsatornáit, és azt gondolja:" Ó, ott nincs senki, mint én ", akkor problémád van" - mondja D'Fontaine.
2. Figyeljen és cselekedjen, amikor az LGBTQ alkalmazottak beszélnek
Emlékszem, hogy egy londoni televíziós újságban dolgoztam az orlandói Pulse éjszakai klub támadásának idején. Aznap este az egyik előadónk a levegőben mondta, hogy nem gondolja, hogy gyűlölet-bűncselekmény a melegek ellen. Otthon néztem ezt a videót, és sírtam, és másnap az irodában azt követeltem, hogy tudjam-e, hogy meghatározzák-e azt az embert azért, amit mondott. Hónapokkal később távozott a társaságból, de független okokból - az adott esemény nem befolyásolta az ott töltött időt.
Szerencsére voltak olyan kollégáim, akik hallották, amit mondtam, és támogattak. De a tetején nem volt elegendő fellépés, és ez azt jelentette, hogy soha nem érezte, hogy látom vagy hallom az igényemet.
Ha a queer alkalmazottai úgy érzik, hogy nem tudnak beszélni azokról a kérdésekről, amelyekkel queer emberekként szembesülnek, vagy ha senki nem képes hallgatni és cselekedni, hogy érzettnek, biztonságosnak, meghallottnak és értékeltnek érzi magát, akkor Soha nem jutok el sehova. Tehát vállalja magára, hogy figyelmesen hallgassa meg, amit az LGBTQ alkalmazottai mondnak. Tényleg figyelj, anélkül, hogy elutasítanád tapasztalataikat vagy perspektívájukat, csak azért, mert még nem voltál ugyanaz. És tegyen valamit ezzel az információval.
3. Hálózatok létrehozása és támogatása
Az LGBTQ alkalmazottainak, mint minden történelmileg alulreprezentált csoportnak, alapvető fontosságú az a tudás, hogy nem vagy egyedül, és hogy kollégáinak hátad van. A közösség érzésének felépítésének egyik módja az affinitás vagy az alkalmazotti erőforráscsoportok révén.
„A hálózatok nagyszerű lehetőséget kínálnak a kisebbségi csoportok számára, hogy ne érezzék magukat annyira elszigetelten, érezzék magukat, mint tartoznak, érezzék, mintha meghallják a hangjukat; még akkor is, ha közvetlen csapatuk nem különösebben sokszínű, vagy nem érdekli a kisebbségek kérdését ”- mondja Jack Minty, aki a brit közszolgálat vezető politikai tanácsadója. "Egy jól kezelt, aktív hálózat - amely rendszeres találkozókkal, barátságos vezetői csapattal, barátságos személyiséggel és magas színvonalú, érdeklődő eseményekkel jár - nagyobb érzéseket érezhet, mint a részei."
Ha olyan menedzser vagy vezető vagy, aki véletlenül azonosítja magát LGBTQ-val, akkor segíthet egy ilyen csoport létrehozásában, amely döntő jelentőségű lehet a szolidaritás felépítésében és annak biztosításában, hogy az LGBTQ alkalmazottai ne érjenek kedvtelésből. És függetlenül attól, hogy szerepet játszhat a hálózatok ösztönzésében és támogatásában az erőforrásokkal és az Ön idejével. Támogassa a csoport tevékenységeinek finanszírozását, magyarázza el a vezetők számára a fontosságot, hogy ösztönözzék a felvásárlást a szervezet egészében, és világossá tegye egyértelművé, hogy szívesen vesz részt és szövetségeseként segít abban, hogy a csoport tagjai megfelelőnek érzik magukat.
4. Légy érzékeny, átgondolt szövetséges szerepe
A nem LGBTQ munkatársaknak is részt kell venniük azért, hogy minden nap inkluzív legyenek, és példát mutathat, és segíthet elősegíteni egy olyan kultúrát, ahol ez a norma.
Hasznos lehet, ha konkrét módszerek vannak az alkalmazottak számára egy befogadóbb munkahely létrehozására. Néhány társaságnak vannak olyan programjai szövetségeseik számára, akik elkötelezik magukat a homofóbia vagy a transzfóbia felhívása mellett, és szivárványos zsinórokkal azonosíthatók, vagy e-mail aláírásukban szövetségesek vagyok: Az ilyen erőfeszítésekért felelősséget vállalhat, vagy támogathatja az ezt végrehajtó alkalmazottakat.
Vigyázzon és használja a helyes névmásokat is, és bátorítson mindenki másra, hogy tegye meg ugyanezt, és tegye bele az e-mail aláírásába a névmásaikat. Ilyen módon, ha az emberek még mindig nem érzik magukat a névmásokról szóló beszélgetéssel - vagy esetleg egy kolléga úgy érzi, hogy túl sok idő telt el egy másik kollégával a kérdés feltevésére -, akkor az információ könnyen elérhető.
„Van óráinkban transz-emberek és nem-oktatók - a legfontosabb dolog az alkalmazottak elismerése és oktatása” - mondja D'Fontaine. Készítsen olyan környezetet, amelyben nem csak a queer alkalmazottak elfogadják aggodalmaikat, hanem ahol az egyenes és a ciszta férfiaknak megfelelő a nyelv, hogy érzékenyen részt vegyenek a beszélgetésben és átgondolt kérdéseket tegyenek fel. "Nem negatív, ha nem tudunk ezekről a dolgokról, de tudatlannak kell maradnunk."
5. Adja hozzá a sokféleséget és a beilleszkedést a teljesítményértékelésbe
A sokféleség megítélése alapvető fontosságú a vállalat küldetése szempontjából, és a sokféleségről szóló rendszeres jelentések kiadása egyaránt nagyszerű módja annak, hogy egy reprezentatívabb társaságot megépítsünk. Amellett, hogy bejelenti a szándékait és rendszeresen megvizsgálja, hol tartózkodik, pozitív ösztönzőket is nyújthat - mondta Rafael Rozenson, a Vieve Protein Water vezérigazgatója.
Az egyik vállalatnak „bónuszokat nyújtott” és értékelte erőfeszítéseiket a szervezet sokféleségének javítása érdekében. Ez arra késztette az embereket, hogy a sokféleség okainak sokféleségét kövessék ”- emlékszik vissza. "Például felállítottam az első LGBTQ toborzási rendezvényeinket, és felhívtam az idősebb tagokat."
Amikor a sokszínűséget és a munkavállalói teljesítményértékelésbe beépíti, ez olyan dologmá válik, amelyet tudnak, hogy oda kell figyelniük és elszámoltatni kell. Ez megakadályozza, hogy a sokféleség és a befogadás olykor homályossá váljon, amelyről úgy érzik, hogy mindenkiről beszélnek, és nem cselekszenek. Ehelyett konkrét módon megmutatja a csapatának, hogy mindenki számára prioritást élvez.
6. Gondoljon az előnyökre és a lehetőségekre
HR szakértők, akikkel beszéltem, gyorsan rámutattak, hogyan kell az LGBTQ alkalmazottainak megfelelő módon kibővíteni azokat az előnyöket és lehetőségeket, amelyek nagyszerűek lehetnek az egyenes alkalmazottak számára. Győződjön meg arról, hogy szilárd támogatást kínál az új szülők számára, például szülői szabadságot nemcsak a szülőknek, hanem az élettársaiknak, valamint azoknak, akik éppen gyermeket fogadtak be, vagy más módon növelték családjukat.
Győződjön meg arról, hogy az egészségbiztosítási tervei is befogadóak, és vegye figyelembe az LGBTQ alkalmazottainak igényeit. Fedezze fel, hogy biztosítási tervei kiterjednek-e például a nemet megerősítő kezelésekre és eljárásokra, mivel a költségek egyébként meglehetősen drágák lehetnek.
A vállalati bürokrácia és az előnyök látszólag kicsi szempontjai is hatással lehetnek az LGBTQ alkalmazottak jólétére. Ha bármilyen papírmunka vagy online nyomtatvány van, ellenőrizze, hogy vannak-e alternatív nemi lehetőségek és címek, például az „Mx”.
Fontos figyelembe venni a nemzetközi irodákat is. Időnként a munkavállaló nem lesz képes olyan könnyen elköltözni egy külföldi országba, ha a melegek vagy a transzjogok sokkal kevésbé fejlesztettek ott. Tehát ne feledje, hogy nem csak a lehetőségek egységes nyújtásáról szól, hanem figyelembe kell vennie az egyes személyek eltérő következményeit is. Vegyen részt beszélgetésben az alkalmazottakkal, és keresse meg az egyenlő lehetőségek biztosításának módját.
7. Győződjön meg róla, hogy magában foglalja az összes LGBTQ embert
Ha a queer befogadás nem teljesen inkluzív, akkor az nem befogadás. Vezetőként vagy menedzserként fontos, hogy mindenki számára javítsa a körülményeket.
Ügyeljen arra, hogy az ötleteinek a gyakorlatba ültetésekor azok, akik haszonnal járnak - és azok, akik dicsérettel járnak - különböző csoportokat képviseljenek. Ha a homoszexuális férfi alkalmazottak elégedettséget találnak az új változásokkal, de a leszbikus vagy transzszexuális alkalmazottak nem, akkor újra kell gondolni a cselekvési irányát. Hallgassa meg azokat, akik még mindig úgy érzik, hogy ki vannak téve az első lépésektől, és folytassa az építkezést, ahelyett, hogy ezeket a szavakat túlságosan kritikusnak tekinti az erényes választásokkal szemben.
8. Mindig legyen éber
Gyűjtsön információkat arról, hogy hol tartózkodik, és folyamatosan javítson. Ha egyszer megkérdezi, hogy milyen problémák merülnek fel, és átmegy az említett kérdések kezelésére irányuló indítványokon, akkor mindent nem sikerül megoldani.
"Nagyon támogatom a névtelen, rendszeres munkatársak felméréseit" - mondja Minty. „Ez egy nagyszerű lehetőség arra, hogy a vezetői csapatnak olyan kérdéseket fedezzen fel, amelyek általában nem mondják ki. Fontos a kérdések megfelelő megválaszolása - és a következetesség iránti ragaszkodás -. Így térképezheti az előrehaladást az idő múlásával. ”
A társadalom évszázadokon át tette az egyenlőbbé válását, és még hosszú utat kell megtenni. Cégének ugyanolyan befektetéssel kell járnia a hosszú távú, fokozatos fejlesztésekbe, ahogyan a szélesebb világban van. "Az egyenlőség szempontjából a legmegfelelőbb módszer annak megismerése és elismerése, ha ez nem történik meg a saját intézményben" - mondja D'Fontaine. „Légy nagyon őszinte.” És csináld újra és újra.
