Ha arra számít, hogy bemegy az interjúba, mindent tudva, amit tőled kérnek, érdemes újra gondolkodni. A tipikus „egy erősséggel” és „egy gyengeséggel” kapcsolatos kérdések mellett sok alkalmazotti menedzser azt akarja tudni, hogy tud-e gondolkodni a lábadon - és elvárható, hogy néhány meglepő módon teszteljék téged.
Megkértük a YEC nyolc vállalkozóját, hogy osszák meg az egyetlen egyedi tesztet vagy kérdést, amelyet a jelölteknél használnak, hogy jobban megismerjék őket. Noha mind kicsit különböznek egymástól, általában mindegyikben van egy közös dolog: Nincs egyetlen helyes válasz. Ehelyett arra törekszenek, hogy minél több betekintést kapjanak a személyiségébe, valamint hogy hogyan viszonyulnak a nehéz helyzetekhez.
1. Problémamegoldó tesztek
Legyen szó Rubik-kockaról vagy valós problémáról, amellyel a vállalatunk szembesül, különböző dolgokat választok az interjúalanyok számára, hogy megpróbálják megoldani. Nem is kell az egész dolgot megoldaniuk - inkább annak látása, hogy hogyan próbálták megoldani. Segít nekem egy olyan ötlet megismerésében, hogy hogyan és hol illenek be.
2. A ping-pong teszt
Noha ezt nem minden alkalommal csináljuk, ismerték, hogy a cégem interjúalanyokat hív fel az interjú utáni ping-pong játékra. Bolondnak hangzik, de valójában nagyszerű módja annak, hogy segítsen az embereknek megszabadulni és felfedni több karakterüket. Szeretem látni, hogy a jelöltek különféle típusai reagálnak a játék során jelentkező kihívásokra vagy sikerekre, és hogyan befolyásolja ezek interperszonális dinamikáját.
3. Myers-Briggs és DiSC tesztek
Ezek a tesztek lehetővé teszik, hogy megértsem a pályázó hozzáállását, erősségeit és gyengeségeit. Emellett jobban megértik, hogyan tudom sikeresen vezetni ezt a személyt, és mit kell tennem, amikor az erősségei és gyengeségei felbukkannak. Ez nem csak összehangolja a látomásomat és segíti a kérelmező értékeinek elemzését, hanem azt is megtudja, mi teszi őt kullancsba, mi prioritásait, és hogyan reagál bizonyos helyzetekre.
4. A Keirsey személyiségteszt
Felkérjük minden potenciális alkalmazottat, hogy tegyen ki Keirsey temperamentumtesztet, mielőtt interjút készítünk vele. Megállapítottam, hogy az interjúk önmagukban nem adnak nagyszerű pillantást valaki személyiségére és hozzáállására. Ha valaki jót tesz az interjúban, ez nem feltétlenül jelenti azt, hogy jót tesz a munkához, és ha idege az interjú során, akkor ez nem feltétlenül jelenti azt, hogy nincs megfelelő személyisége a szerephez.
5. A „vágy” teszt
Amikor egy jelöltvel interjút készítek, mindig azt kérdezem tőle, hogy mit vár el a munkájától vagy karriertől az elkövetkező három évben. „Vágy tesztnek” hívom. Ha megtudja, hogyan látja karrierjének fejlődését, és ha úgy gondolja, hogy megfelelő a társasághoz, akkor segítsen nekem kitalálni, mennyit tud rólunk, a munkakörülményeiről és arról, hogy hajlandó-e további mérföldet megtenni karrierje növekedéséhez.
6. Kreatív gondolkodási tesztek
Szeretnék feltenni olyan kérdéseket, mint: 'Hogyan jellemezné a vak színét a sárga szín?' vagy "Ha lenne konyhai eszköz, mi lenne, és miért?" Ezeket a kérdéseket teszem fel, mert szeretem látni, hogy a potenciális jelöltek miként gondolkodnak kreatívan a lábukon. Ez sok betekintést nyújt nekem arra, hogy egy ember hogyan fogja kezelni a napi kihívásokat.
7. A „furcsa” teszt
Az interjúk során szeretnénk feltenni a kérdést: „Milyen furcsa vagy egy-egy skálán?” „Furcsa”, hiteles és eredeti vagyunk, amit igazán értékelünk, tehát az ilyen típusú kérdések inkább hőmérséklet-ellenőrzés, mint bármi más. Reméljük, hogy felmérjük, mennyire hajlandó az interjúalany engedni őt és magát. Együtt akarunk működni valakivel, aki izgatottan válaszol erre a kérdésre.
8. A próbafutás teszt
A jelöltet napi teljes munkaidős alkalmazottavá tesszük, teljes hozzáféréssel az erőforrásokhoz és az egész csapathoz. Szeretnénk látni őt akcióban - hogyan működik együtt másokkal, hogyan gondolkodik a célokról, és hogyan tölti az idejét, amikor nincs valami különleges feladata.
