Ha csapatokat irányítottál, akkor statisztikailag véve az alulteljesítőket sikerült kezelnie. Az, hogy valaki a csapatánál nem húzza meg súlyát, nem csak hihetetlenül bosszantó, hanem megnehezíti a célok elérését is - ami, amint ezt bizonyára hangsúlyozta, rosszul tükrözi magát.
De ahelyett, hogy újabb találkozót rendezne, megkérdezte önmagától, hogyan járult hozzá az alulteljesítményhez?
Igen, ez a munkavállaló hibája, de rajtad múlik. Mint minden kapcsolat, ez egy kétirányú utca. És bár mindenki másképp dolgozik együtt, számos helyen van stílus, a figyelem (vagy annak hiánya) és a kommunikáció hozzájáruló tényezője.
Miután meghallgattam vezetői munkatársaimat, őszintén beszélgettem az út során megtanultaktól, felkerekítettem a leggyakoribb hibákat, és megtettem az első lépést (és az alkalmazottak teljesítményének) megfordítását.
1. Nem osztja meg céljait
Menedzserként az alkalmazottodnak két kritikus információra van szüksége tőled: milyen célok vannak vele, és mi a célok magadnak és a csapatodnak. Anélkül, hogy tudnánk, hogy néz ki a siker, olyan vagy, mint két hajó, akik éjszaka vitorláznak, eltérő rendeltetési hely koordinátáival, de valahogy arra számítanak, hogy ugyanabba a helyre kerül.
A javítás
Minden negyedév elején győződjön meg arról, hogy a csapat és a vállalat célja egyértelmű-e az összes közvetlen jelentésben. És ne csak erről beszéljenek egy értekezleten - írásbeli leírásuk kulcsfontosságú, hogy szükség esetén újra megvizsgálhassák őket. Ezután lépjen egy lépéssel tovább, és találkozzon a közvetlen jelentéseivel, hogy megbizonyosodjon arról, hogy megérti, hogy mindenki beleillik a nagyobb képbe - és mit várnak el nekik az odajutáshoz. Igen, a teljesítmény-áttekintés remek alkalom e célok újbóli megerősítésére, de nem ez az egyetlen alkalom, amikor megbeszéljük őket.
2. Nem ad visszajelzést
Gondoljon arra, amikor utoljára elégedetlen volt egy alkalmazottal valami miatt, amit tett (vagy nem tett). Most gondolkodjon azon, hogy közölte-e ezt vagy sem, és ha igen, ha arra is felhívta a figyelmet, hogyan lehet a következő alkalommal jobban megtenni a dolgokat. (És nem, nem számít bele öt hónappal később a teljesítményértékelés során.)
Igen, a visszacsatolástól való félelem valódi, és igen, ez azt jelenti, hogy nem csak azért küzd, hogy megosszák az építő kritikát. De annak elismerése, hogy ez csak az első lépés - főleg mivel tudjuk, hogy az alkalmazottak valójában azt a negatív visszajelzést akarják, amelyet Önnek kell adnia.
A javítás
Ha van olyan viselkedés, amelyet megváltoztatni szeretne, egy héten belül (legfeljebb!) Mondja el alkalmazottajának. Rendszeres egy-egy találkozó megbeszélése a csapat minden egyes személyével elősegítheti ezt a könnyebb és kevésbé nagy jelentőségű ügyet mindkettőjének, mivel megoszthatja azt egy szélesebb beszélgetés részeként. Ha alkalmazottja nem nagyon hajlandó erre, a Sara McCord Múzeum kollégája remek javaslatokat kínál arról, hogyan lehet visszajelzést adni valakinek, aki utálja azt.
3. Nem ad világos, kivitelezhető visszajelzést
A visszajelzés annyira fontos, hogy kétszer itt legyen. Nem elég önmagában megadni (bár ez jó kezdés). Amit mondasz, egyértelműnek kell lennie, és cselekednie kell. Ez azt jelenti, hogy „szeretném látni, ha dolgozik a kommunikáción” túl homályos, ha arra kér, hogy valaki jobb e-maileket küldjön.
A javítás
Amikor visszajelzést ad, kérdezd meg magadtól: El tudnék-e venni az alkalmazottam legalább egy olyan dolgot, amely megváltoztathatja az imént mondottól? Ha a válasz nem, akkor nem elég pontos. Például a fenti forgatókönyv esetén az e-mail helyzetre jobb választ adhat: „A frissítési e-mailek valóban alaposak, ami nagyszerű, de nehéz lehet megérteni a gyors áttekintést és a következő lépéseket. A jövő héten megpróbálhatja az áttekintést és a következő lépéseket a tetejére húzni? ”
Ha arra törekszik, hogyan lehet ezt hatékonyabban megtenni, akkor nézzen meg Lea McLeod karrier-edzőjének csillag tanácsaival, hogyan lehet hatékony visszajelzést adni, amely minden dráma nélkül lényeges.
4. Ön következetlen
Ez nagyon nehéz felismerni, de néha sok különböző dolgot zsonglőr, és vegyes üzeneteket küldhet az alkalmazottainak. Egy héten arra kéri őket, hogy legyenek függetlenek, a másikban azt akarják, hogy minél inkább tartsanak téged a hurokban. Azoknak az embereknek, akik beszámolnak neked, úgy tűnik, mintha minden yo-yo-t megtetted volna rájuk. Feltételezve, hogy nem melegszik és melegszik szándékosan (és a Muse olvasóként feltételezzük, hogy nem), akkor valószínűleg a munkavállaló oldalának túljavítása okozza. Amikor azt mondta, hogy önállóbbá kívánja tenni, akkor valószínűleg azt akarta, hogy ő a problémákra tegyen javaslatot, nem pedig csak kérdéseket.
A javítás
Lásd fent. Világos, cselekvési alapú visszajelzés adása ezt a legtöbb esetben javítja. A konzisztencia megőrzése érdekében a jegyzetelés a csoporttagokkal tartott, a konkrét kérdésekről tartott találkozóról.
5. Mindenkit ugyanúgy kezel
Még a nagy főnökök is ezt a hibát követik el. Különböző személyiségekből és készségekből álló csapat vezetésekor fontos, hogy alkalmazkodjon a stílusához minden alkalmazotthoz. Vannak, akik jobban felépülnek, és mások motiválják a szabadon bocsátást. Gyakran a vezetők úgy kezelik a közvetlen beszámolóikat, ahogyan szeretnék, ha kezelik őket, majd frusztráltan növekszik, amikor ez nem eredményez haladást.
A javítás
Ismerje meg az alkalmazottakat és hogyan működnek a legjobban. Kérdezze meg tőlük az általuk preferált stílust, hogyan szeretnének visszajelzést kapni, és milyen készségeket szeretne továbbfejleszteni a következő 6–12 hónapban. Ha jobban megérti, hogyan kell mindenkivel együtt dolgozni, akkor jobban megismerheti őket és megszerezheti tiszteletet a folyamatban.
6. Mondd, de ne mutasd
Még ha a fentiek mindegyikét is elvégezte (ha igen, jó munkát végeztél!), Van egy utolsó puzzle elem: példaként vezetve. Ha dolgozóinak írásbeli kommunikációján próbál dolgozni, győződjön meg arról, hogy a nekik küldött e-mailek remek példák. Vagy ha arra készteti őket, hogy reagáljanak jobban, ügyeljen arra, hogy Ön és a szervezet többi vezetõje ne legyen folyamatosan MIA. Meg fog lepődni, hogy a csapat hány szokást és útmutatást szerez tőled.
A javítás
Vessen egy pillantást az ismétlődő problémákra, és keresse meg azokat a módszereket, amelyek segítségével jobban modellezheti azokat a csapatának. Ha azt látja, hogy ugyanaz a probléma merül fel még azután is, hogy ezt megtenné, akkor még azt is javaslom, hogy legyen kifejezett, és mondd el a közvetlen jelentéseidnek, hogy példát szeretnél mutatni nekik, amit keresnek. Ha semmi más, akkor ez a megközelítés erősebb menedzserré tesz téged, mivel aktívan dolgozik a fejlesztésen.
Az alulteljesítők kezelése nem könnyű, és úgy érezheti, hogy éppen elvesztette a munkavállalói lottót. De kissé türelmesen és öntudatlanul észreveheti, hogy vannak olyan módok, amelyek segítségével jobban segíthet a csapata küzdőinek - és talán sikertörténetté is válhat.
