Tudta, hogy az átlagos 25 éves férfi már 6, 3 munkát végzett? Ez szinte más feladat minden évben, ha 18 éves korában kezd el dolgozni.
Mit jelent ez a vállalkozástulajdonosok és vezetők számára? Elmúltak azok a napok, amikor az emberek évtizedekig vagy akár egész karrierjük során egy társaságnál maradtak. A mai alkalmazottak szeretnek mozogni!
Mindig támogattam azokat, akik más lehetőségekre szeretnének lépni, de keményen dolgozom annak érdekében is, hogy csapattagjaim boldogok és hűek maradjanak, hogy ne hagyják el valamelyik feladatot, amit a ShortStack könnyen kínálhat nekik.
Ha követi a Leader Shift oszlopomat, valószínűleg olvassa el a cikkemben az alkalmazotti juttatások nyújtását bármilyen költségvetésnél. Miközben hatalmas támogatója vagyok az ellátások nyújtásának, az emberek boldogságának megőrzéséhez és az Ön számára hosszabb ideig történő munkavégzéshez az az alapvető előnyökön túllépés kulcsa. Mint vezérigazgató vagy menedzser, a munkád része annak biztosítása, hogy az alkalmazottakat szellemileg stimulálják, és úgy érzik, mintha szakmailag növekednének.
Ennek egyik módja a folyamatos kommunikáció a csapatával. Íme hat kérdés, amelyet feltehet az alkalmazottaitól annak biztosítása érdekében, hogy elégedettek legyenek munkájukkal - és veled.
1. Melyek a rövid és hosszú távú céljaid a társasággal?
Az alkalmazottak céljainak ismerete segíthet abban, hogy biztosítson egy olyan munkakörnyezetet, amely növeli őket. Ezt a fajta kérdést általában egy interjú szakaszában kérik fel, de kevés munkáltató úgy gondolja, hogy felteszi azt az eredeti felvételi folyamaton túl.
Azt javaslom, hogy évente legalább egyszer tedd fel ezt a kérdést az alkalmazottaknak. Ahogy az emberek professzionálisan növekednek, és ahogy személyes helyzeteik megváltoznak - pl. Háziállatokat fogadnak el, házasodnak vagy gyermekeket születnek -, céljaik megváltozhatnak, és minél nagyobb rugalmasságot tud nyújtani a növekedés befogadására, annál hosszabb ideig maradnak alkalmazottaik.
2. Elégedett-e a jelenlegi kötelezettségeivel?
Ha kisvállalkozás vagy, vagy ha a vállalat stratégiája és összpontosítása gyakran változik, akkor az alkalmazottakat felkérhetik, hogy válasszanak váratlan szerepeket vagy váltsanak át kalapot. És bár ez jó dolog lehet, időnként, különösen, ha látom, hogy egy adott alkalmazott nem végez magas színvonalú munkát, ellenőrizni fogom, hogy az emberek elégedettek-e és teljesültek-e a jelenlegi pozíciójukban.
Például van egy alkalmazottom, akit felvették a ShortStackbe szerkesztőként. Az idő múlásával vállalta azt a kiegészítő szerepet is, hogy a termékünk támogatása érdekében video oktatóanyagokat készít. Egy nap megkérdeztem tőle, hogy elégedett-e kettős szerepeivel, és megemlítette, hogy valóban inkább kizárólag a videókra koncentrál. Szerencsére át tudtam adni szerkesztési szerepét egy másik alkalmazottnak, aki igazán élvezte az ilyen munkát, és ő most kizárólag videofilm. A váltás eredményeként több videót tudunk készíteni, mint valaha, és mindkét alkalmazott a legerősebb készségeivel járul hozzá a csapathoz.
A legegyszerűbb módja annak, hogy megtudja, ha egy alkalmazott kiég, akkor figyeljen a hozzáállására és a munka minőségére. Ha az egyik legszebb előadó elkezdi csökkenni ezeken a területeken, akkor valószínűleg valami történik hivatásosan vagy személyesen.
Ha nem tudja megváltoztatni valakinek a felelősségét, a következő kérdések segíthetnek hozzáigazítani pozícióját, hogy jobban megfeleljen igényeinek.
3. Úgy érzi, hogy megfelelő képzésben volt-e a munkaköri feladatok teljesítése érdekében?
Mivel a tech iparban látom, milyen gyorsan változhatnak a dolgok. Ugyanez vonatkozik sok más iparágban is: A szakembereknek folyamatosan oktatniuk kell magukat, hogy naprakészek legyenek a legújabb trendekkel. Tehát érdemes minden alkalommal bejelentkezni alkalmazottaiba, hogy megbizonyosodjon arról, hogy megfelelő képzettséggel rendelkeznek-e a szerepük sikeres végrehajtása érdekében.
Az alkalmazottak sokkal nagyobb eséllyel maradnak egy vállalatnál, ha úgy érzik, hogy kihívást jelentenek és szakmailag növekednek. Ha az alkalmazottak hozzáférést kapnak az oktatási és szakmai továbbképzési lehetőségekhez, akkor megmutatja nekik, hogy törődik a növekedésükkel és támogatja őket szakmai céljaik megvalósításában. Vannak rendezvények, kiállítások és képzések, amelyek minden iparág szakembereire vonatkoznak, és úgy gondolom, hogy a főnök feladata, hogy az alkalmazottak kihasználják ezeket a lehetőségeket.
Az éves költségvetés meghatározásakor döntse el, hány konferenciát engedheti meg magának, és tudatosítsa mindenkit, hogy évente bizonyos számú rendezvényen vehet részt. Vagy adhat számukra konferencia-költségvetést, és hagyhatja, hogy minden alkalmazott eldöntse, hogyan költik el. Ilyen módon egyesek dönthetnek úgy, hogy egy nagy, drága rendezvényre kerülnek, mások pedig öt vagy hat kisebb rendezvényen vesznek részt.
4. Mit dolgozol azon, hogy segítsen neked?
Ideális esetben minden alkalmazott dolgozik az ön részlege vagy vállalati célja felé, de minél nagyobb a vállalat, annál nehezebb lépést tartani az egyes alkalmazottak egyedi feladataival.
Szeretek hetente legalább egyszer bejelentkezni a csapattagjaimba, hogy megkérdezzem, mire dolgoznak jelenleg, hogyan segíthetek, és vannak-e ötleteik új projektekhez. Ez lehetővé teszi számomra, hogy időt és támogatást nyújtsak a jelenlegi projektekhez, és ötletgyűjthessünk néhány új ötletet, hogy biztosak lehessenek abban, hogy izgatottak és elkötelezettek maradjanak. Megállapítottam, hogy azok a munkavállalók, akik úgy érzik, mintha ötleteiket meghallgatták (és megvalósították), inkább egy társaságnál maradnak.
5. Van-e támogatása, amire szüksége van?
A legtöbb projekt megköveteli, hogy a csapat tagjai együttműködjenek néhány különféle osztályban működő emberekkel, ami elég nehéz lehet. De megkérdezte-e alkalmazottait, hogy van-e támogatásuk, amelyre szükség van tőled és a többi csapattól?
Keményen dolgoztam egy függetlenséget ösztönző menedzsment stílus kidolgozásában - azt akarom, hogy minden alkalmazott magabiztosan érezze magát ahhoz, hogy a projekteket az elejétől a végéig látja, anélkül, hogy naponta jelentkezzen velem. Az utóbbi időben azonban rájöttem, hogy néhány alkalmazottom tartózkodik a projektekben, mert nem akartak „zavarni” engem a kérdésekkel. Megtanultam, hogy függetlenül attól, hogy függetlenek-e az alkalmazottaim, fontos, hogy folyamatosan bekapcsolódjak a projektekbe, és odafigyeljem a munkafolyamatra annak biztosítása érdekében, hogy minden alkalmazott támogatást kapjon tőlem és a többi csapatomtól.
Ha csuklás látszik a csapat áramlásában, akkor ideje lehet a menedzsment váltására.
6. Milyen volt a hétvége?
Ez jelentéktelen kérdésnek tűnik (és a munkához nem kapcsolódó kérdés is), de az alkalmazottak munkán kívüli életével kapcsolatos érdeklődés azt mutatja, hogy törődik az általános boldogságukkal.
Például egy alkalmazottom a közelmúltban néhány családi változással foglalkozott, és megtanultam, hogy az valóban megkönnyítené az életét, ha napi néhány órával elkezdené a munkát. Értesítettem, hogy szabadon beállíthatja óráit, amire szüksége volt, amíg a dolgok normalizálódtak számára. Kicsi gesztus volt, de most, hogy képes megbirkózni a helyzetével anélkül, hogy mindennap aggódnia kellene, hogy mindennap 9 és 17 között dolgozzon, egy nagy súlyt emelt a vállán - és továbbra is kiváló munkát végez nekem, bár sokat folytat az irodán kívül.
Végül minél boldogabb az alkalmazottaik a szerepükben és veled, annál hosszabb ideig maradnak. Soha nem volt olyan alkalmazott, aki elhagyta a ShortStack-et, mert nem volt elégedett a munkájával, és ez egy nagyon jó érzés. Ez lehetővé teszi számomra a jelenlegi csapatommal való együttműködést, így mind professzionálisan, magánszemélyként és társaságként fejlődhetünk.
