2009-ben a London School of Economics and Political Science-ban végeztem nemi diplomát. Olvastam Butith Juditot, Hélène Cixous-t és Simone de Beauvoir-ot, és küldetésem volt a világ megváltoztatására. Igen, kész voltam dolgozni, de többet akartam; Szerettem volna az irodát méltányosabbá és befogadóbbá tenni.
Lehet, hogy tudományosan ismerem a témát, de nem tudtam, hogy a feminista filozófia világa és a modern munkahely valósága különböző galaxisokban helyezkedik el. Hat év és több munkahely a politikában és a vállalati pénzügyekben később, megtanultam, hogyan lehet az elméletet a gyakorlatba átültetni, és hogyan kell megmutatni a vezetést a sokféleség terén - bárhol is van karrierje.
1. Tudja meg, hogy mit jelent a sokféleség
Az emberek általánosan elkövetett hiba az, hogy azt gondolják, hogy a sokféleség csak a fajra és a nemre vonatkozik. Teljesen érthető: függetlenül attól, hogy férfiak vagy nők vagyunk, fehérek vagy fehérek, a nem és a faj társadalmi jellemzők, szinte azonnal észrevesszük egymást. Ne feledje, hogy a sokszínűség olyan jellemzőket is magában foglal, amelyeket Ön esetleg nem lát, például fogyatékosság, szexualitás és vallási meggyőződés.
A sokszínűség vezetésének megmutatása azzal a megértéssel, bajnoksággal és az erősség megünneplésével jár, amely sok különböző háttérrel rendelkező ember munkahelyén áll.
2. Ismerje meg statisztikáit
Ha azt tervezi, hogy a sokszínűségről beszél a munkahelyén (és remélem, hogy te is), akkor hasznos, ha statisztikai adatokkal szolgál az inkluzivitás érvelésének alátámasztására. A terület egyik legfontosabb kutatása összehasonlította a Fortune 500 társaságok pénzügyi teljesítményét a legmagasabb és legalacsonyabb szintű igazgatóság sokféleséggel, nemek alapján. Megállapította, hogy „átlagosan azok a vállalatok, amelyekben a legmagasabb a női igazgatók aránya, 53% -kal meghaladták a legkevesebbet.” Ez elég lenyűgöző, igaz?
Az összehasonlítás kedvéért érdemes megismerni a saját cégének számát. Ne feledje, hogy még akkor is, ha egy társaságban 50% -ban férfi és 50% -ban nők vannak, ez nem jelenti azt, hogy különösebben változatos. A számadatok mélyebb áttekintése például azt mutathatja, hogy a nők többsége adminisztratív szerepet tölt be, a férfiak többsége vezetői pozícióban van. Ráadásul a nemek is csak a sokszínűség egyik aspektusa, és az Ön vállalkozása javítási lehetőségeket kínálhat más területeken is.
3. Oszd meg a történetedet
Ha van egy dolog, amit megtanultam a sokszínűség érvényesítésére, akkor a számok minden hiteles érv fontos részét képezik, de ezek nem elegendőek. A fent idézett kutatás 2007-ben jelent meg, és, nézzünk szembe, évekkel később, a haladás nem ott van, ahol lennie kellene.
A történetek valóban megváltoztatják a szívet és a fejét. Tehát ossza meg történeteit kollégáival a munkahelyi - jó és rossz - befogadásról, és kérdezze meg másoktól a tapasztalataikat is. Volt egy olyan menedzser, aki támogatta Önt a szülési szabadságot követő fokozatos visszatéréshez? Mi lenne egy mentorral, aki a testület szintjére emelkedését támogatta? Van negatív tapasztalata a káros nyelvvel, a nem megfelelő humorral, vagy észrevette bizonyos embercsoportok előrehaladásának hiányát?
Ezeknek a történeteknek a megosztása kritikus, mivel segítenek egy narratívum létrehozásában arról, hogy miként fog kinézni (és nem fog kinézni) a sokféleséget támogató üzleti kultúra. Ne félj a történetekről a vezetőkkel is megosztani, hanem válasszon egy pillanatot, amikor fogékonyak lesznek. Az éves eredmények közzétételét megelőző napon már nem elérhető! De a társaság visszavonulása, a bérleti folyamatok áttekintése vagy az ellátási csomagok átdolgozása lehet a tökéletes alkalom arra, hogy anekdotákat osszanak meg arról, hogy mi működik.
4. Legyen jó menedzser
Ne csak arra törekszen, hogy jó főnök legyen, hanem olyan főnök is, aki támogatja az alkalmazottak egyedi igényeit. Például egyeseknek azt találhatják, hogy egy másik munkaterv segít nekik megfelelni a munka és az otthoni élet igényeinek. Győződjön meg róla, hogy ismeri az összes vállalati szabadságpolitikát, hogy megoldást kínálhasson, ha egy beosztottja hozzád fordul. Függetlenül attól, hogy egy szülőnek rugalmas rugalmas ütemtervre van szüksége, vagy valakit, aki vallási ünnepre szólít fel szabadidőt, akkor arra kell törekednie, hogy működtessen egy alkalmazkodó osztályt.
Ha a vállalati politika nem felel meg alkalmazottja igényeinek, ügyeljen rá az emberi erőforrás osztályon. Beszélje meg a felsőbbrendűekkel, hogy a nagyobb rugalmasság miként segíthet új és különféle jelöltek vonzásában. (Ez egy nagyszerű beszélgetés, amellyel felhasználhatja statisztikáit és történeteit.)
Végül, dolgozzon az alkalmazottakkal. Ha a szülőknek hetente három nap 16 órától kell elmenniük, hogy gyermekeiket összegyűjtsék az óvodából, próbálkozzon és működjön. (Például lehet-e pótolni az extra munkát otthon?) Azok a vezetők, akik nyitottak a kevésbé szokásos munkaszerződésekre, olyan hűséget keresnek az alkalmazottaktól, amelyeket a pénz nem tud megvásárolni. Azok, akik morognak vagy nehézkessé teszik a folyamatot, elveszítik a jó embereket az olyan vállalkozások számára, amelyek hajlandók erőfeszítéseket tenni.
5. Legyen mentor
Igen, a mentor szót minden alkalommal dobálják. De ha idősebb vagy - egy C szintű alkalmazott vagy igazgató - akkor valószínűleg jelentős befolyással bír. Befolyásolással segíthet valakit, aki a társaságában junior szerepet tölt be.
Ne feledje: nem kell mentorálnod valakit, aki megegyezik a fajával, neveddel vagy szexualitással. Tapasztalataim szerint olyan partnerrel való partneri kapcsolat, amely nem azonos társadalmi jellemzőkkel rendelkezik, javíthatja megértését abban, hogy milyen érzés eltérő háttérből származni, és a saját területén dolgozni. Igen, annyit tanulhat a gondozóitól, mint tőled.
A sokféleség kritikus jelentőségű az innováció, a termelékenység és a profit szempontjából. És a vezető szerepet betöltő emberek döntő szerepet játszanak a munkaerő felépítésének megváltoztatásában. Az inkluzív vállalati kultúra megteremtése azonban mindenkit érint - a legújabb adminisztrátor asszisztenstől a tapasztalt vezetőig. A statisztikákkal, történetekkel, a jó menedzsmenttel és a mentorálással mindenféle alkalmazottnak módja van vezetni a sokféleséget.
