Mindannyian ott voltunk. Egy-egy alkalommal karrierjük során egy nagy címmel, kövér fizetéssel és parkolóhellyel rendelkező valakinek csak arra számoltunk, hogy vajon mi a helyzet?
A kompetencia és a rossz viselkedés gyakran lerövidíti az igazi vezetést, és ez sajnos befolyásolhatja munkánk életét. Itt van ötféle rossz főnök típusa - és hogyan kell kezelni velük (ha a kilépés nem lehetőség).
1. A menedzser, aki azt mondja: „Igen”, és aztán úgy tesz, mintha még soha nem volt volna a helyzet
Ön kapta a „zöld fényt” egy kezdeményezés előrelépéséhez. De ismét a főnöke nemcsak meggondolta magát, hanem úgy tűnik, hogy elfelejtett mindent, amióta jóváhagyta a projektet.
Ha ez valamilyen új kritikus információn alapuló irányváltás, az teljesen legitim. De ha ez a viselkedés sokszor déjà vu, mint amennyit számíthat, akkor problémája van.
Hogyan kell kezelni
A kihívás megközelítésének módja az, hogy meghatározzuk, mi okozza a „stop and go” -t: Ki látszik, hogy mindig suttog a fülébe? Ha észreveszi, ki más is részt vehet a gondolat megváltoztatásában, vegye fel ezeket a szavakat az ülésekre és szerezze be jelentkezésüket, mielőtt bármilyen projektet megkezdené.
És ha egyszer megteszi - várjon. Építsen be néhány napig a projekt ütemtervébe, hogy hagyja, hogy a por leülepedjen, majd körözjön vissza a főnökével, hogy megerősítse a terveket. Lehet, hogy nem állítja le a viselkedést, de jobban ellenőrzés alatt fogja érezni magát, és nem sok időt töltene azon projektekkel dolgozik, amelyekben soha nem látja napvilágot.
2. A menedzser, aki nem engedi, hogy másokkal dolgozzon (valaha)
Szervezetének sok részlege van és különböző perspektívákkal rendelkezik. Úgy gondolja, hogy a projekt, amelyen dolgozik, profitálhatna a többfunkciós csapatmunkából.
A főnöke nem. Talán azt mondja neked, hogy jobb, ha mások bevonása a tizenegyedik órába történik. Azt mondhatja, hogy mindenki el van foglalva más prioritásokkal. Ez bizonyos mértékben igaz lehet. De ha az együttműködés támogatásának hiánya silókat hoz létre, akkor valaminek meg kell változnia.
Hogyan kell kezelni
Vedd a beszélgetéseket offline állapotban és az irodából. Ügyeljen arra, hogy rendszeresen látogasson el más osztályokra. Ebéd alatt vagy munka után ossza meg minden olyan izgalmas projektet, amelyen Ön és csapata dolgozik, amelyek az egész vállalatot érinthetik. Az átláthatóság és az igazság kulcsa a sikernek és az igazi vezetőnek lenni (függetlenül attól, hogy megvan a címe vagy sem).
3. A menedzser, aki nem csak ért egyet az ötleteivel, kihozza magára
Ön elárul egy ötletet, vagy megosztja perspektíváját a főnökével, és ő nem ért egyet. Ezután nem vesznek részt az értekezleteken. Amikor helyet foglal az asztalnál, figyelmen kívül hagyják.
Ez egy valódi lehetőség, hogy a főnöke valóban megtorlással szemben áll. Az is előfordulhat, hogy ez csak a képzeleted. Sajnos sokszor ez a korábbi forgatókönyv.
Hogyan kell kezelni
Bár ez a fajta magatartás illegális, a rossz főnökök tudják, hogyan kell finoman megfélemlíteni azzal a céllal, hogy annyira kellemetlenné tegyék, hogy lemond.
És talán kellene. Ez az egyik módja a szerencsétlen helyzet kezelésének.
Egy másik módszer az, hogy ütemezzen egy találkozót a menedzserrel, megossza véleményét arról, hogy mit gondol, mi történik, és kérje meg az ő perspektíváját. Írja vissza az asztalához egy rövid e-mailt, amelyben hivatkozik a találkozóra, a megbeszélésekre, és tudassa vele, hogy megérti az általa meghatározott prioritásokat (sorolja fel őket), és valóban örül, hogy a levegő kitisztult.
Természetesen nincs garancia arra, hogy abbahagyja, ám nyilvánvalóvá teszi a fajta nyilvántartást, és figyelmeztet rá - így ha újra megtörténik, akkor magabiztosan felkeresheti a HR tanácsadást.
4. A menedzser, aki szereti játszani a hibáztatást
Ön és csapata új kampányt indított. Sajnos az eredmények nem voltak olyan jók, mint amire számítottál. Bejelenti a számokat a főnökének, és megosztja a megtanultakat, de ez nem elég jó. A főnöke tudni akarja, ki a hibás.
Hogyan kell kezelni
Jöjjön az asztalhoz, emlékeztetõvel arról, hogy miben állapodtak meg és milyen reményeket támasztottak a projekttel kapcsolatban. Ossza meg röviden a korábbi projektek sikereit. Ezután áttérés a jelenlegi projektre, megosztva az előnyeket és hátrányokat, és mindig hangsúlyozva a pozitívumokat (és nem mutatva az ujjaikat).
Azáltal, hogy a csapat erőfeszítésére összpontosít, szemben az egy adott ember által elkövetett egy konkrét hibával, megnehezíti a menedzserét az egyes tagok kiválasztása.
5. Az a menedzser, aki teljes mértékben jóváírja a nem elvégzett munkát
Te éjjel és nappal dolgoztál a hegyek mozgatásában. Eljött a nap, amikor sikerrel járt, és mindenkinek ideje megismerni. De amikor a sajtóközlemény kialszik, nem említenek.
Noha nem szokatlan, ha az osztályvezető hátul ül, hogy „felügyelje” a sikerét, ez egy rossz vezető jele, hogy elbocsátja azokat, akik valóban az oroszlánrészét tették a munkában.
Hogyan kell kezelni
Ha a nyilvános bejelentések nem ismerik fel a megfelelő egyéneket, vagy nem ismerik el a csapat erőfeszítéseit, attól függ, hogy a főnökéhez milyen módon lehet felkeresni. Ha úgy gondolja, hogy ez egy nagyon célzott döntés volt, akkor ezt egyszer meg kell engednie. Ha a saját csapat tagjait tapsolni kellett volna, de nem, akkor csináld magad. Még ha csak egy belső e-mailt küld nekik, vagy elismerő ebédet dobál, akkor lehetősége van arra, hogy megtegye azt, amit a főnöke nem tesz: Legyen vezető.
De ha jól érzi magát, küldjön egy gyors e-mailt a főnökének, tudatva velük, hogy csapata sok munkát végzett a kezdeményezésben, és kissé csalódottak voltak, hogy nevüket nyilvánosan nem elismerik. Lehet, hogy elnézést kér, talán nem -, de a csapatod erősebb lesz, mert te támogatod őket.
Bárki lehet főnök - ez nem jelenti azonnal a vezető szerepét. Figyelemmel kísérve ezeket a figyelmeztető jeleket, segít megérteni, hogy milyen személyeknek számol be - és hogy érdemes elhagyni őket.
