Te vagy a főnök. A te feladatod a csapatod támogatása és kihívása, hogy együtt érje el a szükséges eredményeket.
A hatékony végrehajtáshoz azonban tudnia kell, hogy támogatja-e és kihívja-e a személyzetét a megfelelő módon, vagy ha jó szándékai ellenére visszatartja őket. Tudnia kell, hogy mit csinálsz jól, így építhetsz rá, és meg kell értened a gyengeségeidet, hogy kijavítsd őket. Röviden: visszajelzésre van szüksége.
Hagyományosan, a vállalkozások távozási interjúkra támaszkodtak, hogy betekintést nyerjenek a menedzser hatékonyságába. De mi az a jó, ha kitaláljuk, hogyan érzi magát egy alkalmazott a főnökével szemben, miközben a zöldebb legelők ajtaját küszöböli ki? Noha még nem késő, hogy a menedzser megtanuljon az információkból, késő mégis nagyon értelmes módon felhasználni.
Szóval hogyan távolodhat meg az egyszeri, archaikus kilépési interjúktól a valós idejű visszajelzésekkel? Íme néhány ötlet.
1. Mutassa az érdeklődést
A csapataktól való őszinte visszajelzés megszerzésének legjobb módja a nyitott és őszinte kommunikáció kultúrájának megteremtése.
Ehhez kezdje meg valódi érdeklődését az iránt, hogy az emberek hogyan működnek, mi okozza számukra problémákat, és hogyan segíthet. Tegyen fel kérdéseket, amelyek segítenek felmérni, hogy az alkalmazottak hogyan érzékelik a környezetet, a munkaterhelést és a termelékenységet.
Például, amikor egy alkalmazotti megbízást kérdezik, felteheti a következőket:
- Hogy jár a projekt?
- Mi megy jól?
- Mi akadályozza meg e cél elérését?
- Mire van szüksége a cél eléréséhez?
- Gondolj arra az időre, amikor nagyon produktív voltál: Milyen tényezők befolyásolták ezt a termelékenységet? Milyen tényezők akadályozzák azt?
Ez segít meghatározni, hogy mikor és hol kell további támogatást nyújtania, és mikor kell visszalépnie.
Kifejezetten kérdéseket tehet fel magára és a teljesítményedre vonatkozóan, mindaddig, amíg nem állampolgárságú vagy, fordítva, valaki, akinek állandó megnyugvásra van szüksége. Ehelyett ezeket a kérdéseket olyan módon kell feltenni, amely ösztönzi a párbeszédet, például:
- Hogyan segíthetek?
- Mit tehettem volna jobban, hogy támogassam téged?
- Mit akarsz tőlem?
- Hogyan tudom a legjobban támogatni téged ebben a projektben?
- Mit tehetek másként, legközelebb, ami hasznosabb lesz?
2. Vegye figyelembe a nem verbálákat
Nézz körül a szobába, amikor beszélsz a csapatoddal. Látja lemerült szemét? Elfordult tekintet? Szűk arcok? Időnként az ilyen reakciók megfelelőek lehetnek - például ha rossz híreket jelentenek be, vagy ha egy alkalmazott tényleg összezavarodik, és felhívja őt erre. Ha azonban rendszeresen lát testbeszédet vagy nem-verbális reakciókat, amelyek bizalmatlanságot vagy csalódást jeleznek, akkor problémája lehet a kezedben, és időt kell fordítania egy kicsit mélyebbre ásni.
Meg kell újra feltennie a megfelelő időben érdemi kérdéseket. Például lehet, hogy egyénileg lép fel egy alkalmazottal, és megjegyzi: “Észrevettem a feszültséget, amikor bejelentem az új projektfeladatokat. Nyilvánvalóan más reakcióra számítottam. Lehet, hogy hiányzott valamit a projekt megtervezésében. Meg tudnál mondani egy kicsit arról, hogy mi folyik itt?
Ez tudatja az alkalmazottaknak, hogy tisztában van a csalódottságával, és lehetőséget ad neki, hogy felvilágosítson. Függetlenül attól, hogy úgy gondolja, hogy alkalmazottainak csalódása indokolt-e vagy sem, jobb tudni, hogy miért növekszik az elégedetlenség, mint elbocsátani vagy félreérteni. Nem tud megfelelő módon foglalkozni azzal, amit nem ért.
3. Kérjen visszajelzést másoktól
Szeretné tudni, hogy vagy menedzserként? Lélegezzen mély lélegzetet, és kérdezze meg néhány, a vállalaton belüli kapcsolattartót, hogy mutassák be őket. Ha igazán bátor vagy, akkor akár azt is megkérdezheted, hogy mit hallanak rólad.
Hasznos kiindulási pont az, ha megkérdezi saját felettesét a menedzsment stílusával kapcsolatos megfigyeléseiről. Arra is kérdezheti kollégáit, akik szintén menedzserek a saját stílusukról, amelyek megnyithatják az ajtót a csapat irányításának megbeszélésével és az esetleges visszajelzésekkel kapcsolatban.
Van megbízható barátja vagy mentorja a társaságban? Mondja meg neki, hogy érdekli-e a vezetési stílus megerősítése, és kérdezze meg, hallott-e olyan visszajelzést, amelyet hajlandó megosztani (természetesen a források közzététele nélkül).
Most, hogy tudod, hogyan kell megszerezni az információkat, ugyanolyan fontos fontolóra venni, hogy hogyan válaszolsz - ami engem hoz:
4. Kerülje a védekező képességeket
Ez nyilvánvalónak tűnhet, de mindig hallom történeteket a vezetők védekező reakciójáról az alkalmazottaikkal szemben. Egy rossz válasz azonban leállíthatja az összes erőfeszítést a kapcsolatépítés és a visszajelzés megszerzése érdekében. Például, ha egy alkalmazott megosztja veled csalódását, hogy egy kolléga egy projekt része nem a tervek szerint jár, akkor valószínűleg kísértésnek fogja állítani őt élesen: „Nos, vannak olyan dolgok a színfalak mögött, amelyek nem tudod.
Hatékonyabb válasz: „Megkapom, amit mondasz. Vezérigazgatónk néhány olyan last-minute változtatást végrehajtott, amelyek Sarah ellenőrzése alatt álltak, és szorgalmasan dolgozik feladatainak teljesítése érdekében. Nem tudtam, hogy nem frissítettem mások véleményét a helyzetről. Ma délután összehívom a találkozót, hogy megbizonyosodjunk arról, hogy mindenki halad-e. Közösen átnézhetjük az általános ütemtervünket, és kezelhetünk minden egyéb kérdést. ”
Amikor egy alkalmazott elmond valamit, ami arra készteti Önt, hogy "várjon, ő semmit sem tud erről a helyzetről", csak szorítsa be az ajkait egy percre. Lélegzik. Gondol. Igen, főnökként magas szintű kilátásod van sok olyan dologról, amelyek a beosztottjainak nincsenek. De van egy perspektíva, amiben nincs. Az alkalmazottja csak annyira bízott benne, hogy elmondja perspektíváját. Hallgat. Fordítsa át a visszajelzést a fejedben. Akkor válaszolj.
5. Töltse le hibáit
A leghatékonyabb dolog, amit megtehet azért, hogy munkatársai neked kedveskedjenek, és megszerezzék bizalmukat, az, ha valódi velük van. Ez magában foglalja a hiányosságok beismerését és a „sajnálom” mondását, ha bocsánatkérés indokolt. Őszinte legyek azokról a módokról, amelyekkel ösztönözheti alkalmazottait a nyitottabb kommunikációra.
Ha ezt megteszi, akkor rájön, hogy az alkalmazottak nagyobb valószínűséggel értesítik, amikor szüksége van a támogatásra, ahelyett, hogy neheztelnének, amikor nem kapják meg. Gyakran fordulnak hozzánk egy kérdéssel, mielőtt ez olyan jelentős problémává alakul, amely neheztelést és haragot okozhat. Sokkal valószínűbb, hogy elmondják, ha felzaklatnak valami miatt - mielőtt a „ideges” „feldühödött” lesz.
Emlékszel, milyen érzés volt dolgozni valakinek, akinek nem tetszett? Ha nem akarja lenni ez a személy, akkor aktívan ki kell alakítania egy olyan csapatkultúrát, amely lehetővé teszi, hogy valós idejű visszajelzést kapjon az alkalmazottaktól, így megjavíthatja a javításhoz szükséges módokat, mielőtt elmentené az embereket. Vagy, tudod, csak megvárhatja a kilépési interjúktól kapott visszajelzéseket.
