A bolygó szinte minden menedzser egyetért azzal, hogy a csapatépítés nehéz. Figyelembe veszi a földrajzi távolságot, és még nagyobb kihívást jelent a csapattagok integrációja - különösen ha nincs szilárd terv.
Jó hír: A koherens elosztott csapat felépítésének megértése olyan készség, amelyet a vezetők és a vállalkozók megtanulhatnak. Sőt, még jobb, ha ez egy olyan képesség, amely azonnali - és gyakran jelentős - előnyöket kínál a versenytársaival szemben. A világ egyik legsikeresebb vállalata, például az Automattic (a WordPress anyavállalata) dokumentálta a csata által tesztelt stratégiákat távoli csapatok felépítésére.
A New York-i székhelyű Andela-ban dolgozom, Atlantában élök, és a világ minden tájáról szétszórt tech-csoportot irányítom - ideértve az Egyesült Államok partjait, valamint Nigériában, Romániában, Indiában és Nepálban is. Íme az öt legjobb gyakorlat, amelyet a legértékesebbnek találtam az elosztott csapatok felépítése és támogatása során.
1. Hozza létre a barátság és az empátia kötelékeit
Minél teljesebben képesek egymás iránti képességei, annál könnyebb lesz együttműködni csapatként. Egy nemrégiben elvégzett tanulmányban az MIT professzora megállapította, hogy az intelligens csapat egyik legfontosabb alkotóeleme az a képesség, hogy „mérlegelje és nyomon tudja követni azt, amit mások érznek, tudnak és hisznek”, más néven „elme elmélete”. igaz, függetlenül attól, hogy a csapat offline vagy online dolgozott-e.
Más szavakkal: a hatékony együttműködés az alkalmazottak perspektíváinak gazdag, mély megértésén alapul. Ez azt jelenti, hogy a kapcsolat kezdetén valószínűleg befektetnie kell az utazásba, hogy valóban megismerje új csapattagát szemtől szemben és felépítse a kapcsolatot. Ezután tartsa életben és értelmesnek ezeket a személyes kapcsolatokat azáltal, hogy ösztönzi a csoportot, hogy a munkahelyen kívüli témákról beszéljen - ugyanúgy, mint a kávé és az snack az irodában. Ez változást jelent.
2. Párosítsa a távoli dolgozókat
A „páros programozás” című gyakorlat, amely szerint két egyén együtt dolgozik a kód kidolgozásában, gyakran hivatkozik a szoftver fejlesztésének legjobb gyakorlatára. Minőségi és mennyiségi bizonyítékok arra utalnak, hogy ha a fejlesztők párban dolgoznak, akkor „több mint kétszer olyan gyorsan dolgoznak”, kevesebb hibát követnek el, és jobb kódot készítenek. Az előnyök átvihetők még a párosításba, hogy elvégezzék a nem programozási feladatokat.
Ezenkívül, amikor az emberek párosulnak, megtanulják könnyebben és gyakrabban kommunikálni, megosztani (nem elrejteni) a problémákat és megoldásokat - mindez növeli az általános információáramlást és a csapat összehangolását. Az egyik csapatvezető megfigyelte, hogy a fejlesztõk párosítása után a szétaprózott csapata „valódi beszélgetésekbe kezdett … valójában elkezdett élvezni és bízni egymásban.” „Egy véletlenszerű gyűjteményből álltak, amely hat, fényes tehetséges személyből áll, akik nem mûködtek együtt Egy valódi csapatba.
A munkavállalók hatékony párosításához ne feledje, hogy a párosítás olyan készség, amely a legtöbb embernél nem automatikusan jön létre. Összehangolt erőfeszítéseket és gyakorlatokat igényel a párosítás kezdeményezése a kultúrában (és a csapat izgalmát kelti benne).
3. Adjon meg közös célt rendszeres felismerés révén
A csapatépítés szempontjából elengedhetetlen, hogy mindenki céljait egy közös céllal összehangoljuk, és mindenki e célból való hozzájárulását rendszeresen elismerjük. Ezen gyakorlatok előnyeit jól dokumentálták az üzleti irodalomban, és különösen fontosak távoli kollégákkal való együttműködésben. Ha valaki nincs az irodában, akkor elmulasztja a csapat küldetésének rendszeres megerősítését, amely alkalmi beszélgetések és spontán ünnepségek keretében történik. Menedzserként rendelkeznie kell egy rendszerrel annak biztosítására, hogy távoli alkalmazottai továbbra is érzik magukat.
Például az Andelánál célunk 100 000 afrikai fiatal ember képzése Afrikában szoftverfejlesztőként az elkövetkező 10 évben. Mindenkit hozzáigazítunk ehhez a célhoz azáltal, hogy kihasználjuk az OKR rendszert, amelyet a Google és a többi Szilícium-völgy nehézsúlya népszerűsített. Az OKR a célokat és a legfontosabb eredményeket jelenti; pontosan meghatározza azokat a kulcsfontosságú projekteket, amelyek mellett az emberek minden negyedévben dolgoznak. Minden héten egy-egy-egy találkozón az osztott csapatom tagjaival áttekintjük az OKR-k előrehaladását. Biztosítom, hogy a haladást magántulajdonban, de nyilvános módon is felismerjem, például felhívásokkal a heti globális munkatársak ülésein.
4. A csoport tagjainak felhatalmazása
A távoli alkalmazottaknak szabadságra és felelősségvállalásra van szükségük az önálló működéshez (azaz olyan munka elvégzéséhez, amelyhez nincs szükség a menedzser jóváhagyására). A gyakori eskalauz a felügyelőhöz lelassítja mind a munkafolyamatokat, mind a tanulás ütemét, mivel a csapat tagjai (különösen a junior tagok) kihagyják azokat a fontos tanulási lehetőségeket, amelyek maguknak a problémák megoldásához vezetnek.
Menedzserként tervezze meg a távoli munkavállalókra háruló feladatokat úgy, hogy azok különféle feladatokat tartalmazzanak. Sokuknak együttműködésre lesz szükség, de ügyeljen arra, hogy legalább néhányat külön-külön is elvégezzenek (anélkül, hogy a kollégákra vagy a jóváhagyásra kellene várniuk).
5. Ösztönözze a túlkommunikációt
Az összes fent említett bevált gyakorlat a gyakori és rendszeres kommunikáción múlik - talán több, mint amit Ön vagy a csapat tagjai ismerni fognak. Ez akkor működik legjobban, ha távoli kollégákat integrálnak a csapat kommunikációs csatornáiba. Próbálja ki azonnali üzenetküldő platformokat, mint például a Slack, vagy olyan videokonferencia-eszközöket, mint például a Perch, amely lehetővé teszi az élő közvetítést, a video interakciót a nap 24 órájában.
A távoli csapat kapcsolatának megteremtése erőfeszítéseket igényel. De meg lehet csinálni, és ha jól megteszik, a szorosan működő, jól működő csapata köszönöm.
