Nem titok, hogy egyre több vállalat megragadja a virtuális környezetet. Az általános költségek megtakarítása lenyűgöző, a Stanfordi Egyetemen végzett tanulmány szerint a munkaadók munkavállalónként 2000 dollárt takaríthatnak meg, ha otthonukból hagyják őket dolgozni. Szellemileg inkább a rugalmas munkaidő valószínűleg elősegíti az elkötelezettséget, mivel öt dolgozó felnőtt közül kettő hajlandó lenne csökkenteni a fizetést, ha ez azt jelentené, hogy a munkáltató jobb rugalmasságot biztosít.
A legjobb és legfényesebb vonzásakor a vállalatok rosszabb is lehetnek, mint virtuális munkaerő alkalmazása. A kérdés azonban az, hogy amikor a munkáltatók feltételezik, hogy nagyszerű virtuális munkást vesznek fel, éppen úgy, mint egy hivatali szupersztár felvétele. Számos toborzó és felvételi vezető csak a régi iskolai stratégiákat illeti be a virtuális alkalmazottak keresésére - és nem meglepő, hogy ez nem mindig a legjobbat hozza ki.
Itt az ideje, hogy ne próbáljon egy négyzet alakú csapot egy kerek lyukba illeszteni - és kezdje el toborzási erőfeszítéseit a virtuális munkaerő által igényelt tényleges igényekhez igazítani. Ha többet szeretne tudni, vegye figyelembe ezt a három hatalmas hibát távoli alkalmazottak felvételekor.
1. hiba: Nincs személyes kapcsolat
A virtuális tehetség felvétele azt jelenti, hogy mindent eldob, amit tudsz a verbális kommunikációról és a testbeszédről, igaz? Végül is nem olyan, mintha a jelölt valaha egy interjúban ül az íróasztalánál, összepróbálna, vagy nem tudna kapcsolatba lépni.
Ez a perspektíva nem lehet távolabb az igazságtól, és ez az oka annak, hogy sok munkáltató és alkalmazotti szakember rossz bérbeadást végez. Valójában virtuális jelölt felvételekor a résztvevő tehetségek személyes és személyes megismerése valószínűleg még fontosabb, mint valaha. Bíznia kell az új bérlőkben ahhoz, hogy ön-motivált, produktív, képzett és képes legyen a munkára. És bár ez meglephet, ők is be kell illeszkedniük a vállalati kultúrába, így erőfeszítéseik valószínűleg pozitívan járulnak hozzá a szervezethez. Mindez személyesebb kapcsolatot igényel, mint a szokásos telefoninterjú vagy néhány kicserélt e-mail.
Ehelyett használjon videointerjúkat és más technológiákat a kapcsolathoz, és valóban megismerheti személyiségét, szenvedélyét és kulturális illeszkedését. Van néhány módszer erre. A legjobb az, ha élő video interjúkat készít, ahol valójában szemtől szembe kell beszélnie interjúalanyával, de ha valamilyen okból ez nem kivitelezhető, akkor a jelöltek videofelvételeket rögzíthetnek az általuk megküldött kérdések listájához. .
2. hiba: Rossz interjúkérdések feltevése
A virtuális jelölteknek más tulajdonságokkal és erősségekkel kell rendelkezniük, mint a hivatali tehetségnél. A magas szintű jártassággal rendelkező, de alacsony önirányítási szintű jelölt nagyon jó lehet, ha az előcsarnokban a szekrényben van, szorosan együttműködve más csapattagokkal, hogy nyomon kövesse őt. De ha ez a jelölt országszerte helyezkedik el, nem pedig az irodapadlón, akkor az all-star bérleti díj gyorsan hamisvá válhat.
Ezért elengedhetetlen, hogy a videointerjú során feltegye a megfelelő kérdéseket. Tegyen fel viselkedésbeli kérdéseket, hogy meghatározza nemcsak a jelöltek képességi szintjét, hanem szervezeti képességeiket, karrier-szenvedélyüket és az önirányítást is. Kérje meg a jelölteket, hogy magyarázzák meg azokat a forgatókönyveket, amelyekben önállóan dolgoztak és maguk kezelik a saját idejüket. Keressen több, mint konzerv válaszokat, és keressen konkrét példákat a szervezeti képességekre és a belső motivációra. Ne összpontosítson teljes egészében a termelékenységre, bármi mást kizárva; az is fontos, hogy győződjön meg arról, hogy a legkiválóbb jelöltek a csapat értékes tagjaivá válhatnak. Ezen a feljegyzésen:
3. hiba: A készségértékelések kihagyása
Amikor tehetségeket vesz fel az irodájába, megengedheti magának, hogy kilép egy végtagból, és felvegyen valakit, aki tökéletesen megfelel kulturálisan, de talán nem rendelkezik az összes szükséges készséggel. Irodai környezetben sokkal könnyebb ezeket a tehetséges jelölteket bekapcsolni fedélzeti, képzési és mentori lehetőségekkel, hogy felkészüljenek rájuk. Megnézheti, hogy a megfelelő jelölt növekszik-e nem teljesen tökéletesből olyan emberré, akinek a társasága nélkül nem tudna élni.
Ez virtuális környezetben is lehetséges, de az államok és a kontinensek mentorálását sokkal nehezebb megvalósítani. Ehelyett érdemes keresni valakit, akinek már van a legtöbb, ha nem mindegyikük az alapvető készségekhez, amelyek ahhoz szükségesek, hogy kiemelkedjen a pozícióban. Ez azt jelenti, hogy a készségértékelést és akár a tehetségkísérleteket is bele kell foglalni az interjúba, hogy biztosan megkapja a megfelelő embereket.
Mielőtt új csapattagokat alkalmazna, gondolkodjon úgy, hogy készítsen képességekkel kapcsolatos tesztet, vagy próbára vegye őket a cégbe. Például adja meg a kommunikációs nehéz feladatokra alkalmas jelölteknek az írástesztét, vagy ösztönözze az informatikai szupersztárt a projekt szabadúszójának a vállalkozásra történő kitöltésére. Ezek a képességek kiértékelése sok fejfájást takaríthat meg Önnek azáltal, hogy kétségtelenül bizonyítja, hogy all-star jelöltje rendelkezik a sikerhez szükséges képességekkel és tehetségekkel.
A virtuális tehetségek felvétele egy teljesen új határt jelent, de ha a lehető legjobban és legjobban szeretne vállalkozást elérni, el kell kerülnie az új virtuális valóság buktatóit. A három hatalmas hiba elkerülésével fel lehet venni a legjobb virtuális alkalmazottakat.
Milyen főbb virtuális bérleti hibákat kerülhet el? Hogyan? Oszd meg a hozzászólásokban!
