Képzeljen el egy olyan munkát, ahol munkáját nem értékelik, erőfeszítései észrevétlenül maradnak, és azonnal helyettesíthetők.
Nem pontosan egy olyan hely, ahol nagyon sokáig szeretne maradni, igaz?
Menedzserként ez nem az a környezet, amelyet ösztönözni szeretne - nem pedig akkor, ha azt akarja, hogy az alkalmazottainak kibírjanak. Tehát az egyik legfontosabb felelőssége az, hogy az alkalmazottait valóban értékeltnek érzi, tudatja velük, hogy nélküle a vállalat, az osztály és - őszintén szólva - rosszabb helyzetbe kerülne.
De hogyan csinálja ezt naponta, különösen, ha nincs meg a döntéshozó hatalma vagy a felső szintű végrehajtó erőforrásai? Menedzserként töltött éveim során azt tapasztaltam, hogy ennek a négy egyszerűnek a végrehajtása messze megy.
1. Legyen szándékos a mindennapi beszélgetésekkel
Az alkalmazottak és a vezetők egyaránt gyakran belemerülnek az ötletbe, hogy „mindenki cserélhető”. De azt tapasztaltam, hogy az érzés nagy része akkor fordul elő, amikor az alkalmazottak tudatában vannak annak, hogy valamit hozzáadnak a céghez, amit senki más nem tud.
Ennek eredményes átadása érdekében gondold át, hogyan közelítenek a mindennapi beszélgetésekhez az alkalmazottakkal. Amikor például egy új feladatot ruház fel, akkor lépjen túl az alapvető „Itt van a következő tervezői ügyfél elérhetőségei” ponton, és ismételje meg, miért értékeli valóban valaki munkáját: „Nagyszerű munkát végzett a múlt héten annak a weboldalnak a megtervezésében. új ügyfél, aki elég válogatósnak tűnik, és mivel a munkája olyan részlet-orientált, azt hiszem, te vagy a munka egyetlen. "
Vagy amikor elkezdi az emberek számára nagyobb kihívásokkal teli munkát, egyértelműen ismeri el, mit csinál és miért: „Tényleg becsapta az előadást a múlt héten tartott csapattalálkozóra, tehát azt hiszem, havonta ügyfélbemutatót tud kezelni néhány nagyszámlánkkal "Minél jobban ismeri fel alkalmazottainak a csapathoz fűződő konkrét hozzájárulásait, annál pótolhatatlanabbak lesznek.
2. Mutasd meg nekik, hogy másoknak is szükségük van rájuk
Noha az elismerés nagyszerű motivációként szolgálhat, akkor ez is kis rutinmá válhat, amikor mindig közvetlen menedzserből származik.
Nem mondom, hogy valaha is habozzon, ha természetesen jutalmazza az alkalmazottait a jól elvégzett munkaért. De ne felejtsük el, hogy a másoktól kapott visszajelzések egy kicsit jobban becsomagolhatnak - és mutassák meg a csapatodnak, hogy nemcsak te, hanem az ügyfelek, munkatársak és még a vezetők is értékelik őket.
Tehát figyeljen arra, amikor egy ügyfél e-mailt küld neked, hogy megosszák a csodálatos tapasztalatait, amelyet egy alkalmazottjával szerzett, vagy amikor valaki más osztályból valamelyikét tudatja vele: „A Joy segített megtalálni a szükséges számot - nagyszerű!” Ezután ossza meg. Függetlenül attól, hogy magántulajdonban (egy-egy beszélgetés vagy e-mail útján) vagy nyilvánosan (egy vállalati üzenőfalon vagy egy csapattalálkozón) csinál-e, tudatja munkatársaival, hogy hatással vannak az ügyfelekre és munkatársak - és emlékeztetik őket, hogy mennyire fontos a munkájuk.
3. Kihívás őket
Minden munka elbűvölő feladatokkal jár. Fontos azonban kiegyensúlyozni ezt a morzsolódó munkát a kihívást jelentő feladatokkal is. Amikor csak ismétlődő feladatokat végez (vagy olyan feladatokat végez, amelyek valaki képességi szintje alatt vannak), akkor kijelenti, hogy nem igazán van szüksége az ő egyedi, egyedi tehetségeire. (Gyere, bárki frissítheti az ügyféladatok táblázatát!)
Másrészről, amikor egy munkavállalót kihívó feladattal ruház fel, és valójában bízik benne benne, hogy átlátja, akkor azt mondja: „Tudom, hogy erre képes vagy, és bízom benne, hogy nagyszerű munka. "
Tehát azt tapasztaltam, hogy fontos következetesen új módszereket találni a munkavállalóik megtámadására - akár új projektek kidolgozása kifejezetten tehetségeik alapján, vagy egyszerűbb tudatában annak, hogy mindenki mit csinál a legjobban, és a feladatok ennek megfelelő kiosztása. Gondosan kiválasztom az alkalmazottakat az új bérlők képzésének feladatához - az emberek felelősségvállalása ezzel azt sugallja, hogy Ön nemcsak azt gondolja, hogy mindennapi munkájukban jó munkát végeznek, hanem azt is, hogy a bejövő alkalmazottak ugyanazokat a szokásaikat, készségeiket és hozzáállás.
4. Ismerje fel őket egyénként
A csapat moráljának fokozása érdekében nagyszerű megtenni valamit az egész csapat számára - például ebédként szolgálni vagy fánkot hozni. De ha azt akarja mutatni, hogy értékeli az egyént, akkor könnyen eltévedhet az ilyen típusú csoportos ünnepségekben. Egy pillanat alatt a legjobb értékesítőt és az újszülött gyakornokot ugyanolyan pontosan jutalmazták: egy szelet pizzát. Találd ki, hogy mennyire értékeli a legfontosabb alkalmazottja?
Annak érdekében, hogy az egyes alkalmazottak valóban értékeltnek érezzék magukat, rendben van, ha különválasztjuk őket és jutalmazzuk őket teljesítményük szerint - és olyan dolgokkal, amelyeket a csapat többi tagja nem feltétlenül kap. Tehát például, ha egy alkalmazott felülmúlta a nyári szakmai program kidolgozását, akkor hagyja, hogy kihagyja a munkanapot, hogy részt vegyen egy közeli egyetemi toborzási eseményen. Vagy pontosan jelölje meg egy alkalmazottat, aki részt vesz egy konferencián az Ön nevében. Megállapítottam, hogy még az egyszerű, kicsi gesztusok is messze mennek: Ha van egy alkalmazottom, aki valami rendkívüli dolgot végzett a hét folyamán, oldalra húzom, és hagyom, hogy egy-két órával korábban péntek délután elmenjen a munkából. .
Természetesen nem akarja elrabolni a csapat többi tagját - és minden bizonnyal nem akarja a kedvenceket játszani -, ezért fontos figyelni és aktívan keresni a lehetőségeket a csapata összes tagjának jutalmazására. De ha egyénileg elismerik alkalmazottai konkrét eredményeit, akkor ezt hangosan és egyértelműen megfogalmazza: Valójában különbséget tesznek neked és a társasággal.
