Amikor állásinterjúkat folytatnak, a jelöltek általában időt töltenek egy vállalat termékének, vezetői és az általuk pályázott szerep megismerésével, és helyesen. De a legtöbb jelölt viszonylag kevés időt tölt azzal, hogy megvizsgálja, milyen a vállalati kultúra.
Számomra ez olyan, mint egy ház megvásárlása, és az összes figyelmének a belsejére összpontosítása, ahelyett, hogy felkutatja a szomszédságát: maga a ház rendkívül fontos, de a környék segíti az ingatlan hosszú távú értékének, az életmódnak a meghatározását Itt élvezheti és annak viszonteladási értékét.
Könnyű megtalálni a vállalati kultúráról szóló brosúrákat, de lényegesen nehezebb megkülönböztetni a retorikát a valóságtól, hogy azonosítsák, mi valójában a napi szervezetben dolgozni. És ha mégsem, akkor fogalmam sincs, mi az, ha ott dolgozik egy csapaton, hogyan lehet előléptetést vagy átutalást igényelni, és hogy az emberek ténylegesen hogyan használják a vállalat mindennapi előnyeit és előnyeit.
Az alábbiakban három módszert vázoltunk fel, hogy kiderítsük, mi a valóban a vállalat kultúrája jóval az első munkanapja előtt:
1. Használja ki a előcsarnok idejét
Néhány perccel korábban érkezzen meg az interjújára (remélhetőleg ezt is meg akarja tenni), és ahelyett, hogy anyagát ragaszkodná, nézzen meg mindent, amit lát és hall. Üdvözlik az alkalmazottak egymást? A recepciós barátságos? Lát-e embereket együtt dolgozni, vagy az emberek többnyire önállóan dolgoznak? Ha útmutatást kér a mellékhelyiséghez, segítenek-e az emberek a helyes irányba mutatni?
A véletlenszerű alkalmazottakkal folytatott interakciókból levont következtetések levonása nem igazságos, de a lobbik gyakran mikrokozmoszt jelentenek a szervezet többi részében, és megismerhetik, hogy az emberek formálisan (vagy informálisan) hogyan öltözködnek, hogyan működnek az alkalmazottak egymással és az a mindennapi beszélgetések ideje. Olyan, mint egy olyan hely, ahol beleférne? Milyen típusú munkakörnyezetet élvez, hogy része vagy? És ugyanolyan fontos, hogy hogyan felel meg ez az elképzelés, amelyet az interjú folyamatának részeként megosztunk veled?
A lobbik látogatását úgy kezelje, mint antropológiai látogatást: Az első sorban ülést kap a munkavállalók számára az őslakos élőhelyükön, tehát vegye figyelembe!
2. Végezze el a házi feladatát
A közösségi média megjelenése előtt gyakorlatilag lehetetlen volt kideríteni, milyen valójában egy vállalaton belül van, kivéve, ha ismeri valakit, aki ott dolgozik, és közvetlenül megkérdezheti tőlük. A Twitter, a LinkedIn és az olyan oldalak, mint például a The Muse megjelenése megkönnyítette, mint valaha, az alkalmazottak tapasztalatainak kutatását, még akkor sem, ha soha nem találkoztál senkivel, aki ott dolgozik.
Azt javasolnám, hogy ellenőrizze a Glassdoor és a The Muse profiljait, majd keresse meg a LinkedIn-ben az első vagy a második fokú kapcsolatokat, akik már dolgoztak a megfontolás alatt álló vállalatnál - gyors áttekintést kérnek tapasztalataikról. kérdezzen ismerősektől. Ahelyett, hogy általános kérdést tennénk fel, kérdezze meg, vajon javasolja-e ott dolgozni, és miért, milyen típusú emberek valószínűleg sikeresek a szervezeten, és mi a legjobb és legrosszabb dolog a szervezeti kultúrában. Ezzel jobb válaszokat kap, és gyakorlatibb betekintést kaphat arról, milyen érzés napi rendszerességgel dolgozni.
3. Kérjen példákat
A társaság nagyjából bármi politikája csak annyira jó, ha az alkalmazottak megengedik maguknak, hogy részt vegyenek az előnyben, tehát általános kérdések feltevése helyett igazán konkrét kérdéseket tegyen fel. Végül minden jó toborzó csapat felcserélheti a politikákat, de konkrét példák felkérése az emberekre, akik ugyanolyan foglalkoztatási és életmódbeli aggályai vannak, mint te, nagyszerű módja lehet annak kontextualizálására, hogy a haszon valójában valami olyan-e, amelyet a munkavállalók ösztönöznek arra, hogy rendszeresen használja fel. alapján. Ráadásul ez néha közvetlen bevezetést jelenthet például a cipőben lévő személyhez, aki hetente egy nap otthonról dolgozik, hogy elkerülje a borzasztó ingázást.
Néhány példa:
Ehelyett: Engedi-e az alkalmazottaknak, hogy otthoni munkát végezzenek?
Kérdezd meg: Van-e olyan csapat a csapatban, ahol dolgozom, aki jelenleg rendszeresen otthon dolgozik?
Ehelyett: jogosultak-e az előléptetésre egy év után a munkában?
Kérdezd meg: tudsz-e mutatni egy példát a belső karrier útjáról valaki számára, aki az elmúlt évben ezt a munkát vállalta?
Ehelyett: Engedélyezi-e az átigazolást a csapatok között?
Kérdezd meg: Ebből a szerepből valaki sikeresen átkerült-e egy másik csapatba a szervezetben? Ha igen, melyik csapat?
A legtöbb vállalat a munkakörnyezet rugalmasságát, a karrier növekedést és a szervezeti potenciált mint munkahelyének alapvető elemeit veszi igénybe, de a példák kérése a legjobb lakmusz-teszt a szabálykönyv és a valóság közötti összehangoláshoz. Ha az interjúkészítők példák kérésére söpörnek, ez általában jó jelző, hogy az általuk eladott és a vásárolt termék két különböző dolog.
Peter Drucker régi üzenetét, miszerint a „kultúra eszik a reggelire” általában arra használják, hogy segítsék a vezetõket a kultúra prioritásainak meghatározásában, de ez ugyanolyan fontos az álláskeresõk számára. Végül változhat a munkája, növekszik a szerepe, de az iránymutatások és értékek, amelyek meghatározzák azt a társaságot, amelyet tartanak, ritkán ingadoznak annyira. Kérdezzen meg mindenkit, aki az Amazon-on, a GE-nél, a Netflixnél vagy a Google-nál dolgozott - egy jól definiált és szándékos kultúra hatásának semmi köze sincs a falon levő plakátokhoz, és mindazokhoz a dolgokhoz, amelyek a szervezetek vonzzák az embereket, hozzáállásukat a növekedés felé, és képességük megtartani a vezető szerepet. Amikor az ön által tartott cég meghatározza, fontos, hogy okosan válasszon.
