Amikor álláskeresõ voltam, félek az interjúktól. Utáltam a trükkkérdéseket, az ötletkészítőket és mindenekelőtt a várt kérdéseket, de mégsem tudtam pontosan kitalálni, hogyan kell válaszolni („Mi a legnagyobb gyengeségetek?” A halálom volt.)
De amikor menedzser lettem, és ki kellett kérdeznem az embereket a csapatom számára, rájöttem, hogy ugyanazokat a trükköket és hatástalan kérdéseket tettem fel, mert ennyit tudtam. És ez nagyon keményvé tette a bérleti döntéseimet; elvégre pedig azt mondták és elkészítették, hogy nem tudtam, vajon minden jelölt alkalmas-e a szerepre, vagy sem.
Ha első alkalommal kérdezik meg, ne csak szárnyasítsd. Miután ismeri a felteendő megfelelő kérdéseket, valóban felmérheti, hogy a jelentkező jó lesz-e a csapata számára. És ez nem csak megtakarít a költséges bérleti hibáktól, hanem segít a legjobbak legjobbjainak toborzásában is.
Tehát tanulj a hibáim közül: Három típusú kérdést vettem fel, amelyeket régen feltettem, és hogyan tanultam meg változtatni őket valami sokkal hatékonyabbá.
1. Kérdések, amelyekre már ismeri a válaszokat
Amikor elkezdtem az első vállalati munkámat, a HR részleg interjú útmutatót adott ki, amely kicsit, jó hiányzott. Valójában az egyetlen utasítás az volt, hogy felkérte a jelöltet, hogy írja le szakmai tapasztalatait munkahelyenként. Ezt követően azt javasolta, hogy tegyék fel a jelölteknek oktatási hátterüket - az iskolát, amelyen részt vettek, az osztályokat, amelyeket részt vettek, és azokat a főiskolakat, amelyekről döntöttek.
Végül az útmutató lehetővé tette számomra, hogy a jelölteket megismételjem azokat az információkat, amelyeket már a kezemben tartottam - az önéletrajzomat. És ha már tudtam a hátterüket, miért költenék ezt az értékes 30 perces interjút, miután megismételtem volna nekem, amikor lehetőségem volt még ennél többet belemerülni?
Természetesen, ha vannak olyan hiányosságok a pályázó önéletrajzában, amelyekkel kapcsolatban kérdéseim vannak (például hiányos a munka előzményei vagy egy pontatlan pont), kérdezem. De amikor a néhány kérdést megválaszolták, felmegyek a kérdésekre, amelyek lehetőséget adnak a kérelmezőnek, hogy részletezzék az általuk felsorolt pontokat, például: „Az Ön által említett projektek közül, amelyek a legjobban járultak hozzá szakmai fejlődéséhez, és hogyan? ”vagy„ Mivel küzdöttél a legjobban, amikor az itt felsoroltnak részlegközi együtt kellett dolgoznia a pénzügyi és marketing csapatokkal? ”
Ez olyan információkat nyújt Önnek, amelyeket nem lehet rövid, tömör golyópontokká osztani - és segítséget nyújt Önnek abban, hogy jobban megjósolja, hogy a potenciális bérlés hogyan fog teljesülni a csapatában.
2. Tetszőleges kérdések a személyiség felmérésére
Az első indítási munkám során a vezetői csapatommal és akartam megbizonyosodni arról, hogy minden új bérlet „illeszkedik-e” a többi csapathoz. Tehát felmerültünk olyan kérdésekkel, amelyekről úgy gondoltuk, hogy segítenek felmérni az egyes jelöltek személyiségét: Gondoljunk bele: „Mi a kedvenc színed?” És „Ha bármilyen állat lennél, mi lenne?”
Nos, nem kellett sok interjú kitalálni, hogy ez a stratégia valójában nem nyújt hasznos betekintést a jelölt személyiségébe - mivel a legtöbb alkalommal tétovázó, "Ööö, zöld?"
Először is fontos tudni, hogy a jelölt személyisége ragyog, függetlenül attól, hogy milyen kérdést tesz fel. A jelentkezőtől, aki kérdéseket tesz fel, és az interjút beszélgetéssé változtatja, olyan szeméttől, aki alaposan átgondolja egy kérdést, mielőtt elgondolkodva válaszolna rá. Ha csak odafigyel, akkor sokat tanulhat.
De ha még mélyebben szeretne ásni, próbáljon ki néhány célzott kérdést a sajátos személyiségjegyeiről, amelyekre utal. Ha azt akarja, hogy a spontán munkavállalók és az áramlással együtt dolgozzanak, próbálkozzon azzal, hogy „Mondjon nekem egy olyan idõt, amikor a fõnöke vagy az ügyfeled megváltoztatott egy projektet, amikor már félúton elkészültél. Mit csináltál?"
Ebből a válaszból felmérheti mind a személyiséget, mind a munka etikáját - és ez sokkal értékesebb, mint a kedvenc szín.
3. Kérdések, amelyek nem biztosítják a szükséges információt
Miután évek óta interjúalanyként éreztem magam, hatalmas rohanást éreztem, hogy az asztal túloldalán lehessen, és ez nagyon kísértetiesvé tette a rejtvényszerű kérdések feltevését (pl .: „Hány teniszlabda fér be egy limuzinba? ”), Hogy elkapja a kérelmezőt őrből, ahelyett, hogy konzervkeresést kérne, megismételte a válaszokat.
Persze, láttam, hogy a jelöltek milyen jól gondolkodtak a lábukon, de ez nem igazán segített meghatározni, hogy rendelkeznek-e a munkához szükséges képességekkel és képességekkel - különösen akkor, ha nem alkalmaztam ilyen pozíciót. az analitikus gondolkodás.
Más cégek azt is megállapították, hogy ezek a hírhedt induló brainteaserek nem mindig segítik az interjúkat. Bock Lazslo, a Google People Operations alelnöke a közelmúltban beismerte, hogy a brainteaserek teljes időpocsékolásnak bizonyultak, egy olyan tanulmány alapján, amelyet a cég végzett a bérleti gyakorlatokkal kapcsolatban. "Nem jósolnak semmit" - mondta. "Elsősorban arra szolgálnak, hogy az interjúkészítő okosan érezze magát."
Ehelyett strukturált viselkedési interjút javasol, és ugyanazon kérdések felhasználásával értékeli az egyes jelentkezőket. Ennek a következetes cikknek a létrehozásához az egyik leghasznosabb tipp, amelyet megtanultam, hogy először meghatározzam a konkrét készségeket, amelyeket a jelöltnél kerestem, majd kérdéseket tegyek ezekre a készségekre.
Például az ügyfélszolgálati munkatársaknak szeretniük kell beszélgetni az emberekkel, képeseknek kell lenniük nyugodtnak lenni stresszes helyzetekben és tudniuk, hogyan lehet kreatív módon megoldani a problémákat. Tehát állítsa össze azoknak a kérdéseknek a listáját, amelyek megmutatják szakértelmüket (vagy azok hiányát): „Írja le a helyzetet, amikor valakivel kellett foglalkoznia, aki nem értett egyet veled”. szükséges és nem találta meg a menedzserét - mit csináltál? ”vagy„ Hogyan rangsorolja a prioritást, amikor több ügyfelet és határidőt zsonglőröl? ”
Ezek a kérdések nemcsak segítik abban, hogy valóban meg tudja határozni, hogy az adott személy képes lesz-e elvégezni a feladatát, hanem mivel ugyanazokat a kérdéseket fogja feltenni minden jelöltre, könnyebben összehasonlíthatja a válaszokat.
Az interjústratégiák természetesen több száz oldalra is kiterjedhetnek, de a legfontosabb elvetés a következő: határozza meg pontosan, mit akar egy alkalmazottban, majd tegyen fel kérdéseket, amelyek valóban segít felmérni ezeket a dolgokat. Sokkal könnyebb időt meghatározni a bérelt alkalmazottainak, ha nem akarja megfejteni a teniszlabda számításait és a kék szín jelentőségét.
