A bérlet a mai szűk munkaerőpiacon nem könnyű. A mai jelöltek sokkal többet várnak el karrierjüktől, ami azt jelenti, hogy a vállalkozásoknak minden eddiginél keményebben kell dolgozniuk annak érdekében, hogy megnyerték azokat az embereket, akiket igazán akarnak a csapatukban. A tehetségek hiánya is növekszik, és a munkaadók számára további kihívást jelent, hogy megpróbálják toborozni egyre kisebb kilátásokból álló csoportból.
De mi lenne, ha kibővítené tehetségkeresését, és olyan embereket vonna be, akik a vállalat földrajzi régiójában kívül élnek?
Annak ellenére, hogy ellentmondásosnak tűnik olyan személyek felvétele, akiknek elméletileg lehetetlen lenne napi ingázása, egyre több jelölt keresi a távoli munkavégzés lehetőségét, vagy akár a megfelelő karrierlehetőség áthelyezését. Valójában a Muse-felhasználók 2018. évi saját felmérése azt találta, hogy a válaszadók 89% -a fontolóra veszi a megfelelő társaság és szerep betöltését, míg a Muse-felhasználók több mint fele kifejezetten a jelenlegi területén kívüli pozíciókat keres.
A lényeg az, hogy sok kvalifikált jelöltből hiányozhat, ha a tehetségkeresést csak a szülővárosára korlátozza, vagy kizárja a rugalmasabb munkamegállapodás iránt érdeklődő jelentkezőket.
Tehát mit tehet valójában annak biztosítása érdekében, hogy a munkaadói márka készen áll arra, hogy vonzza a távoli munkából, virtuális munkákból és az áthelyezés lehetőségeiből érdeklődő jelölteket?
Összefogtuk a Rally Recruitment Marketing webes szemináriumot, ahol Kiley Rumpf, a DigitalOcean vezető műszaki toborzója, és Amy Winebright, a Dell Technologies globális projektmenedzserének, a Tehetség vonzerejének és munkaadói márkájának tagjai három megosztható stratégiát osztottak meg, amelyeket a saját vállalkozásukban felhasználhatnak. valós példák annak, hogy hogyan néznek ki a gyakorlatban.
1. stratégia: Beszéljen a „Remote” -ről
Ha azt szeretné, hogy a jelöltek megismerjék a távoli lehetőségeket és a rugalmas munkakörnyezetet - és hogy a csapatkultúráját úgy alakítsák ki, hogy hatékonyan támogassa a vállalat alkalmazottjait -, ezt az információt könnyen elérhetővé kell tennie a teljes jelölt út során.
A DigitalOceannél a bérbeadási folyamat minden szakaszában beépítik távoli-barát kultúrájukat, kezdve a karrier oldalukkal, ahol kiemelnek néhány helyet, ahol képesek támogatni a távoli alkalmazottakat, a csapat szerepétől és igényeitől függően.
a digitalocean.com/karrier útján
A DigitalOcean egyértelműen megjelöli a távolilag támogatható nyitott pozíciókat, és részletezi a munkaköri leírásban azt, hogy miként néz ki a távoli munka a vállalkozásukban (lásd itt egy példát). Azoknak a jelölteknek, akik érdeklődnek az interjú folyamatának megismeréséről, a DigitalOcean GYIK oldalának egy része kifejezetten arról szól, hogy mi várható el a távoli interjú során.
A Dell Technologiesnél egy módja annak, hogy demonstrálják elkötelezettségüket a rugalmasabb munkakultúra kialakításában, azáltal, hogy megosztják alkalmazottaik történetét, amelyek aktívan átfogják azt. A társaság azt akarja, hogy a potenciális jelöltek képesek legyenek látni magukat a történetekben, és bíznak benne, hogy teljes mértékben támogatják őket, ha úgy döntenek, hogy távoli helyet foglalnak el a Dellnél, vagy úgy érzik, kényelmesen élnek rugalmassággal életmódjukhoz.
Megtalálva azokat a csapattagokat, amelyek hajlandóak elmesélni a történeteiket, és segít nekik megtenni, a Dell képes létrehozni olyan kényszerítő, alkalmazott-központú tartalmat, amelyet megoszthatnak a @CareersAtDell közösségi média csatornáin.
a @CareersAtDell segítségével a Twitteren
Arra is mutatnak rá, hogy bemutassák azokat a tapasztalatokat (mint a fentiekben), amelyek nem csupán a dolgozó szülőkből származnak. Mindenkinek a munkán kívüli élete van, és ezek a különálló történetek igazolják, hogy a Dell rugalmas politikája kiterjed minden alkalmazottjára.
2. stratégia: Legyen hiteles
A jelöltek azt szeretnék látni, hogy a felvételi folyamat során bemutatott kultúra és értékek megfelelnek-e a munka-élet valóságának, mihelyt felkerülnek a fedélzetre - és ez vitathatóan még inkább igaz a távoli jelöltekre, akiknek szintén aggódniuk kell abban, hogy bekerültek és távolról támogatva. A pontokat össze kell kapcsolnia azokkal az üzenetekkel, amelyeket a munkaadó márkáján keresztül kommunikál, és a vállalkozás tényleges működése között.
A DigitalOceannél számos kulcsfontosságú irányelv, folyamat és eszköz révén valósítják meg és valósítják meg távoli kultúrájukat - ezek közül sok tükrözi azokat, amelyeket a helyszínen alkalmazott munkavállalók számára alkalmaznak.
- A DigitalOcean távoli munkaerő rendelkezik saját dedikált alkalmazotti tapasztalati képviselővel.
- A távoli alkalmazottak számára célzott juttatásokat kínálnak, amelyek elősegítik a produktív és befogadó munkakörnyezetet, bárhol is legyenek. Például, míg a helyszínen dolgozó alkalmazottak hozzáférhetnek egy "snack falhoz" az irodában, a távoli munkavállalók választhatnak egy havi előfizetési snack dobozt.
- A társaság központosított fedélzeti tapasztalattal rendelkezik a távoli alkalmazottak számára, amely magában foglal egy, a Shark Week nevű hetes eseményt. Minden alkalmazottat felkérünk, hogy vegyen részt és kollégáival szembeszálljon.
- A Slack segítségével támogató hálózatot hozhatunk létre, és ápolhatjuk a DigitalOcean távoli munkaerője körében az inkluzivitást. Az új "távoli" szereplőket GIF-ek és megjegyzések sorozatával üdvözlik a csatornán, hogy segítsen nekik azonnal a csapat részeként érezni magukat.
A Dellnél valóban hisznek a rugalmas munkában, mint kulturális tételeknek - sőt, valójában az is, hogy vállalati társadalmi felelősségvállalásuk (CSR) egyik célja az, hogy csapattagjaik egy bizonyos százaléka kihasználja a vállalat különféle rendelkezésre álló munkarendjeit.
Annak érdekében, hogy a vállalat sikeresen elérje ezt a célt, és életre kelti rugalmas munkakultúráját, a Dell vezetõ vezetõ csapata megérti, hogy fentrõl lefelé kell kezdeni, és hogy megbízni kell munkatársaikban, hogy öleljék át magukat. ezeket a politikákat felelősségteljesen.
Steven Price, a Dell humánerőforrás-igazgatójaA bizalom a vezetéssel kezdődik. Ahogy a vezetők bizalmi környezetet teremtenek, a bizalom értékei és pozitív hatásai a csapatokon, majd az egész szervezeteken keresztül terjednek.
Steven Price, a Dell humánerőforrás-vezérigazgatója, példaként példákat publikált arról, hogy a bizalom miként gyorsítja a sikert. A Forbes-ról szóló egyik cikkben írta: „A bizalom vezetéssel kezdődik. Ahogy a vezetők megteremtik a bizalom környezetét, a bizalom értékei és pozitív hatásai összegyűlnek a csapatokon, majd az egész szervezeteken keresztül. ”
3. stratégia: Találkozzon a jelöltekkel, ahol vannak
Ön már tudja, mennyire fontos az aktív jelöltek folytatása érdekében az üzenetküldést beépíteni a távoli kultúrába az egész felvételi folyamat során. Azon tartalomnak, amely betekintést nyújt a távoli és rugalmas munkavégzésbe, szintén részét kell képeznie a munkaadói átfogó márkajelzési és felvételi marketingstratégiának. Ideális esetben azt akarja, hogy bárki, aki bármilyen okból, bármikor kapcsolatba lép a márkájával, megismerheti vállalata kultúrájának ezen aspektusát.
A DigitalOcean vállalati profilját a The Muse-n használja, hogy kifejezetten távoli közönség számára kuráljon tartalmat. A New York-i és Massachusetts-i helyszíneikhez rendelt külön irodaoldalak mellett egy oldaluk is bemutatja a rugalmas / távoli "irodáját", amelyben különféle távoli munkafelszerelések fotói találhatók, és részleteket arról, hogy a DigitalOcean hogyan épített befogadás, így az alkalmazottak kapcsolatban állnak, függetlenül attól, hogy hol vannak.
Hasonlóképpen, ha felfedezi a Dell karrierhelyét, egy teljes oldalt talál, amely a vállalat rugalmasabb munkakultúra felé vezető útjára összpontosít - amely 2009-ben kezdődött meg a Connected Workplace Program (CWP) elindításával. Ezen az oldalon széles körű információt nyújtanak a különféle rugalmas munkavégzési lehetőségeikről, beleértve egy videót is, amelyen az alkalmazottak beszélnek arról, hogy a Dell programja lehetővé tette számukra a szakmai és a személyes igényeiknek megfelelő munkát.
A legjobb rész mind a DigitalOcean, mind a Dell forrásai közül? Mindig rendelkezésre állnak.
Függetlenül attól, hogy támogatja-e már a vállalkozásánál a rugalmas munkamegállapodást, vagy csak gondolkodni kezdi az ilyen típusú munkaerő és kultúra alkalmazását, ezek a stratégiák kulcsfontosságúak, ha a verseny előtt tartózkodni akarunk, és a tehetséghiány ellen küzdeni akarunk.
Ne feledje: Annak érdekében, hogy sikeres legyen ezekben a stratégiákban, a munkáltató márka üzenetének összhangban kell állnia a távoli és a virtuális tehetségek egyedi szükségleteivel és meg kell felelnie azoknak.
Szeretne mélyebben belemerülni ezekbe a stratégiákba, és további betekintést nyerni, például hogyan lehet üzleti példát építeni a rugalmas munka kultúrájába történő befektetéshez a vállalatánál? Nézze meg a teljes webináriumot itt.
