Mivel a visszajelzés megadása és fogadása mindenki számára képessé teheti a jobb fejlődést, a közelmúltban egy egész vállalati képzésen mentünk keresztül. Ha az olyan szavak, mint a „visszajelzés” és a „vállalati szintű képzés”, felnyögnek - hagyja abba magát (legalábbis hogy hangosan csinálja).
Noha senki sem szeret visszajelzést adni vagy edzésen ülni, mindenki szereti fejleszteni - és ezt nem lehet megtenni anélkül, hogy elmondnánk azokat a területeket, ahol növekedhet.
Eseményeinken sok szilárd beszélgetés volt és sok jó tipp megtanult (pl. Hogyan adhatunk társ-visszajelzéseket és hogyan lehet építő kritikát venni, mint egy bajnok). De az egyik legérdekesebb beszélgetés volt egy olyan vezetői csoporttal, amelyben megosztották, hogy néha nem nyújtanak konstruktív kritikát, annak ellenére, hogy tudják, hogy kellene.
Mi akadályozza meg őket? Megkerestem a választ, és hallottam a következőket:
- Nem akarom motiválni őket, mert ők már túl dolgoztak.
- Nem vagyok biztos abban, hogy a visszajelzés, amelyet szeretnék nekik adni, érvényes-e, vagy csak személyes probléma.
- Minden nap olyan mentálisan leürülök, hogy nincs ideje vagy energiám, hogy mélyreható és helyes visszajelzéseket adjak.
- Már egyszer visszajelzést adtam nekik, és ők továbbra is azt csinálják, amiben visszajelzést adtam nekik. Úgy érzem, ha nem első alkalommal hallgatták volna meg, akkor a másodikot sem.
- Attól tartok, hogy rögzítéspontjává válik a vevő, aki egyébként jó munkát végez.
- Nem hiszem, hogy valóban konstruktív visszajelzést akarnak.
- Nem tudom, mit akarok, de nem erről van szó, és tudom, hogy ez nem elég konkrét visszajelzést ad
- Ez a személy régen az én társam volt, és most ők a közvetlen jelentésem - nem tudom, hogyan változtassam meg a dinamikát!
Noha ezek mindegyike ismerősnek tűnik, a leggyakoribb válasz: „Nem akarom megzavarni a közvetlen jelentésemet, és bonyolultnak tennem a dolgokat.” Ez 100% -ban érthető. De ez a rossz irányítás is. Az emberek nem javulhatnak, ha nem tudják, hová kezdjék.
Tehát annak érdekében, hogy segítsen áttörni ezt a „hülye” érzést, felvázoltam a három kifogást, amelyet valószínűleg megteszel, hogy elkerüljék a visszajelzést, és megadtam egy mantrát, amely segít mindegyikükön.
1. „Nem akarom kényelmetlenül érezni magát”
Tisztán önző szempontból a kellemetlenség olyan, amit a legtöbb ember megpróbál elkerülni. Menedzserként igazán nehéz lehet önként hajlandó belevállalkozni, még akkor is, ha erre képes vagy. Aggódik amiatt, hogy hogyan mondhatja ki azt a dolgot, amelyet mondani kell, vagy idegesnek érzi magát, amit mondani fognak cserébe.
Jó hírek! Az esetek túlnyomó többségében csak egy pillanatnyi kellemetlenséget tapasztal, miközben a visszajelzést folytatja a beszélgetés, és akkor ez elmúlik. Valójában a cselekedet előrelátása gyakran rosszabb, mint a tényleges beszélgetés, mert ezt fejünkben felmegyünk. Ahelyett, hogy megpróbálná elkerülni a kellemetlenséget, elismerje az érzést és elfogadja azt.
Az új mantrád
„Ez kicsit kényelmetlen lesz - és ez normális. Ezzel szemben jobb menedzser vagyok, és növekszem a közvetlen jelentésem, miközben magam is növekszem. ”
Még mindig visszatartja? Próbálja meg ütemezni a kávét az irodán kívül, hogy megbeszéljen; kérje meg őket, hogy hozzanak visszajelzést az Ön számára is. Így bezáródik a megosztásba, és összpontosíthat a megkönnyebbülésre, amelyet akkor érzel, amikor vége lesz.
A fejjel az, hogy minél inkább konstruktív visszajelzést ad, és egészséges kapcsolatot alakít ki a csapatával, annál kevésbé fokozza ezt a kellemetlenséget. Rájössz, hogy olyan érzés, amikor érezte az égést az edzőteremben. Tudod, hogy jó munkát végez, mert túlmutat a kényelmi zónán.
2. „Nem akarom, hogy rosszul érezzem őket”
Ez az első számú oldal, és ez nagyon gyakori az erősen empatikus vezetőknél. Bár nagyszerű lenni egy nagyon empatikus menedzser (igen, igen, szánjon egy percet arra, hogy megmélyítse magát), tudd, hogy ez a kifogás jóindulatú szándékként általában álarcosodik. Jó, ha valaki rosszul érzi magát, igaz?
Rossz.
Ebben az esetben a dolgozót választja; Ön esetleges kellemetlenségeket vagy negatív érzelmeket keres, amelyekben még nem biztos abban, hogy érezni fogják magukat - egy olyan esélyért, hogy olyan információkat szerezzen, amelyek jobbak lehetnek munkájuk során.
Az aggodalmakat elég hosszú ideig tartsa vissza, és az eredményezheti ugyanazt a személyt, akinek az érzéseit védte, ha nem kap előléptetést, vagy akár el is veszíti munkáját. Annyira szélsőséges körülmények között könnyű belátni, milyen visszamenőleg ez a kifogás.
Az új mantrád
„A legjobbat akarom a csapatomnak. Valaki iránti gondozás nem azt jelenti, hogy megkíméljük érzéseinket, azt jelenti, hogy támogató és őszinte legyünk, hogy növekedjenek. ”
Ha ez önnek hangzik, azt javaslom, hogy kapcsolja visszajelzését olyan célokhoz és törekvésekhez, amelyekről ismeri, hogy az alkalmazottja törődik. Emlékeztetve az embereket arra, hogy mit akarnak elérni, nagyobb valószínűséggel fogékonyabbak azokban a dolgokban, amelyeket nem akarnak csinálni.
Íme egy példa: „John, tudom, hogy menedzserré akarsz válni, és már azon gondolkodsz, hogy miként fejleszted ezeket a készségeket. Menedzserként való munka nagy időgazdálkodást igényel, amit megfigyeltem, az utóbbi időben következetlen volt a munkája során. Például a múlt héten nem sikerült időben megszereznie egyetlen projektjét sem. ”Az előzetes kontextus megadásával megmutatja, hogy törődsz azzal, hogy segíts Johnnak céljainak elérésében.
Végül hozzáteszem, hogy nem az a te dolgod, hogy megakadályozd a csapatot, hogy valaha is negatív érzelmeket érezze. Az Ön feladata az, hogy növeli az alkalmazottait, segítse őket a csapat és a vállalat jobb teljesítményének elérésében, és velük együtt dolgozzon a céljaik elérésében.
3. „Félek, hogy ez hatással lesz a kapcsolatunkra”
A következőtől kezdve: „Szeretnék kedvelni és attól félni, hogy visszajelzéseim kompromittálják” és a következőig: „Olyan szorosan és olyan gyakran dolgozunk együtt, hogy további erőfeszítéseket teszek a kapcsolat pozitív megtartása érdekében”. Nagyon jó a vágyakozás a csapattal való nagy kapcsolat, de ez nem azt jelenti, hogy a dolgokat mindig könnyedén tartsuk.
Gondolj csak arra az utolsó romantikus kapcsolatra, amelyben nem volt szó, amikor nem szólt fel, amikor a dolgok megbántottak, hogy pozitív maradjon. Valószínűleg az eredményezte, hogy egyikük vagy mindkettő nem kapja meg azt, amire szüksége volt.
Az új mantrád
„Az egészséges kapcsolat olyan, amelynek nyílt kommunikációja van, nem rejtett csalódásokkal. A konstruktív visszajelzés elmélyíti és megerősíti a kapcsolatainkat, és a kihívásokkal teli dolgok összegyűjtése közelebb hozza az embereket. ”
Konstruktív visszajelzés valóban hatással lesz a kapcsolatra. De ez nem rossz. Az együttérzés és őszinteség révén ezek a beszélgetések jobban befolyásolják a kapcsolatokat. Igen, a dolgok kényelmetlenül és kényelmetlenül érezhetik magukat a találkozó során, és talán még a nap hátralévő részében is, ha nem hosszabb ideig.
Ez rendben van, adja meg az alkalmazottaknak egy esélyt arra, hogy az információkat a saját módjukon dolgozzák fel. A továbblépés során mélyebb kapcsolatokat épít fel azzal, hogy támogatást mutat nekik egy olyan változtatás végrehajtásában, amely javítja teljesítményüket és felfelé lépést jelent a karrierjük során.
Sok oka van annak, hogy a vezetők meggyőzik magukat arról, hogy manapság nem megfelelő nap visszajelzéseket adni, de ha nagyszerű menedzser lenni, kritikus az, hogy átvigyük ezeket a kifogásokat. Szánjon időt arra, hogy elgondolkodva és őszintén beszéljen munkatársaival. Ha visszajelzést szokássá tesz, javul a csapat teljesítménye, és rájössz, hogy a tiéd is.
