20 évvel ezelőtt valószínűleg nevetett volna, ha valaki azt állítja, hogy az életét egy napon a Google nevű cég visszavonhatatlanul megváltoztatja. Mi a Google?
De, amint tudod, a Google a világ egyik legnagyobb technológiai vállalatának legnagyobb szervezete lett. Bepillantást ad a robusztus kutatásba, amely kiváló menedzserré tesz szert.
Nem titok, hogy ha jó menedzser lenne, különbséget tehet abban, mennyire boldog a csapat és mennyire teljesít jól. A Google nemcsak évekkel ezelőtt bizonyította ezt a szkeptikusoknak, hanem a legjobb menedzserek nyolc (később 10-re frissített) viselkedését is felismerte. Akkor miért nem tanulhatna az ott működő egyik legsikeresebb adatközpontú vállalattól?
1. „Jó edző”
Az alkalmazottaknak szükségük van és nagyra értékelik egy olyan vezetőt, aki időt vesz igénybe, hogy felkészítse és kihívja őket, és nem csak akkor, amikor hátul vannak.
Ahogy a muse közreműködője, Avery Augustine mondta: „Amikor az ügyfelekről van szó, a nyikorgó kerék általában megkapja a zsírt.” Ugyanez igaz a szakembereknek az ön által alkalmazott munkavállalókra is.
De "rájöttem, hogy minden alkalmazottat irányítani kell - csillagszereplő vagy sem" - írta. "És az, hogy néhány alkalmazottat bármilyen visszajelzés vagy útmutatás nélkül hagyott munkájára, hátrányosan befolyásolta karrierjük fejlődését."
: Hogyan igazíthatjuk igazán jó alkalmazottainkat
2. „Felhatalmazza a csapatot, és nem végez mikrotembert”
A Micromanaging általánosan elkövetett hiba, amelyet a vezetők anélkül követnek el, hogy észreveszik azt, és ez elriasztja és frusztrálja az alkalmazottokat.
A Google kutatása azonban azt találta, hogy a legjobb menedzserei nem a megfelelő szabadság és tanácsadás egyensúlyát kínálják, hanem azt mutatják, hogy bíznak a közvetlen jelentéseikben, és a csapat támogatása mellett állnak, a 2013. évi Harvard Business Business belső bemutatója alapján. Áttekintő cikk.
: 7 új menedzser hibája, hogy még azt sem tudod, hogy csinálsz
3. „Befogadó csapatkörnyezetet hoz létre, aggódva a sikerről és a jólétről”
A lista első iterációjában ezt úgy jellemezték, hogy „kifejezi érdeklődését és aggodalmát a csapattagok sikere és személyes jóléte iránt”.
Néhány évvel később a vállalat frissítette ezt a bejegyzést, hogy tükrözze a kockázatvállalást lehetővé tevő pszichológiai biztonsággal kapcsolatos kutatásokat, amelyeket a Google a hatékony csapatok fontos jellemzőjeként azonosított, és az elfogultságot, vagy az öntudatlan torzulások megismerésének és leküzdésének folyamatát.
Nem elég csupán egy sokszínű csapat létezni, a jó vezetők és menedzserek mindennap inkluzív környezet megteremtésére törekszenek.
: Az öt dolog, az all inclusive vezetők teszik minden nap
4. „Produktív és eredményorientált”
Az alkalmazottak nem akarnak lusta főnöknél dolgozni. Inkább egy olyan csapat részét képezik, amely produktív és sikeres, és ezt nehéz megtenni, ha a vezető nem határozza meg a hangot.
Adrian Granzella Larssen, a Muse egykori szerkesztője elmondta, hogy főnökévé válni azt kell jelenti, hogy viselkedjen a modell viselkedésével.
"Menedzserként példaként fogják látni magát" - írta. „Nem számíthat arra, hogy az emberek a lehető legjobbat adják a munkájukban, ha nem látják, hogy ezt csinálod, ezért győződj meg róla, hogy mindig az A-játékod vagy.” Ez azt jelenti, hogy erőfeszítéseket kell tenni és eredményeket kell elérni.
: Te vagy a főnök - most mi van? 7 To-Dos első alkalommal működő menedzserként
5. „Jó kommunikátor - figyel, és megosztja az információkat”
A hatékony kommunikáció az egyik alapja annak, hogy jó menedzser (vagy ebben a kérdésben jó alkalmazott) legyen. De azt is fontos emlékezni, hogy a nagyszerű vezetők a hallgatást prioritássá teszik.
„A fókuszált, kíváncsi hallgatás érzelmi és személyes beruházást közvetít azok számára, akik nekünk dolgoznak” - mondta a Muse közreműködője, Kristi Hedges. „Amikor meghallgatsz embereket, személyesen értékelik őket. Ez elkötelezettséget jelez. ”
: Az az egyszerű készség, amely növeli az Ön befolyását az irodában
6. „Támogatja a karrierfejlesztést és megvitatja a teljesítményt”
A Google a közelmúltban hozzátette a „megvitatja a teljesítményt” összetevőt ehhez a viselkedéshez. A társaság rámutatott a Gallup kutatásaira, amelyek szerint a munkavállalóknak csak fele tudja, milyen elvárásaiknak kell teljesülniük munkahelyükön.
„Annak érdekében, hogy a munkavállalók szabadon kezdeményezhessenek és nagy teljesítményt ösztönözzenek” - fogalmazta meg Gallup.
Más szavakkal, a vezetőknek nemcsak segíteniük kell a csapatot a készségek fejlesztésében és karrierjük előmozdításában, hanem tisztában kell lenniük az elvárásokkal és őszinte visszajelzést kell adniuk a teljesítményről.
: Így adhat őszinte visszajelzést bárki számára, bármikor - az érzések elkísértése nélkül
7. „Világos jövőképe / stratégiája van a csapat számára”
Stephanie Davis, aki elnyerte a Google egyik legnagyobb menedzserdíját, elmondta a HBR-nek, hogy a visszajelzési jelentések segítettek neki felismerni, mennyire fontos a vállalati jövőkép mellett kommunikálni a csapatképét.
"Azt akarták, hogy értelmezzem a magasabb szintű elképzelést nekik" - mondta. „Tehát más fülbe kezdtem hallgatni a társaság keresethívását. Nem csak visszajöttem a csapatomhoz azzal, amit elmondtak; Azt is megosztottam, mit jelent számukra. ”
Az egyértelmű és megosztott elképzelés segíthet a csapat tagjainak is az együttműködésben.
: A 4 csapat titka, amelyek olyan jól működnek együtt, hogy mindenki más féltékeny
8. „Alapvető műszaki készségekkel segít a csapat tanácsadásában”
Amikor a Google először kiadta viselkedési listáját, az eredmények kissé antiklímikusak voltak. „Az első reakcióm az volt, hogy így van?” Bock László, az akkori emberek műveleti alelnöke elmondta a The New York Times -nak 2011-ben.
Lehet, hogy a listán szereplő bejegyzések nyilvánvalóak voltak, de viszonylagos jelentőségük nem volt, ahogy a Bock csapata rájött, amikor a viselkedést rangsorolja.
"A Google kontextusában mindig is azt hittük, hogy menedzsernek kell lennie, különösen a mérnöki oldalon, ugyanolyan mélyre vagy mélyebb műszaki szakértőnek kell lennie, mint az Ön számára dolgozó embereknek" - mondta. „Kiderül, hogy ez feltétlenül a legkevésbé fontos dolog. Fontos, de képest sápadt. ”
Tehát minden remény nem veszíti el, ha olyan embereket irányít, akik többet tudnak, mint te.
: Hogyan kezeljük azokat az embereket, akik többet tudnak, mint te
9. „Együttműködik a Google-on”
A Google a közelmúltban kettővel kibővítette a listáját, amikor az alkalmazottak felmérése szerint a hatékony szervezetek közötti együttműködés és az erősebb döntéshozatal fontos volt a Google munkatársai számára.
Függetlenül attól, hogy egy nagyvállalatnál van, egy korai szakaszban indul vagy nonprofit szervezet, a csapat irányítása és a sikerhez vezetése legalább részben attól függ, hogy mennyire tud jól mûködni más csapatokkal.
A Rebecca Andruszka, a Muse közreműködője néhány tippet adott a többi részleggel folytatott kommunikáció javításához a „társaság kollektív fejlesztése” érdekében (és, ahogy írta, hogy ne érezze magát úgy, mintha a Kongresszuson dolgozol).
: Hogyan lehet jobb kommunikációt folytatni más osztályokkal
10. „Határozott döntéshozó”
A Google legutóbbi kiegészítése emlékeztet arra, hogy bár a menedzser számára fontos az információk meghallgatása és megosztása, az alkalmazottak egyben azt is értékelik, aki döntéseket hozhat.
A Muse alapítója és Alex Cavoulacos elnök sürgette a menedzsereket, hogy menjenek egy lépéssel tovább, és mondják el a csapataiknak, hogy nem csak milyen döntést hoztak, hanem azt is, hogy miért tették ezt. A kis extra erőfeszítés segít a csapatnak megérteni a környezetet és a prioritásokat, javítani a jövőbeni döntéshozatalban, valamint elkötelezetten és informáltan maradni.
: Az egyetlen szó, amely főnököt készít inspiráló vezetővé
Ennek a kutatásnak az egyik oka, hogy a kutatás annyira hatékony volt, hogy a belső adatokkal bizonyította, hogy mi teszi a vezetõket nagyszerűvé a Google-on (és a vállalat re: Work webhelye néhány elsõ lépést kínál mások számára, akik megpróbálják megismételni a megközelítést).
De ez nem jelenti azt, hogy a lista nem hasznos azok számára, akik ott nem dolgoznak. Végül is a Google csak néhány év alatt elkészült szóból háztartási névvé vált. Az emberek és a vállalatok most példaként tekintik rá, nem csak az innováció terén, hanem a menedzsment megközelítésében is.
