Több tanulmány kimutatta, hogy a vállalati sokféleség, függetlenül az ipartól, nagyobb profitot hozhat és erősítheti az üzleti folyamatokat.
De annak ellenére, hogy a nonprofit szervezeteket általában a vállalatok szebb, furcsabb, politikailag korrekt változatának tekintik, bárki, aki átnézi a nonprofit személyzet listáit, elmondhatja, hogy ez nem feltétlenül változtatja meg a munkavállalók sokféleségét. A legfrissebb jelentések szerint a nonprofit alkalmazottak 82% -a fehérek, és az alapítványok - ahol a valódi pénz és hatalom található - sápadtabbak.
Kiderült, hogy számos akadály akadályozza meg a színes embereket és a kevésbé privilegizált háttérrel rendelkező embereket a nonprofit szervezetekhez való csatlakozásban. És mégis, ezek a pontos munkavállalók értékes betekintést és szenvedélyt kínálnának, különösen olyan szervezetekben, amelyek hasonló demográfiai jellemzőkkel dolgoznak.
Fontolja meg ezt: A szervezet foglalkozik-e olyan nagy kérdésekkel, amelyeknek nagy hatása van - például a környezetre, az egészségre vagy a demokráciára? Hogyan számíthat arra, hogy elvégzi a kívánt munkát, és eléri az elérni kívánt embereket, ha munkatársai csak a társadalom egy kis csoportját képviselik? A rövid válasz az, hogy nem tudod.
Ha arra törekszik, hogy több diverzitást nyújtson szervezetének, hihetetlenül fontos, hogy azonosítsa miért - és kitalálja, hogyan változtassa meg. Kezdje azzal, hogy felteszi magának ezeket a kérdéseket:
Miért nem vagy sokszínű?
Nézze meg alaposan a szervezet működését, különösen a bérbeadást illetően. Miért vonzza csak bizonyos fajta embereket? Támaszkodnak-e a menedzser vezetők kizárólag egy olyan öregdiák-készletre, amelyet túlnyomórészt egy faj vagy háttér alkot? Támaszkodnak-e az önkéntes alapjára - a nagyon kicsi embercsoportra, amelynek pénzügyi lehetőségei és időbeli rugalmassága van az önkéntességhez -, hogy végül fizetett pozíciókat töltsék be?
Nem számíthat arra, hogy különféle embereket talál, ha ugyanúgy dolgozik. Ehelyett ágazzon el! Aktívan keresse a színjelölteket és a különféle háttérrel rendelkezőket. Hirdesse a munkaköri felhívásait olyan szakmai szövetségekkel, amelyek a tehetségek különböző csoportjait képviselik, például a Fekete Alapítvány vezetõinek Szövetsége, az ázsiai amerikaiak / a csendes-óceáni szigetlakók filantrópiában vagy a spanyol spanyolok filantrópiában. Ha belépő szintű pozíciókat vesz fel, feltétlenül küldje el álláshirdetéseit a térség történelmileg fekete vagy spanyol főiskoláin és egyetemein.
Mi van velük?
A nonprofit szervezetek folyamatosan gondolkodnak azon, hogyan vonzzák mások érdeklődésünket - közösségi média kampányokat tervezünk, rendezvényeket rendezünk és pénzt kérünk.
De általában nem veszünk időt arra, hogy fontolgassuk, hogy miért vonzanák vagy nem vonzzák valaki alkalmazottat a szervezethez. Gondolj bele: Úgy tűnik, hogy szervezete kedves-e az embereknek, akik másképp néznek ki vagy viselkednek? Készen áll-e a nonprofit szervezet, hogy értékelje a különböző nézőpontokat - különösen akkor, ha ezek ütközhetnek a tiéddel?
Annak biztosítása érdekében, hogy a helyes üzenetet közvetítse, gondoljon arra, hogyan készíti el a munkaköltség-felsorolást és a webhely tartalmát (amely valószínűleg az első hely, amellyel a potenciális pályázók eljutnak). Például, ha a webhely azt jelzi, hogy „csapatjátékosot” keres, de a képek azt mutatják, hogy a csapat teljesen fehér, akkor valószínűleg fel fog kelni néhány zászlót különböző jelöltekkel.
Másrészről, a tartalom, amely megmutatja, hogyan működik együtt a kritikusokkal, és megpróbál tanulni tőlük, pozitív jelzés arra, hogy szervezete érettsége kezelni a sokféleséget.
Fontolja meg azt is, hogy más háttérrel rendelkező emberek ugyanúgy keresik a karrier növekedést, mint bármely más alkalmazott - tehát gondoljon arra, hogy vannak-e egyértelmű lehetőségek ezeknek a munkavállalóknak a karrierlépcsőn való feljutáshoz, vagy ha találkozik-e azzal, hogy egyszerűen csak kitölti a a token kisebbség helyzete. Ha a szervezet nem tett korábban elkötelezettséget a sokféleség iránt, vagy úgy tűnik, hogy felelősségi vagy fizetési hiányosságai vannak, a jelentkezők óvatosan (vagy egyáltalán nem) fordulhatnak hozzád. Amy Ruiz, aki mind a nonprofit szervezetekkel, mind pedig a haszonszerzési célokkal dolgozott, azt mondja: „A nonprofit szervezetek annyira elfoglaltak olyan programozási célokkal, amelyek az általuk kiszolgált közösségekre koncentrálnak, hogy belsőleg az alkalmazottak kiégnek vagy távoznak, mert nem ismerik el őket és nem jutalmazzák őket a nehéz embereknek. munkát végeznek. ”
Tehát tudassa vele a jelöltekkel, hogy hajlandó változatos vezetői rendszert építeni és bőséges szakmai fejlődést nyújt. Magyarázza el világosan a munkakörében, és utalja a weboldal „Rólunk” szakaszába. Lehetséges alkalmazottaidnak tudniuk kell, hogy úgy látja, hogy sikeredet az önökhöz kötik.
Hogyan fogsz ragaszkodni ehhez?
A nonprofit munkahelyi sokszínűség növelése valójában az általános kultúrájának megváltoztatását és a munka elvégzésének módját jelenti. Ez nem könnyű feladat, de megéri. Qiana Mickie, aki 1998 óta dolgozik nonprofit szervezeteknél, azt mondja: „A legjobb tapasztalatok a felügyelőkkel vannak, akik prioritásként tették meg a változatos alkalmazottak létszámát. Az emberek hajlandók még keményebben dolgozni, amikor úgy érzik, hogy valakivel értékelik, elismerik őket és egyenlő módon veszik figyelembe őket. ”
Annak érdekében, hogy ön és szervezete tisztességes maradjon, amikor elkötelezi magát a sokféleség iránt, hasznos néhány célt kitűzni. Ha viszont kicsi az alkalmazottak, a jelentős változtatások végrehajtása nehezebb lehet, ezért gondoljon a számokon túl. Például elkötelezheti magát azzal, hogy elsősorban a kisebbségi tulajdonú vállalkozásokkal működik együtt szerződéses szolgáltatásainak, például a könyvelés vagy az informatika területén.
Beszéljen a finanszírozókkal a sokféleség növelésének szándékáról, és nem csak tippeket és motivációt nyújtanak, hanem képesek is lehetnek támogatást nyújtani egy programhoz vagy új pozíciókhoz. Bármit is választ, mint célkitűzést, győződjön meg arról, hogy azok le vannak írva, és hogy az egész testület és a személyzet tisztában van-e az ön felé tett előrehaladással.
A nagy kérdések felvetésekor minden kezünkre szükségünk van. Szükségünk van különféle háttérrel rendelkező emberek kreativitására - azok számára, akiket közvetlenül érintnek ezek a nagy kérdések, valamint azoknak, akik kapcsolatba lépnek a hatalom csarnokaival. A társadalmi változások világában valóban szükségünk van egymásra.
