Ez a tanács, amelyet gyakran dobálnak el: hamisítsd meg.
A felszínen ártalmatlannak tűnik. Helyezzen el egy magabiztos homlokzatot, amikor megtanulja magát - és végül nem kell többé hamisítania.
De vajon tanácsot adhat-e hatékonyan a karrierje során? Nem mindig.
Miután számos olyan professzionális helyzetbe került, amelyekben fogalmam sincs, mit csinálok, meghatároztam egy egyszerű szabályt annak meghatározására, hogy mikor érdemes hamisítani, és mikor lehet a legjobban beismerni a gyengeségét.
Csináld: amikor ez a bizalom kérdése
Szinte minden szakmai szerepben, amelyben részt vesz - legalább addig, amíg többéves tapasztalattal nem rendelkezik az öv alatt - olyan felelősségekkel fognak bízni, amelyek kitolonk a kényelmi zónából.
Például felkérhetik Önt, hogy tartson képzési prezentációt új alkalmazottaknak, beszéljen egy vezetõ testület elõtt, ha van ötlete, vagy - esetemben - heti találkozók vezetésére az alkalmazottakkal.
És bár valószínűleg nagyon jól tudja, hogyan kell ezeket a dolgokat elméletben elvégezni, nem biztos, hogy magabiztosan cselekszi ezeket. Lehet, hogy ismeri például a prezentáció anyagát, de egyszerűen nem szereti azt az elképzelést, hogy egy embercsoport előtt beszéljen. Vagy, mint én, valószínűleg olvastam minden olyan cikket, amely a vezető ülések hibáiról szól, de ideges a dolgozókkal teli szobát irányítani.
Ezek olyan helyzetek, amelyekben teljes engedélyed van hamisítani. Megvan az összes szükséges tudás, így egy kis bátorság megengedése nem fog ártani. A bátor arc felhelyezése nem csak segít átjutni rajta, hanem valódi magabiztosságot kölcsönöz a következő alkalommal, amikor ebben a helyzetben vagy.
Ne: Ha ez a tudás kérdése
Másrészt olyan felelősségeket is kapsz, amelyeket nem tudsz kezelni - egészen a magig.
Például talán felkérést kapnak egy költségvetési előrejelzés kidolgozására a következő negyedévre, de nulla pénzügyi tapasztalattal rendelkezik. Vagy Ön feladata egy hirdetési kampány futtatása a kezdetektől a végéig, amikor valójában csak egy adott alkotóelemmel rendelkezik tapasztalat. Első alkalommal dolgozó vezetőként emlékszem, hogy a legelső alkalommal kérték fel, hogy tüntessen ki egy alkalmazottat - és egyáltalán nem tudtam, hol kezdjem.
Olyan helyzetekben, amikor valóban nem tudod, hogyan kell valamit csinálni, amikor a feladat vagy a felelősség alapvető ismereteire van szükség, a szakértelem kiszámítása nem segít. Valójában valószínűleg fájni fog.
Ha öntudatlan arcot tesz egy ismeretlen feladat elvégzése közben, akkor valójában nem lesz lehetősége arra, hogy sikeresen elvégezze ezt a feladatot. Valószínűbb, hogy valaki végül rákapcsol a tényre, hogy nem tudja, mit csinál, és felhívja téged. És akkor mindenki időt pazarolnia kell a semmiből.
Plusz, ha munkatársaik, alkalmazottai vagy főnökeik rájönnek, hogy valami rosszat csinálnak - de úgy tesznek, mintha tudnák, hogyan kell csinálni -, valószínűleg kevésbé fognak bízni benne a jövőben, ami korlátozni fogja lehetőségek vezetni és előrelépni a csapaton belül.
Példámban, amikor úgy teszem, mintha tudnék, hogyan szabaduljon valakit, mindenki számára hátrányos lenne. Anélkül, hogy tudomást szereztem volna a szokásos protokollról, könnyen elhagyhattam volna a létfontosságú információkat a munkavállalóval folytatott beszélgetésem során, ami HR rémálmat váltott volna ki (és esetleg trükkös jogi következményekkel járhat a társaság számára), és zavaró és tisztességtelen lett volna a társasággal szemben. a megszűnt alkalmazott.
Ez a helyzet önmagában befolyásolhatta volna a csapatom vezetői véleményét és a főnököm véleményét, mint hatékony menedzser rám - és romboló labda lehetett a karrierem során (nem számít, mennyire magabiztos vagyok).
Ezekben a helyzetekben sokkal jobb ötlet, ha megteszik a gyengeségüket, és nyomon követik a szükséges információkat, mielőtt megpróbálnák megtenni a feladatot. Miután megkapta ezt a tudást, menjen tovább, és hamisítson meg mindent, amit csak akar.
