Manapság nem sikerül a médiatartalmak médiatartalmán keresztül átjutni a munkahelyre anélkül, hogy ugyanazzal a, ünnepélyes előrejelzéssel találkoznánk: „Folyamatos visszajelzés szükséges”.
Houston, itt van egy probléma. Nem maga az előrejelzés zavar engem, mint egy évezredes (pontos), hanem az elutasító, leereszkedő és végül tévesen gondolkodó vélemény, hogy mindig is hamis: Az én generációm folyamatos visszajelzés iránti igénye végül a nárcizmusban, az önelszívásban vagy valamiben általános jellegünk további nagyobb kudarca.
Egy pillanatra hagyja abba, hogy ezt fontolgassa: Talán a munkaerőkorú Millennials még nem találta ki magunkat. És nem, nem a „Mi teljesít engem?” Vagy „Mi a céljaim az életben?” Egzisztenciális elképzeléseiről beszélek. Alapvető, konkrét kérdésekről beszélek, amelyeket minden szakember feltesz magának: „Jól vagyok abban, amit csinálok ? - Megfelelök az elvárásoknak? - Hol vannak a szakmai gyengeségeim?
A közelmúltban egy New York Times játék a Millennials-en a marketingkutatók egy csoportjának ezzel a dühös quipjével zárta: „Senki sem érti valójában az évezredeket. Még az évezredek sem.
Nem utal-e ez egy nemzedékre, amely nem annyira nárcisztikus, mint bizonytalanok vagyunk? Mindenki alázatra szólít fel, de látom, hogy iránymutatásra van szükség. Szakmai szinten meggyőző bizonyítékok vannak arra, hogy a Boomer és a Gen-X mentorálás a gyógymód a generációs különbségek áthidalására és az évezredek „rögzítésére” az összes érintett fél javítása érdekében.
Ebből a célból itt van a három legnagyobb oka, amire az évezredeknek idősebb generációkra van szükségünk, hogy elfogadjanak és mentoráljanak minket a munkahelyen.
1. Megérkeztünk a kora nagy bizonytalanság idején
9/11. Nagy recesszió. Adófizetők által finanszírozott mentés. Két elhúzódó háború (ne törődj vele a Terror Háborúval). Rekord alacsony szintű jóváhagyási osztályzat a kongresszusra
Mehetnék tovább, de itt a lényeg az, hogy generációmat egyedileg, drámai módon az új millenniumi események (többnyire alacsony fényviszonyok) alakították ki. Sőt, egyre inkább globalizálódó világba lépünk, ahol minden folyamatosan változik, és a „hősies” közéleti személyiség gondolata ugyanolyan réginak tűnik, mint egy 20 dolláros CD.
Az eredmény: nincs okunk bízni az intézményekben, és ez vonatkozik a munkaadókra is.
A bizonyítás itt a pudingban van. 28 éves koromban számolhatom egyrészről az ismeretlen társaik számát, akik még mindig ugyanazon munkáltató mellett dolgoznak, akikhez csatlakoztak a főiskolai végzettség után. Ezzel szemben a legnagyobb nemzedék nagyapámmal, aki egész karrierjét Heinznél dolgozott.
Nem csoda, hogy a Gen-X újságíró, Rick Newman nemrégiben bemutatta a generációm egyik legszebb tiszteletbeli értékelését, amelyet eddig hallottam: „Cinikus, bizalmatlan és zsoldos”, vagyis azok a vonások, amelyeket „a túléléshez szükségesnek tartunk”.
Nézd: Figyeltük, hogy a világ hatodik nagy energiavállalatának vezérigazgatója nem hajlandó elfogadni a pusztító olajszennyezés hibáját. A jachtjáról. Igen, nagyon szükségünk van tiszteletre méltó szakmai mentorokra.
2. Feltételezzük, hogy állandó visszacsatolási ciklust várjunk
Nem titok, hogy a Millennials a történelem legképzettebb és technológiai hozzáértésű generációja. Generációnk (beleértve magamat is) rekordszámban lépett fel a jogi iskolába, példa nélkül állt az Ivy League pályázatokra, és most monumentális szintű vállt hordoz.
Miért? Szüleink fúrtak bennünk egy vágyat, hogy sikerrel járjunk, elváljunk és váljunk az egyedülálló, különleges hópelyhekké, amelyeket gyorsan megtanulunk olyan valóságra tenni, mint Tyler Durden a Fight Clubban .
A tudatalatti szintű állandó visszajelzés szükségessége visszavezethető ezekre a forrásokra. A tanulmányok kimutatták, hogy a millenniumokat a struktúrára és a mérési rendszerekre, a folyamatos edzésre és a visszacsatolásra helyezve nagy hangsúlyt fektettek. És most azt várjuk, hogy ez folytatódjon a munkahelyen.
Lényeg: A szülői jellegű felügyelet, ápolás és a munkahelyi visszacsatolás iránti vágyaink időnként ésszerűtlen. Mindemellett a mutatók itt és másutt is csak az alkalmi adagokra mutatnak a coachingról, mint hatékony megoldásról a millenniumi visszajelzés iránti igény kielégítésére. A szakértők kijelentették, hogy „a bátorításnak nem mindig kell jelentős időbefektetésnek lennie”, és hogy „akár néhány perc is segíthet az alkalmazottaknak érzetben tartani és erősíteni a vállalati kapcsolatokat”.
3. Érzékeli az ön ellenszenvét és mérlegeljük magát a társaik sikere ellen
A Millenniumok legutóbbi, szégyenlőtlen jellegzetességeit - „nárciszisztikus, istentelen, drága, lusta és valószínűleg sokkal rosszabb” - választja ki Newman, amely egy fontos pontot vezet a munkaerő-korú millenniumokról: Minden tiszteletlenséget, megvetést és egyenes antipátiát hallunk. hogy az idősebbek ránk raknak ránk.
Amikor a főbb hírcikkek az amerikai történelemben valószínűleg legrosszabb rosszindulatú generációt hirdetik, akkor tudja, hol áll.
Ha úgy tűnik, hogy megszállottak vagyunk a teljesítményünknek, az azért van, mert mi, a Millennials, évek óta bombázva nemcsak a mainstream média folyamatos megjelenítésével, hanem a promóciókat, érettségeket és diplomákat ünneplő barátok és ismerősök napi önreklámozott szociális médiafrissítéseivel. karrier mérföldkövek, ad infinitum.
Esettanulmány: Kétszer sikertelen voltam a sávvizsga. Mindkét alkalommal azt figyelték, hogy sikeres kollégáim a Facebookon és a közösségi médiában folyamatosan engedik szabadon az örömteli üzeneteket.
Mindez abból a tényből fakad, hogy a millenniumok tudatalattian mérik meg magunkat szüleink nemzedéke és egymás ellen. Gondolkodunk a hátul lévő hat számjegyű diákhitel-adósságról. A legkritikusabban felismerjük a fiatalokkal járó vagyont és lehetőséget: Még mindig van időnk maximális potenciáljuk elérésére. Végül itt származnak az edzés iránti igények és az állandó visszajelzés.
Baby Boomers és a Gen-X munkaerő tagjai: Várható megtérülése befektetéséből, ha a munkahelyén évezredeket vesz be.
Miért veszem a szavamat érte?
Hat hónappal ezelőtt beléptem a Lamp Post Groupba, egy induló inkubátorba Chattanooga-ban, a Millennials által lakott és a Gen-X vállalkozók által kezelt kockázatitőke-kapitalisták vezetésével, akik már másodszor kezdtek mentorozni. Lehetővé tették számomra a kiaknázatlan lehetőségek felszabadítását, új szakmai célok kitűzését és létfontosságú szerepet játszottak a vállalkozásom, az Ambition számára. Ez a mentorálás hatalma.
Szóval felszólítom a leendő Boomer és a Gen-X mentoromat: egy évezredes mentor. Sok kollégám ott van, ahol hat hónappal ezelőtt voltam - ők is felhasználhatnák a segítségedet.
