Nemrég tettem valamit, amit soha nem gondoltam, hogy csinálok: megöltem a társaság lakásmenedzsment-struktúráját, és mindenkinek „főnököt” kineveztem.
Négy évvel ezelőtt, amikor elindítottam a ShortStack-et, elköteleztem magát egy lapos szerkezet mellett, ahol minden alkalmazottnak lehetősége volt szabadon kezelni magát, lehetősége nyílt különféle munkaköri feladatok feltárására annak érdekében, hogy kitaláljuk a számukra megfelelő szerepet, és jól éreztem magam, ha közvetlenül jöttem. nekem ötleteikkel és véleményükkel.
A látomásom olyan volt, mint a Brady Bunch : Apa volt a felelős, de mindenkinek elvárták, hogy mindenki kitalálja, hogyan lehet produktív és hogyan tud megbirkózni. És hosszú ideig működött.
Egy napig, amíg nem.
A független, önbizalmas emberek felvételének problémája - az a fajta, aki kevés felügyelet mellett él - az, hogy általában nagyon erős személyiséggel rendelkeznek. Amikor több alkalmazott kezdett hozzám fordulni ugyanazokkal a kérdésekkel, mondván, hogy az egyik osztály nem végez el valamit elég gyorsan, és panaszkodik hozzáállásukról, rájöttem, hogy meg kell változtatnom a vállalat szerkezetét, így nem töltöttem el minden időt a játékvezetőnek .
Ideje volt a vezetőknek.
Körülbelül egy hónapja teszteljük új struktúránkat, és ez jól megy. Folytatom annak mérlegelését, hogy mit kell beépíteni a projektekbe, vagy kihez fordulhatnak a különböző csapattagok, ha valamit nem csinálnak hatékonyan, ám úgy tűnik, hogy egy pár ember átvétele a csapatok irányításához kicsit könnyebbé teszi az életem.
Ennek ellenére az átmenet kissé trükkös, és néhány változást megtanultam a műszakból, amelyet szerintem bármely vezető megfontolhat, ha úgy érzi, hogy ideje nagy változásnak lenni a vállalati struktúrában.
1. Legyen átlátható
Az első naptól kezdve átlátható voltam a társaság lapos menedzsment struktúrájában. Amikor interjúkat folytatnék az új jelöltekkel, biztosan elmagyaráznám, hogy senkinek sem volt „főnöke” és hogy olyan embereket foglalkoztattam, akiknek úgy éreztem, hogy képesek maguknak lenni. De amikor elindultam egy tradicionálisabb struktúra felé, nem voltam annyira olyan, mint amilyen a jövő.
Utólag felismerve tudom, hogy nem vagyok teljesen biztos benne a döntésben, ezért megkönnyebbültem, ami mindenki számára zavarossá vált. Például az egyénekkel beszélt arról, hogy menedzser stílusú feladatokat vállalnak, szemben a teljes csapatnak való bejelentéssel. Attól tartottam, hogy egy hatalmas bejelentés tollat fodros, ha mindenkinek mondom, hogy új főnökeik vannak. Mivel azonban nem mondtam mindenkinek az új struktúrát, zavart volt az, hogy mi az eljárás a dolgok jóváhagyására vagy a prioritások meghatározására. Az volt az érzésem, hogy mindenki érezheti, hogy egy új irányítási struktúrára való áttérés zajlik, de nem volt konkrét bizonyíték, így senki sem volt teljesen biztos abban, hogy mi folyik itt.
De amint végül hivatalos bejelentést tettem a változásról, mindenki belépett a fedélzetre, és enyhült minden menedzserrel szembeni ellenállás vagy vonakodás.
Megtanultam, hogy ha ideje módosítani a vállalati struktúrát, minél őszintébb és előretekintőbb lehet az alkalmazottaival, annál simább lesz az átmenet. Rendezvényeket tartson, válaszoljon a kérdésekre, és hallgassa meg a pozitív és negatív elemeket, így folytathatja a szerkezetátalakítást és a teszteket, amíg meg nem találja az Ön és alkalmazottai számára megfelelő rendszert.
2. Folytassa a „régi út” legjobbjainak kikötésére szolgáló módszerek keresését
Amikor elmozdítja a vállalati struktúrát, megjelenik egy tanulási görbe. És bár sok változás lesz, amelyek mindenki életét megkönnyítik, vannak olyan szokások is, amelyeket nehezebb megtörni, vagy olyan előnyök, amelyeket az alkalmazottak úgy érznek, mintha elvesznének az új rendben.
Négy év után az alkalmazottaim kényelmesen megoszthatták velem az összes üzleti véleményüket és ötleteiket. Miközben értékelem az ő hozzájárulásukat, most, amikor 18 alkalmazottal és egy sokkal nagyobb vállalattal foglalkozom, egyszerűen nem tudom prioritást élvezni minden egyes ötlettel, és inkább ugyanazt a dolgot hallok meg újra és újra. Nagyon szükségem volt erre a változásra a struktúrában a folyamat racionalizálása érdekében.
De az alkalmazottaim nem szívesen veszítették el azon képességüket, hogy ezen irányítási váltás során közvetlenül nekem közvetítsék az ötleteket.
Ezért úgy döntöttem, hogy havonta tartom ötletgyűjtést, ahol mindenki felírhatja, majd megbeszélheti velem mindegyiket. Van egy ötletem táblám is, amely a Wunderlist megosztott listája, ahol mindenki hozzájárulhat, és aztán elrendezem az ötleteket és jegyzeteket tehetek. Mindkettő lehetővé teszi számomra, hogy továbbra is helyet biztosítsam az embereknek, hogy megosszák velem ötleteiket - anélkül, hogy megzavarnám a munkafolyamatomat.
Bármi is is legyen, nézd meg, hogyan találhatók-e valamilyen alkalmazottja kedvenc dolgai a dolgok vezetésével kapcsolatban, még akkor is, ha a vállalat növekszik és változik.
3. Legyen része a látni kívánt változásnak
Néhányszor visszatértünk a régi módszereinkre. Mivel a recepciós íróasztalnál ülök, mindenki hallja a beszélgetéseimet, és azok az emberek, akiknek semmi köze sincs nekik a megbeszélés tárgyát képező dolgokhoz, szabadon becsapódhatnak (mint amikor lakásban voltak). Amikor ez megtörténik, egy három perces beszélgetésnek egy órás vitává kell válnia - ezt próbálom elkerülni.
Ha azt akarom, hogy az emberek tiszteletben tartsák az új struktúrát, példát kell mutatnom, és vezetõimet be kell hívnom a nem-nyilvános találkozókra, ahol kidolgozhatjuk azokat a részleteket, amelyeket vissza tudnak vinni a csapatukhoz.
Hogy őszinte legyek, utálom a találkozókat (itt van miért), de ahhoz, hogy ez a változás működjön, meg kell változtatnom az irányítási módszereimet is. Biztos vagyok benne, hogy természetes egyensúlyt fogunk találni ennek az új, nem lapos, de nem pontosan hierarchikus beállításnak.
Ha már észrevette, hogy a vállalkozás számára elképzelt vagy létrehozott struktúra változik, ne essen pánikba. Vegye figyelembe ezt a három tippet, és kezdje meg a különböző struktúrák tesztelését. Nincs egy olyan méret, amely mindenkinek megfelel, és nincs is szükség arra, hogy beleragadjanak a hagyományos vagy nem hagyományos építményekbe - csak keresse meg azt, ami az Ön és alkalmazottai számára megfelelő.
