Ha az alkalmazottak nem teljesítenek a legjobban, sok dolgot hibáztathat: a motiváció hiányát, a rossz képzést, az érdektelenséget vagy a munka túlterhelését, csak néhányat említsünk.
De menedzserként egyszerűen nem teheti csak a hibát máshová, és folytathatja a napját - mert ezek a kifogások egyenesen a vezetési stílusra mutatnak. Például, valószínűleg egy kicsit mikromanager vagy, és nem engedi, hogy az alkalmazottak ténylegesen saját munkájukat tulajdonítsák. Lehet, hogy irányít és döntéseket hoz, anélkül, hogy figyelembe veszi a csapatot.
Vagy talán, mint én, egy kicsit túl kevés vagy, és nem nyújt eléggé edzést, így a csapata túl sok hibát követ el vagy rosszul tájékozott döntéseket hoz.
Ha ezt így nézi, könnyű belátni, hogy valaminek meg kell változnia - és veled kell kezdenie. A helyzet az, hogy nincs egy mindenki számára megfelelő útmutató a kezelési stílus megváltoztatásához. Számomra meg kellett határozni, hogy mire kell több tennem (edzés és képzés), és ezt be kell építeni a mindennapi munkámba.
A menedzsment stílus megváltoztatása nem könnyű - de bízz bennem, a végén megéri. Tehát miközben arra törekszel, hogy jobb menedzserré válj, és változtatásokat hajt végre a csapatod edzésében, itt négy dologra kell felkészülni (és hogyan lehet, ha bárki képes tolódni, hosszú távon mindenki profitálhat).
A csapatod megkérdőjelezheti új lehetőségeit
Amikor elköteleztem magam egy gyakorlati menedzserré, és inkább az edzésre koncentráltam, a csapatom kissé szkeptikus volt az új módszereimmel szemben. Amikor ketten hetente egyéni találkozókat terveztem, panaszkodtak. Amikor arra kértem, hogy végezzen árnyékolást a munkafolyamatok hatékonyságának pontos meghatározására, morogtak. Meg voltak szokva annak, ahogyan az elmúlt hónapokban a csapattal kezdem, és nem értettek semmi mást.
Most, hogy hogyan válaszolsz a kérdésükre, teljesen rajtad múlik. Nem kell nagy bejelentést tennie arról, hogy meg akarja változtatni az irányítási módját, de egy kis magyarázat hosszú utat eredményezhet ahhoz, hogy az alkalmazottakat felvegyék a fedélzetre.
Válaszoltam őszintén a csapata kérdéseire, de egyszerűen (pl. „Két hetente szeretnék találkozni, csak hogy ellenőrizze a munkaterhelését, és megbizonyosodjon arról, hogy tudom, mit csinálsz, így ugyanazon az oldalon lehetünk, és tudok győződjön meg róla, hogy az egész csapat sikeres lehet. Bármilyen változtatást is végez, ennek logikus oka van - tehát ne hagyja, hogy az alkalmazottak kérdései kétségbe vonják magad vagy az új stílusod.
Lehet, hogy nem látja azonnal az eredményeket
Ezt szem előtt tartva fontos megjegyezni, hogy a változás nem fog azonnal megtörténni.
Amikor elkezdtem a csapat edzését, kissé kellemetlen volt - mindkettőnk számára. Nem voltam egészen biztos abban, hogy miként kezdeményezhetem a konstruktív kritikát, és alkalmazottaim kissé ellenálltak a hallásnak. Őszintén szólva, hozzászoktak ahhoz, hogy gyengeségeim a radar alatt repülhessenek.
De annak ellenére, hogy milyen kellemetlennek és zavarónak tűnhet előrelépni, folytassuk. Próbáljon tovább bekapcsolódni, kevésbé bekapcsolódni, több felhatalmazást adjon és kevésbé legyen felesleges - bármi is legyen a változás. A változás nehéz, és egy olyan csapat számára, amelynek módjai gyökerezik, hosszabb időt is igénybe vehet, mint amire számíthattál.
Végül - például amikor a csapatom végül abbahagyta a sóhajlást, amikor felhívtam őket egy konferencia terembe, hogy magánbeszélgetést folytassanak -, akkor az eredmények láthatók lesznek. És megéri megvárni.
Csábító lesz visszatérni a régi utadba
Ha 15 percen belül jelentést küld a főnökének, akkor a beérkező levelek túlcsordulnak, és őszintén szólva, egyszerűen nem érzed magad, hogy senkivel - beleértve az alkalmazottakat is - beszélj, csábító lesz visszatérni a régi rutinhoz.
Számomra, ha túl elfoglalt vagy stresszbe kerülnék, félretenném az alkalmazottaimmal kapcsolatos minden kérdést, és azt mondanám magamnak, hogy később eljutok ezekre az edzői ülésekre. De a helyzet az volt, hogy soha nem tettem; Egyszerűen elengedtem, és megpróbáltam továbbmenni a munkámmal. És hamarosan rájöttem, hogy ha ezt folytatom, gyorsan visszatérek magam a téren.
Tehát fontos, hogy folyamatosan tisztában maradjunk személyes fejlődésével. Ha megnézi a mindennapi munkát, és rájön, hogy visszatér a régi szokásokhoz, ideje változtatni valamit, vagy újra motiválni, hogy visszatérjen a pályára.
Önnek hajlandó alkalmazkodni
Természetesen teljes mértékben követheti magát a pályán - de ha az új módszerek valójában semmit sem javítanak a csapat számára, akkor valószínűleg újra meg kell fontolnia a megközelítést.
Tehát, miközben megkezdi a menedzsment stílusának megváltoztatását, találjon ki néhány lehetőséget a siker mérésére. Néhányan viszonylag szubjektív lehetnek: Úgy tűnik, hogy az alkalmazottak boldogabbak? Többet csinálnak és minőségi munkát végeznek? A szilárd számok és adatok természetesen hihetetlenül értékesek is. Hány vevői panasz érkezik most összehasonlítva, mielőtt váltott volna? Megváltozott-e a munkavállalói fluktuáció?
Miután határozottan megértette, hogy menedzsmentje miként érinti pontosan a csapatot, jobb képet kap a továbblépésről (azaz ha új módszerei működnek, vagy szükségük van egy kis finomításra).
Végül változás történik. Lehet, hogy kissé fájdalmas lehet az ön és az alkalmazottak számára a folyamatban. De ha képessé válhat az új irányítási stílus átalakítására és elkötelezettségére, javulást fog látni.
