Menedzserként a személyzet jövőbeli megbízásokra való felkészítésének egyik legjobb módja az, ha olyan feladatokat ruházunk át, amelyek (kedvesen) arra készteti őket, hogy nyújtsanak a kényelmi zónáikon kívül. Ezek a szakaszos feladatok gyakran legalább annyi tanulást és növekedést eredményeznek, mint egy képzési osztály vagy szeminárium. Valójában a szerző Cynthia McCauley azt mondja: „Amikor a vezetõket és a vezetõket felkérik, hogy írják le karriert, az általuk leírt tapasztalatok 50–75% -a olyan kihívások, amelyekkel a munkahelyi megbízásuk során szembesülnek.”
Az átruházás azonban nehéz lehet, ha azt akarja, hogy egy alkalmazott olyan megbízást vállaljon, amely kívül esik a „normál” feladatkörén. Amikor ez megtörténik, akkor fennáll annak a veszélye, hogy megfélemlíti: „Ez nem az én munkám.”
Annak érdekében, hogy az alkalmazottak elfogadják ezeket a további felelősségeket, a vezetőknek lépéseket kell tenniük az új projekt hatékony kialakítása érdekében. Nincs megbízható megoldás a megbízások visszaadás nélküli megadására; azonban a három egyszerű módszer gyakorlása révén minimalizálhatja az ellenállás gyakoriságát (és súlyosságát).
1. Fellebbezés a munkavállalói érdekekkel szemben
Az Adrian Gostick és Chester Elston All In könyvében a szerzők azt mondják, hogy az emberek gondozásához a vezetőknek minden egyes alkalmazott számára létre kell hozniuk egy „WIIFM-et” vagy a „ Mi van nekem ” -ot. Ha olyan megbízást ad, amely kívül esik a rendes munkakörön, akkor azt úgy kell megterveznie, hogy az érdekli a munkavállalót.
Őszintén szólva, nem számít, miért akarja elvégezni a munkát. Ha alkalmazottja nem talál okot arra, hogy meg akarja tenni, akkor mondhat nemet. Tehát, ha a munkavállaló kifejezte érdeklődését az előléptetés iránt, beszélje meg, hogy a projekt mennyiben fog értékesnek bizonyulni e cél elérésében. Vagy ha túl kevés munka miatt panaszkodik, vagy további lehetőségeket kér fel a készségek fejlesztésére, magyarázza el, hogy ez a projekt miként szolgálja a munkavállaló - valamint a vállalat - egyéni igényeit és céljait.
2. Adja el az előnyeket, kemény
Ne hibáztasson: A szakaszos feladat delegálása gyakran értékesítési feladat. Még ha az előnyök egyértelműek is számodra - és úgy gondolja, hogy azoknak ugyanolyan egyértelműeknek kell lenniük a munkavállaló számára. A sikeres értékesítők elmondják, hogy az eladáshoz a legegyszerűbb út a vevő érzelmeinek kihasználása. Ugyanez igaz, ha alkalmazottait új (látszólag irreleváns vagy nemkívánatos) projekten adják el.
Tehát, amikor a feladat megvitatásakor vegye igénybe a feladat elvégzésének előnyeit (ahelyett, hogy a feladat konkrét lenne, és hogyan szeretné azt elvégezni). Ha ez a megbízás nagyobb szabadságot ad a munkavállalónak a döntések meghozatalához vagy a kapcsolattartási lehetõséget az irodán kívüli befolyásos emberekkel, feltétlenül tájékoztassa - és ne temesse el a vezetõjét.
Nem elég megbeszélni, hogy mit kell nyernie a munkavállalónak (egy pontonként). Ugyanolyan fontos az, hogy megbeszélte a vitát, mert akkor kockáztatja az eladást, ha megvitatja az új projekt mechanikáját, mielőtt az előnyöket megkapná.
3. Mutassa meg támogatását
Az alkalmazottak néha ellenállnak a kiegészítő feladatoktól, mert aggódnak a sávszélesség miatt. Kíváncsi, hogy egy új projekt - amely még a kormányállásban sem van - illeszthető be a már elfoglalt ütemtervükbe (anélkül, hogy be kellene vonni más tevékenységekbe, például a családi időbe).
Tehát, miközben kinevezi az új projektet, érdeklődjön a munkavállaló teljes munkaterhelésében, és kérdezze meg, hogyan tud segítséget nyújtani. Például, ha ez a projekt elsőbbséget élvez a tányérján lévő más tárgyakkal szemben, tudassa vele, hogy rugalmas lesz-e más határidőkkel szemben.
Ezenkívül feltétlenül vázolja azokat az eszközöket és forrásokat, amelyeket a feladat elvégzéséhez nyújthat. Mindegy, hogy a feladat egy részének kiteljesítését képezi-e, vagy hozzáférést biztosít-e hálózatának valaki számára, aki erőforrás lehet, ezek a támogatási ajánlatok hosszú utat jelentenek.
Függetlenül attól, hogy mely feladatokat átruházta - vagy milyen messze vannak a személyzet napi felelősségétől -, ne feledje, hogy az átruházás cselekedete még fontosabb lehet, mint bármely adott feladat. Olyan feladatokat jelöl ki, amelyek felkészítik az alkalmazottakat a nagyobb és jobb felelősségek vállalására a jövőben. Tehát használja a fenti technikákat a lehetőség bemutatásához, és sokkal nagyobb esélye lesz arra, hogy lelkes „igen!” -Et kapjon a megbízást kapó alkalmazotttól.
