Ön belép egy új társaságba az első napja a munka során. Kicsit ideges vagy, de leginkább izgatott. Tetszett az emberek, akikkel interjút készítettél. Jó dolgokat hallottál a társaságról. Új pozíciója megfelel a korábbi munkatapasztalatnak, és magabiztos abban, hogy képes elvégezni a munkát.
Gyakran azonban az első nap végére, még a legjobb helyzetben is, az önbizalma elhalványult. Nem azért, mert nem tudja megcsinálni a munkát. Nem azért, mert nem tetszik a munka. És még azért sem, mert nem tetszik az emberek.
Gyakran az az oka, hogy nem beszéli a nyelvet. A szervezeteknek, mint bármely más embercsoportnak, az a szokása, hogy idővel elfogadja a kulturális normákat - oly módon, hogy dolgokat csinálnak, egy nyelven, amelyet beszélnek.
A kívülállóknak érezheti magát, mintha hirtelen egy család ebédlőasztalához szállítják, amelyben még soha nem találkoztak. Nekik vannak beceneveik. Szavakkal írják le azokat a dolgokat, amelyek nem tűnnek részét az angol nyelvnek.
Belső vicceik vannak, amelyeket könyörtelenül viccesnek találnak, és hogy egyáltalán nem találnak vicceset. Megértik, hogy mi megy oda, és tudják, mi fog történni ezután.
Egy új ember számára a bejáratás tapasztalata hatástalaníthatja, és olyan érzéseket tehet, mintha rossz helyre került volna. És bár vannak esetekben ez a helyzet, gyakrabban egyszerűen az a tény, hogy mi, emberi lények, viszonylag rossz eredményeink vannak annak, hogy a kívülállók szívesen érzik magukat. Emberi természet az, hogy csoportokat alakítunk, majd megvédjük ezeket a csoportokat a kívülállókkal szemben, ez egy visszatartás attól a pillanattól kezdve, amikor valójában életveszélyes dolgok voltak, hogy megvédjük magunkat.
Gyerekekként ezt a gyakorlatot alkalmazzuk a faházak és a kávézóasztalok megvédésére, és ha a szüleink nem ösztönöztek bennünket arra, hogy új embereket fogadjunk, és beszélgetésbe hozzuk azt az embert, akivel senki más nem beszél, gyakran ugyanazokat a szokásokat hozzuk létre. velünk dolgozni.
Az új munkavállalók számára nehezen áthatolható munkakörnyezet kialakításának problémája az, hogy a kulturális akadályok és a zsargon akadályozott integráció hihetetlenül nem hatékony, és a szervezet számára időt és pénzt jelenthet. Ha az új alkalmazottaknak időt töltenek a nyelv megfejlesztésére, kitalálják, ki mit csinál, és megértik, hogy milyen folyamatokat kell követniük, még mielőtt képesek lesznek ténylegesen letelepedni és elvégezni a munkájukat, senki sem részesül előnyben.
Szóval, hogyan kerülheti el ezt?
Az első lépés egy „Szia, hogy vagy?” Kultúra felépítése. Több szervezet irodáiban jártam, ahol járok - idegenként -, és senkinek sem érdekli, hogy ott vagyok. Alig ismerem fel létezésem. Mi lenne, ha új alkalmazott lennék? Hogyan érezném, hogy senki sem érdekel, hogy esetleg elvesztem?
A világ legjobb ügyfélszolgálatával foglalkozó szervezetek kiképzik embereiket, hogy egyszerűen felismerjék valaki más jelenlétét szemkontaktussal és mosolyogva, és ha a személy nagyon közel van, mondják: „Szia, hogy vagy?” nagy előrelépést jelentene azért, hogy az új alkalmazottak (és bárki más, aki belép az irodájába) szívesen látják.
A második lépés a dolgok leírása. A szervezetek szenvednek, ha minden folyamata, eljárása és gyakorlata csak az alkalmazottak fejein belül helyezkedik el. A dolgok leírása - az ügyfelek és szállítók listájától kezdve az átfogó útmutatóig, hogy ki mit csinál - az új alkalmazottak számára áttekintést és referenciát adhat, hogy gyorsabban megértsék a szervezet működését.
E munka jelentős részét el lehet végezni az új alkalmazottak felvételi folyamatának alapjául szolgáló struktúrában. A meglévő alkalmazottak útmutatást nyújthatnak az újak kialakításához, beépítve őket a szervezet ebédszokásaiba vagy a fagyasztott joghurt délutáni futásaiba. Ha vannak olyan hagyományok vagy belső viccek, amelyek egy meghatározott okból fennállnak, de furcsának tűnhetnek, vagy akár sértőnek tűnnek a kívülállók számára (pl. Mindenki könyörg, például amikor valamelyik kérdést feltesznek egy értekezleten?), Akkor mondja el az új alkalmazottaknak a korán a szervezet, így nem érzik úgy, hogy veszélyeztetik őket abban, hogy megértsék, mi folyik.
Néhány hét vagy hónap után kérdezze meg új alkalmazottait, mi volt a legmegzavarodottabb az indulásukkor. A szervezet infrastruktúrájának és kapcsolatának mely részein volt a legnehezebb navigálni? A visszacsatolás aktív összegyűjtése és integrálása megakadályozhatja a szervezetet abban, hogy olyan kultúrát hozzon létre, amelyben új alkalmazottként történő felszállás érzi magát úgy, mintha az aknamezőben navigálna.
Végül végezzen rendszeres zsargon ellenőrzéseket. Vigyen belső dokumentumokat néhány olyan megbízható emberhez, akik megbízhatatlanok, akik kívül vannak a szervezeten, és nem sokat tudnak az Ön vállalkozásáról. Kérdezze meg tőlük, hogy meg tudják-e deríteni, mit jelent a dokumentumok és a rövidítések. Kérdezd meg, értik-e őket. Ha nem tudnak, akkor problémája lehet a zsargonnal. Időnként igen, olyan technikai kifejezéseket kell használnia, amelyeket a laikus ember nem érti, de leginkább mindannyian jobban járnánk, ha csökkentenénk a szervezetek által használt titkos nyelv nagyságát.
