Kollégáimmal és én nemrégiben házigazdát vettünk fel irodánkban, hogy a leendő alkalmazottakkal találkozzunk, és csatlakozzunk toborzó csapatunkhoz.
A rendezvényt számos szociális média csatornán, valamint személyes hálózatainkon keresztül hirdettük meg, így a résztvevők a tapasztalatok széles spektrumát képviselték - és sokan közülük semmilyen háttérrel nem rendelkeztek a toborzás során.
Esténként minden érdeklődő érdeklődött, miért válthat tapasztalataik alapján toborzói szerepet, egyesek sikeresebben, mint mások.
Például olyan dolgokat hallottunk, mint: „Hírekben voltam producer, ezért bármit meg tudok csinálni.” Vagy „Szeretek segíteni az embereknek, ezért nagyszerű toborzó leszek.” Ezek az érvek hajlamosak voltak esni és nem pontosan eladta nekünk az embert.
A karrier megváltoztatásának kulcsa egy konkrét dologban rejlik: az átruházható készségek. És annak felismerése, hogy vannak-e velük, segíthet Önnek kideríteni, hogy a munka elhagyása reális-e és megvalósítható-e, vagy ha teljesen képzetlen vagy erre, és nem kellene bajlódnia. Itt van, amit tudnod kell a kitaláláshoz.
Egyébként mi az átruházható készség?
Kezdjük azzal, hogy meghatározzuk, mi az átruházható képesség (és mi nem). A magjában az átruházható képesség alkalmazható. Például az olyan készségek, mint az „időgazdálkodás” vagy a „hatékony írásbeli kommunikáció”, átvihetők abban az értelemben, hogy többféle módon megszerezhették vagy fejleszthették őket, és számos szerepre alkalmazhatók.
Ezzel szemben egy olyan készség, amely nem ruházható át, egyértelműbben igen vagy nem. Ha egy munka megköveteli, hogy beszéljen mandarinul, akkor tudja, hogyan kell beszélni, vagy nem. Nem pontosan fordíthatja el a spanyol nyelvtudását, hogy azt sugallja, hogy beszélhetne a mandarin nyelven is.
Ennek eredményeként a legtöbb átruházható készség inkább lágy készségek, nem pedig speciális képzést vagy szakértelmet igénylő készségek.
Hogyan adhatom el az átruházható készségeket az álláskeresés során?
Az átadható készségekkel kapcsolatos sikeres érv megfogalmazása - függetlenül attól, hogy alkalmazásban vagy egy interjúban kívánja azokat eladni - a közönség prioritásainak és igényeinek megértését jelenti. Más szavakkal, a bérleti vezető vagy cég.
Vizsgálja meg, hogy megértse, mely készségek és tulajdonságok kívánatosak annak a szerepnek vagy területnek, amelybe megpróbál betörni. Ezek könnyen azonosíthatók, ha megnézik a munkaköri leírást (vagy több munkaköri leírást). Milyen konkrét nyelvet használ a munkáltató igényeinek leírására?
Ezután egyszerűen azt kell közvetíteni és összekapcsolni, amit elvégeztél, és amit a munkáltatónak meg kell tennie - azáltal, hogy konkrét példát kínál arra, mikor tette a kívánt készségeket cselekedetekbe olyan helyzetben, mint amilyen a szerepe van jelentkezni valamire.
Például, ha megtudja, hogy a versengő határidők zsonglőrje és a változó prioritások és ütemtervek kezelése kritikus jelentőségű a kockázatitőke-vállalkozás ügyvezető asszisztensei számára, akkor arra koncentrálhat, hogy tapasztalatainak ezen részeit előtérbe helyezze.
Egy olyan jelölttel dolgoztunk, aki pontosan ebben a helyzetben volt. Egy felsőoktatási intézmény programkoordinátora volt, és irányította az akadémiai naptárat, amely meghatározta a felvételi, ösztöndíj-feldolgozási és tanfolyam-fejlesztési kulcsfontosságú határidőket. Az ügyvezető asszisztens szerepébe való áttérés során a programkoordinátorként kifejlesztett prioritási és időgazdálkodási készségeket alkalmazta, hogy azt sugallja, hogy van árnyalata és megértése a hasonló kihívások navigálásában, bár eltérő környezetben.
Másik példaként ahelyett, hogy valaki felhívná a toborzási rendezvényünkön, és azt állítaná, hogy szereti az embereket, és ezért nagyszerű toborzó lenne, inkább értékelném egy érvet: „Az emberek fantasztikusak, végtelenül szórakoztatóak és összetettek nekem. Értékesítési háttérből származom, és inkább inkább a meggyőződésem és az értékesítési képességeim egy személy képviseletére és a karrierjük előrehaladásában való alkalmazására, mint a termék szétosztására szolgálnék. ”
Az átruházható készségek helyettesíthetik-e a követelményeket vagy a kemény képességeket?
Bizonyos esetekben, ha nincs konkrét munkakövetelménye, előfordulhat, hogy meggyőző érv szól annak megszerzéséről, hogy miként szerezheti meg a munkavállalókat, miközben a jelenlegi készségeit is alkalmazhatja azonnali hatás elérésére.
Például, valószínűleg olyan HR menedzser vagy, akinek a tapasztalata az esetleges munkavállalók HR kérdéseinek kezelésében van, és azt akarja, hogy ugrik egy olyan szerephez, amely a HQ alkalmazottaival foglalkozik, és amely követelményként sorolja fel a HQ pozíciójában betöltött korábbi tapasztalatokat. Ebben az esetben azzal indulhat, hogy megkérdezi a bérbeadást vezetőtől, hogy mi a legfontosabb kihívásuk a HR területén. Tegyük fel, hogy felfedezte, hogy a fedélzeten való tartózkodás és a megtartás a legsürgetőbb problémák. Ezután kiemelheti a háttér ezen aspektusait, különösen mivel a fedélzeten tartás és a megtartás tipikus kérdés egy esetleges munkaerő kezelésekor.
Általánosságban elmondható, hogy a bérbeadási menedzser megvizsgálja, mi a kérdésük alapja, és felfedi a megoldás legjobb útját. Különösen abban az esetben, ha valaki motiváltnak, motiváltnak és a szerepről tájékozódónak tűnik, a munkáltató hajlandó lenne hitet tenni a hitben, ha a követelmények még nem teljesülnek teljes mértékben, és lehetővé teszi számukra, hogy ezeket a készségeket fejlesszék a munka során.
De ismét tartsa szem előtt a kemény és puha képességekkel kapcsolatos korábbi vitánkat. Ha az álláshirdetés szerint MD-re van szükség kardiovaszkuláris műtéti ismeretekkel, akkor nem valószínű, hogy ez érvet hozhat, ha nem rendelkezik ezzel a háttérrel.
Tehát kaphatok-e állást tisztán átruházható készségek alapján?
Mindig a „ha nem kérdezi, akkor nem kap” táborban vagyok, ami azt jelenti, hogy inkább hajlandó vagyok a lövöldözni, mint nem, amikor kissé elérhetetlen állásra jelentkezek.
Ennek ellenére bizonyos konstruktív körültekintésre van szükség annak elkerülése érdekében, hogy folyamatosan visszautasuljanak a munkahelyekből, és elégetik.
Az átruházható készségek hatékony alkalmazása érdekében be kell számolnia (őszinte és reális módon), hogy hátterének van-e értelme a szerephez.
Kérdezze meg magadtól a következőt: Tudna-e konkrét példát adni minden átruházható készsége eladására? És a tapasztalata legalább annak 70% -át tükrözi-e, amit a munka megkövetel, hogy tudja, hogyan kell csinálni?
Ha igen, add meg! Ha a fenti példánkat szeretnénk követni a HR menedzserről, azt mondanám, hogy ez egy tisztességes lövés, ha ez a személy jelentkezik a HQ alkalmazottai támogatására.
De képzelje el, hogy a pályázó egyáltalán nem volt HR munkatársa - talán hátterük a termékmenedzsmentben van -, és nem ismerte a HR szerepével kapcsolatos kérdéseket, rendeleteket, megfelelést vagy bevált gyakorlatokat. Ilyen esetben, amikor a szükséges készségek egyszerűen egyáltalán nem igazodnak a háttérhez, akkor a legjobb, ha más lehetőségeket is megfontolunk - például online tanfolyam elvégzése vagy tanúsítás megszerzése, vagy több belépési szintű lehetőség igénybevétele, gyakornoki vagy hibrid szerepe a szükséges szakértelem megszerzésének megkezdéséhez.
Mielőtt egy esetleges munkáltatóhoz fordulna, először őszinte beszélgetést kell folytatnia önmagával arról, hogy a munka elvégzéséhez szükséges készségek elvontabbak és általánosabbak, vagy konkrétabbak-e - további képzést, oktatást, ismereteket vagy kitettséget igényelnek-e. Tudja meg, mikor megy messzire a távolság, és hogy megéri-e az erőfeszítéseit (és a munkáltató idejét), hogy jelentkezzen, így beállíthatja magát a sikerhez.
