A Tony név valószínűleg nem jelent sokat számodra - kivéve, ha a Zappos.com alkalmazottja vagy annak a 400 000 embernek egyike, aki vásárolt és olvasta a Delivering Happiness című könyvet . Ebben az esetben pontosan tudja, miről Tonyról beszélek.
Tony Hsieh 2000-ben kezdte meg a Zappos.com e-kereskedelmi erőmű vezérigazgatójaként. Azóta segített évente több mint 1 milliárd dollárra növelni az értékesítést, és jelentős szerepet játszott az Amazon 2009-ben történő megvásárlásában.
Még ennél is lenyűgözőbb az, hogy egy páratlan vállalati kultúrát alakított ki - amely olyan szörnyűséget generál, amely nem különbözik a kultusz követésétől -, és arra összpontosít, hogy a munkavállalói „boldogság hányados” kritikus jelentőségű az üzleti növekedés és fenntarthatóság szempontjából.
Tony vezetési stílusának lehetetlennek tűnik megismételni, ha nem vezérigazgató vagy végtelen erőforrásokkal rendelkező milliárd dolláros üzletág, de kissé alkalmazkodva bármilyen szintű vezető alkalmazhatja vezetői taktikáját. Íme öt Tony legbefolyásosabb szokása és egyszerű módja annak, hogy megismételje sikereit a csapatával.
Mit csinál Tony: Nyíltan és őszintén kommunikál az alkalmazottakkal
Ahelyett, hogy a vállalati híreket tipikus vállalati formában lassan végigmennék, Tonyról ismert, hogy közvetlenül az összes alkalmazottal kommunikál személyre szabott e-mail frissítésekkel, minden kézből tartott találkozókkal és informális csapatgyűjtésekkel, ügyelve arra, hogy a jelentős vállalati hírek közvetlenül a tetején.
De ez nem egyirányú előadás - Tony időbe telik, hogy ténylegesen meghallgassa alkalmazottait is. Ennek eredményeként a Zappos alkalmazottai jól érzik magukat véleményük megfogalmazásában és ötleteik nyílt megvitatásában a vezetőkkel, a vezetőkkel és a munkatársakkal egyaránt.
Amit megtehetsz
Valahol a szorgalmas, nehezen olvasható menedzser és a nyitott, megosztó kolléga között van egy kiegyensúlyozott, megközelíthető vezető. Annak érdekében, hogy tökéletesítse ezt a szerepet, és csatornázza belső Tonyját, kezdje el a lehető leggyakrabban kommunikálni a csapatával, naprakészen tartva őket a vállalati és osztályi célokkal, valamint az őket érintő nagy döntésekkel. Lehet, hogy vannak olyan információk, amelyekkel nem tud megosztani, de a lehető legnyíltabban történő kommunikáció segíti az alkalmazottakat abban, hogy a vállalat jelentős részét érezze.
És ne feledje, hogy a kommunikációnak mindkét irányba kell mennie. A mások irányításának fontos szempontja a beszéd leállításának és a hallgatás megkezdésének megtanulása - igényeiknek, frusztrációiknak és félelmeiknek. Segítsen munkatársainak, hogy kényelmesebben fejezzék ki véleményüket heti ötletbörze tartásával vagy anonim javaslatdoboz létrehozásával.
Mit csinál Tony: A szórakozásra összpontosít
Tony számára a szórakozás prioritás - és ez nyilvánvaló az alkalmazottainak mindennapi életében. A cipő és a ruházat mellett a Zappos ismert a rendezvényein: a jelmezes felvonulásokon, a barbekeken és még az éves szilveszteri bash-nál is a vezérigazgató otthonában, Las Vegasban - csak néhányat említhetünk.
A szórakozás azonban nem korlátozódik a munkaidőn kívüli órákra. Tony arra ösztönzi az alkalmazottakat, hogy élvezzék az irodában belüli lehetőségeket - belső rendezvényeken, interaktív minden kézből tartott üléseken és az alkalmazottaknak szentelt idejük alatt szenvedélyi projektjeik megvalósításában. Ennek eredményeként a munkavállalók izgatottan érkeznek dolgozni és időt töltenek munkatársaikkal.
Amit megtehetsz
Tegyen egy kis móka a menedzsment megközelítésbe! Tervezze meg az osztályon belüli összejöveteleket (pl. Potlucks, irodai olimpia vagy tematikus találkozók), amelyek elősegítik a kommunikációt, a kreativitást, a csapatépítést és a szórakoztatást. És ne korlátozódjon az irodai órákra - ilyen gyakran rendezzen egy éjszakai kirándulást, például bowlingozást, alkalmi koktélórát vagy kéthavonta tartandó csapatvacsorát. Tegye közzé, hogy érdekli, hogy megismerje kollégáit, mint embereket, nem csak mint a 9–5 dolgozó méheket - bizonyítani fogja, hogy értékelni fogja alkalmazottait, miközben humanizálja magát vezetőként.
Mit csinál Tony: a munkavállalókat magas színvonalúnak tartja
A Zappos-nál minden egyedi egyedi vállalati értékek szerint történik. A munkavállalóknak nemcsak arra kell figyelniük, hogy képesek legyenek visszaadni mind a 10 parancsnoki értéket, hanem arra ösztönzik őket, hogy öleljék át és alkalmazzák azokat mindennapi életükben.
Például az „üzlet tisztességes lefolytatása” (az egyik alapvető érték) azt jelenti, hogy a dolgozókat arra ösztönzik, hogy büszkék legyenek munkájukra, és hogy felelősségre vonják viselkedésüket. Ugyanakkor a munkavállalók várhatóan alázatosak lesznek (egy másik érték), ami megteremti a csapatmunka és az együttműködés érzését.
Amit megtehetsz
Találkozzon a csapatával, és dolgozzon ki egy olyan értékkészletet, amely megfelel az osztály céljainak és prioritásainak. Kihívja munkatársait, hogy gondolkozzanak el azon, miben állnak, mind osztályként, akár egész vállalatként, és milyen értékeket tartanak kritikusnak a sikerhez. Hogyan járul hozzá az osztályod az üzleti élethez? Milyen célokat lehet kitűzni ezen hozzájárulások továbbfejlesztésére? Miben egyedi a csapata, és hogyan ad hozzáadott értéket az ügyfelek számára?
Az ötletbörze végén az Ön értékei között szerepelhet például a „kegyelem által elfogadott kudarc” vagy a „csapatként nyerünk”. Bármi is felmerül, ösztönözni fogja az együttműködést, egyesíti a csapatot, és tisztázza céljait. .
Mit csinál Tony: Egyenletes pályát tart fenn
Tony azt mondja, hogy minden, amit mond és tesz, azt állítja, hogy minden Zappos alkalmazott egyenlő. Tony valójában nemcsak hogy megnyitja otthonát az alkalmazottak számára a társasági megbeszélések számára, hanem a munkaterületét is megosztja. Így van - még vezérigazgatójaként is úgy dönt, hogy a szekrények tengerének közepén egy íróasztalnál dolgozik, ahelyett, hogy elfoglalja magát egy sarok irodában. Az alázatosság bemutatásával Tony egyenlő feltételeket hoz létre a többi társasággal.
Amit megtehetsz
Lehet, hogy nem tudja megváltoztatni, hol ül, de megváltoztathatja a viselkedésmódját. Tegye szokássá sétálni és gyakran beszélgetni a csapattal. Függetlenül attól, hogy van öt vagy 15 alkalmazottja, fontos időt fordítani az egy-egy-interakcióra, hivatalos csapatülések vagy éves teljesítményértékelések kivételével. Az irodán kívüli lépések azt mutatják, hogy érdekli, mi folyik a csapatoddal - és ez segít az alkalmazottaknak, hogy lojális vezetőként látja Önt, nem pedig végső feletteseként.
Mit csinál Tony: Óvatosan bevallja, ha rossz
A társaság alapértékeinek részeként ösztönzik az alkalmazottakat, hogy ismerjék el hibáikat. Valójában, amikor Zappos 1, 6 millió dolláros veszteséget szenvedett (és hat rövid órában, hogy elinduljon) az árképzés miatt, Tony vállalta a felelősséget a bank súlyos csapása miatt. A vásárlók csalódása helyett úgy döntött, hogy tiszteletben tartja a mélykedvezményt mindenkinek, aki az árrés során árut vásárolt. Ennek eredményeként Tony heves vásárlói hűséget szenvedett, de megmutatta cégének és érdekelt feleinek is, hogy az őszinteség a legjobb politika.
Amit megtehetsz
Ne tegyük úgy, mintha mindentudó lenne, és ne várjuk el, hogy az alkalmazottaik is vannak. Ösztönözze őket arra, hogy vállalják a kockázatokat, elismerjék el, amikor tévednek, és alkalmazkodjanak, amikor a dolgok nem a tervek szerint mennek. Ennek ösztönzése érdekében próbáljon meg heti csapatgyűléseket tartani, ahol kiemeli a legutóbbi eredményeket és küzdelmeket, szükség esetén tanácsot és segítséget nyújtva. Indítsa el a találkozót a saját szakmai akadályainak megadásával - feltárva, hogy emberiség vagy, és hogy hibákat követsz el, segít a csapatodnak, hogy jól érezzék magukat a kihívásaik cseréjeként.
Amint Tony bebizonyította, ha példával jár, akkor ragaszkodjon alapértékeihez és beismerje, ha szükséges, csapata következetesen a legjobb eredményeket fogja elérni - az Ön, a csapat, és a vállalat egésze számára.
