Keresztelés tűzzel. Elsüllyedni vagy úszni. A farkasoknak!
Hívja, amit akar, de - általában véve - ez nem a leghatékonyabb módszer egy új alkalmazott képzésére. Igazán.
Először is, kevés a bizalom kiépítése közted és az új ember között, ennél is kevésbé ösztönzi a bizalmat a vállalat általános vezetési stratégiájában.
Senki sem akarja érezni magát, hogy kiszáradjon az első naptól kezdve. És mint főnök kritikus szerepet játszik annak biztosításában, hogy új alkalmazottai sikeresen felálljanak. A megfelelő képzés elmulasztása óriási összeget jelenthet a szervezetének. Nem is beszélve az Ön és csapata kínos érzelmi költségeiről, ha forgalma van.
Ezt szem előtt tartva, itt van öt hiba, amelyet a főnökök leggyakrabban tesznek, amikor új csapattagot vesznek fel:
1. Ne készítse fel a csapatot új munkatársára
Senki sem szeret meglepni, és senki sem szereti, ha más emberekre „kényszerítik”. A csapat, amelynél dolgozik, ugyanolyan fontos, mint az új tagok, amelyeket megszerez, és ha mindkettőre hajlamos, különbséget kell tenni az erős csapat és a nagy forgalom között. Tehát fontos, hogy mindkét fél jól tájékozott legyen az új bérlés első napja előtt.
Javítsd meg
Tartsd csapatadat hurokban a felvételi folyamat során. Ha lehetséges, kérje meg őket, hogy találkozzanak egymással a végső két jelölttel, és vegyenek részt a döntéshozatalban. Ily módon nagyobb felelősséget fognak érezni az eredmény felett.
Egy másik hasznos taktika egy könnyű, de értelmes kérdőív. Tegyen fel kérdéseket, amelyek az új személy személyes érdekeinek, az irodai háziállatok pecsételésének és az apróságoknak a szívébe kerülnek. Ez teszi őket jobban visszaállíthatóvá a hátulról. Gyűjtse össze ugyanazt a csapata közül, és adja meg ezeket az információkat az új csapattagnak - csak akkor jó, ha tudják, mire készülnek.
2. Nem határozza meg a Boss-Direct jelentés dinamikáját
Szinte lehetetlen teljesen bízni valakiben, akit nem ismersz. Ugyanígy bíznak egy új bérletben a felelősségükkel, bíznak benne, hogy sikerhez vezetnek.
Te nagyon fontos része a karrierjüknek. Milyen történetet szeretne elmondani a jövőben? Szeretne lenni a szörnyű főnök, aki mindenre megtanította, hogy ne tegye, vagy lehetséges az, aki megmutatta nekik a jó irányítást?
Javítsd meg
Rendezzen egy-egy “üdvözöljük a társaságot!” Találkozót egy külsõ helyszínen (vagy vigye el ebédre az elsõ napjukon). Tervezze meg azt a környezetet, amelyben mindkettőjük szabadon beszélhet arról, amire szüksége van a másiktól a sikeres munkakapcsolat megtapasztalása érdekében.
Ez nagyszerű lehetőség arra, hogy megkérdezze új bérleti díját, hogy mi működött és nem működött a korábbi főnökökkel, hogyan akarják kezelni őket, és hogyan nem. Ez egy remek alkalom arra is, hogy elmondja az új csapattagnak a csapat többi tagját és az irodai kultúrát, válaszoljon a fenyegető kérdésekre, és megvitassák karriercéljaikat (és hogyan segíthet nekik elérni őket).
3. Nem határozza meg a teljesítmény elvárásait
Ön felkérte az új embert, hogy a tapasztalata alapján meghatározott munkát végezzen, tehát feltételezi, hogy az első naptól automatikusan szöget fog tenni.
Semmi sem lehet távolabb az igazságtól. Fontos, hogy világosan megfogalmazza, mit vár tőlük, és hogyan fogja mérni a sikerüket. Ha kitalálós játékossá teszi, akkor mindenki kudarcot vall.
Javítsd meg
Ütemezzen heti bejelentkezéseket egy elfogadott napirenddel, ideértve az új bérlés idejét, hogy feltehesse a kérdéseket arról, hogyan lehet a legjobban navigálni egy új csapatban, és visszajelzést kérni munkájáról. Ez nem csak egy hosszú utat jelent a kettõd dinamikájának megteremtésében és fenntartásában, hanem szinte lehetetlenné teszi valaki kudarcát, mert nem értették meg szerepüket.
4. A tanulási görbe elismerése és megtervezése
A korábbi sikerektől függetlenül egy új pozíció és csapat egy teljesen új állást jelent. Tehát nem számíthat arra, hogy azonnal felrobbannak, és olyan gyorsan dolgoznak a projekteknél, mint Ön vagy a csapata.
Javítsd meg
Hozzon létre egy szabványos fedélzeti beépítési folyamatot minden új kölcsönzéshez, ideértve a kifejezetten a szerepükre szabott programozást is (ez a munkalap segíthet!). Győződjön meg arról, hogy az első hetek során egyedül töltik az egyes csapattagokkal töltött időt, és megfelelő képzést kapnak az üzlet minden szempontjáról, mielőtt „szokásos üzleti” módba lépnének.
5. Nem kiképzi őket a vállalati etikettre
Az új vállalati kultúrához való hozzászokás gyakran az új munkavállalókat inkább megszegi, mint az új szerepükhöz való hozzáigazítás.
A lágy készségek, például a részlegek közötti döntéshozatal megértése, természetesen nem mindenki számára elérhetőek. Noha az új alkalmazottak annyit tanulnak meg, hogy megfigyelésen keresztül teszik, fontos, hogy bevonják őket a vállalati történetbe, miért létezik elsősorban, és miért működik úgy, ahogy van.
Javítsd meg
Az Ön által tervezett új fedélzeti beépítési folyamatnak tartalmaznia kell egy „hogyan működünk” részt is. Ez magában foglalhat mindent, a hivatalos munkaidőtől a távoli munkaszabályokig. Ez befolyásolhatja a vállalati hagyományokat és a ki nem mondott irodai szabályokat is.
A lényeg az, hogy lágyítsa a munkavállalói kézikönyvet és töltse be az új bérleti díjat minden olyan árnyalattal, amelyet nem kapnak meg a HR-től. Egyedül sokat tanulnak, de legalább a helyes irányba mutatják azokat a dolgokat, amelyekre nyilvánvalóan egyenesen szólhat.
Mindezek a pillanatok a menedzser felelőssége, és ha elmulasztjuk őket, az új alkalmazott vagy az ön főnöke számára kudarcot eredményez.
Gondolj csak arra, milyen nagyszerű érzés segíteni egy új alkalmazottnak csillaggá válni - mindezt téged!
