Hívj egy szemszemű optimistát, de nagy hinni tudok a személyes ragyogásban. Legyen szó tehetséges szaváról, csodálatos értékesítőről vagy hihetetlen csapatjátékosról, mindannyiunknak van egy kis adag titkos szósz bennünk. A trükk oly módon vonzza ki magunkat, hogy lehetővé tegye és inspirálja minket, hogy a lehető legjobban teljesítsünk.
Ez nem egy kis feladat, és még nehezebbé válik, amikor arra gondolunk, hogyan lehetne csapatainkat ragyogni. Mindenki titkos mártása különbözik, és az embereket mindenféle motiváció motiválja. (Például egy hosszú nap után talán átmentem a tűzön, hogy egy sajtlaphoz és egy jó pohár borhoz érjek, de eltávozom.)
Az egyéni coachingon túlmenően mint menedzsereknek meg kell tennünk, hogyan lehet ösztönözni az elkötelezettséget és kihozni a ragyogást a csapatában? Ez volt a 10 000 dolláros kérdés, amelyet a vállalkozásom, a Brilliant Ink a közelmúltban a munkavállalói tapasztalatokkal foglalkozó tanulmányunk során válaszolt. Miután a Fortune 1000 alkalmazott több százan mérlegelte a munkatapasztalatok és az elkötelezettségi szint kapcsolatát, több választ kaptunk, mint amennyit csak bízottunk, tehát a megosztás szellemében itt található néhány módszer a munkatársak elfoglalkoztatására.
1. Mutassa meg nekik a siker elérési útját
Előbb vagy utóbb többségünk arra fog tölteni egy kis időt, hogy arra gondoljon, merre vezetünk az életben, különösen a karriert illetően. Az alkalmazottak nem különböznek egymástól. De azt is tudják, hogy a menedzser segítségére van szükségük az odajutáshoz, ezért gondolni kell a karrierjeikre is.
Úgy tűnik, hogy nem gondolkodó, de megdöbbentő módon, a munkavállalók 66% -a nem veszi át karrierjét a vezetőkkel a foglalkoztatás kritikus első 90 napja alatt, 40% pedig még az éves teljesítményértékelések során sem beszél róla.
Ne tedd ezt a hibát. Kérdezze meg alkalmazottaitól, hogy hol tartják magukat, és ne csak támaszkodjon rájuk a választ. Menedzserként jobban láthatja a karrierlehetőségeiket, mint ők. Gondoljon arra, hogy az alkalmazottak valóban kiemelkednek-e (emlékszel erre a titkos szószra?), És a szervezeten belüli szerepekre, amelyek valószínűleg megfelelőek számukra az úton. Az éves teljesítményértékelés remek alkalom a karrier célok értékelésére, de a karrier-tervezésnek valóban egész évre szóló tevékenységnek kell lennie.
2. Csatlakoztassa a pontokat
Nem elég tudni, hogy hova megyünk. Azt is szeretnénk tudni, miért csináljuk, amit csinálunk, és ha ez tényleg számít. Ez különösen igaz a jelenlegi évezredes alkalmazottaira - és azokra, akiket hamarosan felvesz. A nemzeti nonprofit szervezet, a Net Impact szerint a mai hallgatók szerint a munka, amely társadalmi hatást gyakorol a világra, fontosabb, mint a gyermekvállalás, a tekintélyes karrier vagy a gazdagság. (Komolyan.)
Tehát nem meglepő, hogy azok a munkavállalók, akik azt mondják, hogy vezetőik segítettek nekik látni, hogy munkájuk hogyan kapcsolódik a vállalat küldetéséhez, jövőképéhez, értékeihez és üzleti stratégiájához, magasabb elkötelezettségi szintet jelentenek, mint azok, amelyek nem. A történetmesélés ebben a tekintetben különösen erős lehet. Időnként elegendő egyszerűen felismerni a csapattagok erőfeszítéseit, és az általuk elősegített eredmény tágabb kontextusába helyezni, hogy emlékeztesse őket, hogy az általuk végzett munka fontos, és arra ösztönzi őket, hogy tartsák meg azt.
3. Beszélj tovább - hallgatnak
Gondolkod valaha azon, vajon valóban szükség van-e a beszélgetésekre és az információcserére a csapatoddal? Őszinte leszek és azt mondom, hogy igen. Végül is nem gyakori, hogy alkalmazottaink mondják el nekünk, mennyire hasznos ez a munka szempontjából.
Nos, köszönöm a jóságot az adatokért. Kutatásaink azt mutatják, hogy a munkavállalók 68% -a a vállalati információk nagy részében a közvetlen menedzserére támaszkodik, és ez különösen igaz az újabb alkalmazottaikra. Tudjuk azt is, hogy minél közvetlenebb és inspirálóbb vezetői kommunikáció, annál valószínűbb, hogy alkalmazottait elkötelezik. Tehát beszélj tovább! Csak ügyeljen arra, hogy valós maradjon.
4. Vegyen részt velük
Lehet, hogy soha nem ismeri a csapatodban rejlő igazi ragyogást, ha nem ad nekik esélyt a ragyogásra. Ez az egyik kedvenc ötletem: A munkáltatókat hackerekké alakítsa egy napra. Nem, ehhez nincs szükség a kódolás megtanulására vagy az illegális cselekedetekre. Arról szól, hogy alkalmazottainak kreatív engedélyt adjon a szabad ötletgyűjtésre minden olyan kihívással kapcsolatban, amelyekkel a vállalkozás szembesül.
Így működik: Hívja meg az alkalmazottak és az osztályok alkalmazottait, hogy irányítsák kollektív fényességüket minden olyan ragadós üzleti kihívás felé, amely nyitva áll. Ez kapcsolódhat a stratégiájához, a termékeihez vagy maga a munkavállalói tapasztalathoz - például a vállalati kultúra fejlesztéséhez vagy a beépítési folyamathoz. Egyeztesse munkatársait (vagy hagyja, hogy maguk válasszák ki) a csapatokhoz, majd szálljanak ki az útjukatól, és nézzék meg, mi történik. A nap végén a csapatok megoszthatják ötleteiket, és a legmegfelelőbb és legnépszerűbb „hackeket” tovább lehet fejleszteni a további felfedezéshez.
Nemrégiben ugyanazt a képletet használtuk egy keresztfunkcionális hackathonon, amelybe közel 100 vállalati szakember vonult be a különféle vállalatokból, akiket érdekeltek az általános alkalmazottak tapasztalatainak javítása. Az ötletek izgalmasak voltak, és a szoba energiája egyenesen elektromos volt. Ez egy nagyszerű lehetőség, hogy segítsen alkalmazottainak látni, hogyan kapcsolódnak a nagyobb képhez, és interakcióba léptesse azokat az embereket, akikkel előfordulhat, hogy nem tudnak mindennapi munkát végezni.
Milyen személyes ragyogás fekszik közvetlenül a felszín alatt a csapatoddal? A válaszok felkutatására fordított idő nem csak a szervezet számára hasznos, hanem javítja az alkalmazottak személyes fejlődését és teljesítményét is.
