Ha jó szándékú menedzser vagy, akkor valóban azt akarja, hogy a csapata helyesen cselekedjen (ellentétben a szörnyű főnökökkel, akik szeretik a címet, de nem érdekli a vezetés tényleges munkája). De néha a főnök lehet, hogy úgy érzi, hogy bébiszitter vagy, és az alkalmazottak csak olyan emberek, akiknek életben kell maradniuk és boldognak kell lenniük meghatározott ideig.
És ennek az érzésnek van értelme. Naponta körülbelül nyolc-kilenc órán keresztül „felelős” rájuk. Ön alkotó szabályokat. Visszahúzódnak a szabályok ellen. Ön jutalmazza őket a jó viselkedésért. És ha rosszul viselkednek, akkor reméled, hogy valaki meg fogja oldani a problémát …
És az utolsó példa ott van, miért létezik ez a cikk. Bár jó, ha egy elkötelezett menedzser lenni, a közvetlen jelentések nem gyermekek, és nem az ő bébiszitter.
Szóval hogyan lehet meghatározni, hogy a csapatot irányítja vagy bébiszitte-e?
Itt van három figyelemre méltó jel:
1. A bébiszitter lehetővé teszi a csapatának, hogy bármit megcsináljon, amire csak akar
Lehet, hogy „hűvös főnöknek” tekintik, de különbség van a szeretet és tiszteletben tartás között.
Ha úgy találja, hogy hagyja figyelmen kívül a közepes munkát, ha lehetővé teszi a csapata számára, hogy későn vagy felkészületlenül jelenjen meg, vagy figyelmen kívül hagyja a megkérdőjelezhető viselkedést, akkor gyermekeként játszik a csapat.
A Manager egyértelmű elvárásokat állít be
Néha rossz fiúnak kell lenned. Ugyanúgy, ahogyan meg kell értened a csapat igényeit, mint egyéni alkalmazottként, meg kell értened a vezetőt is. Ez azt jelenti, hogy tisztában kell lenni azzal, hogy mire számítanak számukra, és mire számítanak bevonni.
Ha egy csapattag folyamatosan felhívja a figyelmét olyan dolgokra, amelyek önmagukban képesek megbirkózni, tudassa vele. És ha elhagynak téged a beszélgetések köréből, ahol szükség van a hozzászólásra, tudassa velük.
Itt látod a témát?
Soha nem jó ötlet azt feltételezni, hogy az emberek elolvashatják az elmédet. Sőt, még rosszabb, hogy nem bosszanthat, ha nem fejezi ki, amikor a dolgokat másképp kellett volna kezelni.
Ez nem azt jelenti, hogy létre kell hoznunk egy futó listát a tennivalókról és nem teendőkről (mert akkor hozzáadhatjuk a „leereszkedő mikromanagert” a címhez). Ehelyett hajtsa végre az elvárásokat, és minél hamarabb állítsa be őket, hogy mindenki a kezdetektől ugyanazon az oldalon legyen.
2. A bébiszitter minden konfliktust a lehető leggyorsabban meg akar oldani
A bébiszitter-jelzőlámpa fut a csapata mögött, hogy azonnal megoldja a problémákat - ugyanúgy, mint a gyerekekkel, felvette őket, amikor esik, vagy vigasztalja őket, amikor sírni kezdenek.
Gondolhatja , hogy szívességet vállal az alkalmazottainak azáltal, hogy maguk vigyáznak a rendetlenségre, de valójában ez bántja őket (és te is).
Az igazgató azt kérdezi: „Mi a terv?”
Csábító lehet egy alkalmazotti kérdésre megoldást találni, de ez nem mindig szükséges.
Takarítson meg időt és energiát (és proaktívabbá teheti alkalmazottait), ha felteszi ezt a kérdést: „Szóval, mi a terv?”
Adjon lehetőséget a csapatának, hogy saját konfliktusaikkal foglalkozzon, és önállóan válaszokat dolgozzon ki. Ha kevésbé tapasztalt alkalmazottak vannak, vezesse át őket a problémamegoldási folyamaton anélkül, hogy diktálná, mit gondol.
Ha felteszi ezt az egyszerű kérdést, akkor párbeszédet indít, hogy láthassa, hol van a munkavállaló feje. Ezután további információkat szerezhet, vagy szükség szerint visszajelzést adhat.
3. Csak a bébiszitter jó dicsérettel jár
Ki nem szereti a pozitív visszajelzéseket? Ugyanakkor a dicséret átadása, mint például a freebies, nem ad helyet az alkalmazottak számára, hogy kibővítsék képességeiket.
Valójában téves benyomást kelthet a csapat tagjairól, hogy nem csinálhatnak rosszat, és arra ösztönözheti őket, hogy játsszák biztonságban - hogy tartsák a dicséretet, és ne vállalják a kockázatot. A csapata függõvé válik a hátán lévõ pácoltól, és támaszkodik rád, hogy vigyázzon a kemény dolgokra.
A menedzser ösztönzi az elszámoltathatóságot
A csapat függetlenségének ösztönzésének legjobb módja az, ha felhatalmazást ad nekik az önálló fellépéshez. Ez azt mutatja, hogy bízik benne abban, hogy szakmai tapasztalataikkal felhasználják azt, amit elvitték.
A jó menedzser felhívja a figyelmet alkalmazottaik készségeire és erősségeire, ha feladatokat ruháznak rájuk, és lehetőséget biztosítanak számukra a határok meghosszabbítására. És amikor egy alkalmazott összezavarodik, egy jó menedzser támogatja őket, amikor javításukra készülnek.
Az egyik dolog, amelyre emlékezzen, az, hogy folyamatosan - konstruktív és pozitív - visszajelzést adjon folyamatos alapon. Ilyen módon mindig van lehetősége a közvetlen jelentéseinek, hogy megbeszéljék előrehaladásukat és tanuljanak a hibáikból.
Ha bízik a csapatodban, és lehetőséget ad nekik arra, hogy saját döntéseiket meghozzák, végül nagyobb valószínűséggel fogják meghozni a megfelelő döntéseket - és az Ön segítsége nélkül. Tisztelni fognak vezetõként, és viszont ösztönözni fogják őket szárnyuk elosztására és karrierjük felelõsségére.
