Ez volt gyermekkorod négy legfélelmetesebb szava: „Mert én ezt mondtam!”
De most, amikor a menedzser kemény döntéseket hoz és végrehajtja a változásokat, ugyanazt a mondatot hallja az ajkáról. Természetesen foglalkozni szeretne a munkavállalói aggodalmakkal - ugyanakkor nem engedheti meg magának, hogy órákat töltsön el minden meghozott döntésének minden szempontjairól.
Egy bizonyos ponton abba kell hagynia a vitát, és el kell kezdenie az előrehaladást. És akkor válik túl könnyűvé tenni vezetői hatalmát, ha hagyja, hogy e négy szó szétvágjon.
De amint az általános iskolás korú önmaga tudja, ezek frusztráló szavak, amelyeket hallani kell. És ők sem a legjobb szavak, amelyeket kezelni lehet. Hatékony vezetőként valóban azt akarja, hogy az alkalmazottak bevonuljanak az Ön által hozott döntésekbe, ahelyett, hogy erőszakkal kezelnék őket.
Tehát mit mondhatna még úgy is, hogy az alkalmazottait a helyes irányba haladjon tovább - anélkül, hogy gyümölcstelen órákat töltene minden mozdulatának megvitatásakor? Itt van néhány lehetőség.
1. „Úgy döntöttem, hogy így teszem, mert…”
Mindenekelőtt az, amit az alkalmazottak keresnek, az Ön döntésének igazolása. Azt akarják tudni, hogy nem végez változtatásokat pusztán azért, mert hatalmuk van rá.
Természetesen nem kellene nyomást gyakorolnia az egyes döntésekhez vezető stratégiai értekezlet minden részletének nyilvánosságra hozatalára, de egyértelmű, tömör és meggyőző okot kell tudnia adni a változás végrehajtásának okaiért.
Ha nem tud magyarázatot találni a „Nos, ez a felső vezetés döntése” vagy a „Csak így kell lennie a dolgoknak” túllépésén, akkor még nem tett fel elég kérdést magaddal. Gondoljon vissza a döntés indoklásába, vagy működjön együtt a főnökével, hogy alapos magyarázatot fogalmazzon meg, amelyet a csapatának nyújthat - ez egy meggyőző, meggyőző, és egyértelműen megmutatja, miért hajtja végre ezt a döntést.
2. „Keressük meg a legnagyobb aggodalmakat”
Amikor elõször elmagyaráz egy döntést, a csapata nem feltétlenül összpontosít a nagy képet, hanem inkább arra, hogy az átmeneti terv más, mint amit jelenleg tudnak.
Nem tudom megszámolni, hogy hányszor válaszoltak egy újonnan végrehajtott változásra, az alkalmazottaim azt mondanák, hogy „De a régi módszer nagyon jól működött” vagy „Soha nem volt kérdésünk azzal, ahogyan szoktuk.”
De ezek nem ténylegesen aggódnak a döntéssel kapcsolatban. Csak panaszok, hogy meg kell tapasztalni a változást.
Mint menedzser, arra kell ösztönözned a csapatot, hogy szűkítse be azt, ami valójában aggódik. Attól tartanak, hogy nem fognak elegendő képzést kapni az új folyamat során? Gondolják-e, hogy egy új munkafolyamat időt vesz igénybe más feladataiktól?
Ezekre a dolgokra meg kell tudni válaszolni - mert ideális esetben már átgondolta őket.
3. „Ez az az út, amelyet először próbálunk ki”
A kulcsszó itt természetesen az első . Ez gyengéden érvényesíti a határozott döntést, miközben tudatja az alkalmazottaknak, hogy ha az nem úgy működik, ahogyan vártad, akkor nyitott lesz a kérdés újrafelvetésére.
Annak elismerése, hogy a jövőben nyitott lesz a visszajelzésekre, elősegíti, hogy alkalmazottait egyelőre fedélzetre tartsák - és ha kipróbálják az utat, akkor azt tapasztalhatják, hogy kezdeti aggodalmaik nem olyan jelentősek, mint gondolnák.
Jó, ha az alkalmazottak további információkat kérnek. De a csapata termelékenységének érdekében egy bizonyos ponton el kell kezdenie a tervvel való előrehaladást. Ha gyorsan és közvetlenül foglalkozik munkavállalói aggodalmakkal, felveheti őket a fedélzetre, hogy elinduljon a fejlődés.
