Megérti, hogy a tehetségek tájképe változik. Hallotta már a figyelmeztetéseket és az előrejelzéseket, hogy a szabadúszó és szerződéses alkalmazottak 2020-ig az Egyesült Államok munkaerő-állományának 43% -át fogják kitölteni. Most a „Gig Economy” korszakában vagyunk, és ez változtatja meg a munkaadók helyzetét, mint te.
A teljes bérleti környezetben a verseny lázas szintet ért el. A mai koncerttehetség teljes átláthatósággal látja el, mit érdemel és mit kínál a versenytársak, és ezt az erőt használják a munkahelyük gondos megválasztására. Ha nem tudja eljuttatni azt, amit keres, akkor képességeikkel, erőforrásaikkal és rugalmasságával megtalálják a munkáltatót. De itt nem vagy tehetetlen. A vállalatoknak lehetősége van jobb tehetségszerzésre és alkalmazottak megtartására azáltal, hogy kitalálják, mi a legfontosabb a mai szelektív szakemberek számára - majd stratégiai munkáltatói márkanév használatával világossá teszik, hogy ők remek munkahely.
A kérdés az, hogyan? A 2018-as Fortune 500 Top 100 foglalkoztatási márkajelentésünk kutatásában - amely több mint 16 000 adatpontot és az iparágak vezetőinek elemzését tartalmazza - feltártuk a legfontosabb tematikus tehetségeket, valamint a munkaadói márka stratégiákat, amelyeket integrálhat, hogy megfeleljen személyes és szakmai törekvéseik.
1. A „Trust” válogatott szakemberek a koncertgazdaságban
A StaffBay által készített, 15 000 szakember visszajelzését tartalmazó tanulmány szerint az elmúlt években a munkahelyüket elhagyni szándékozó alkalmazottak közel 53% -a azt állította, hogy azért nem bíznak a felelősökben. A Quantum Workplace munkavállalói elkötelezettségről szóló jelentés megerősíti ezt a tendenciát, és a válaszadók szerint az „idősebb vezetőkbe vetett bizalom” a legnagyobb hatással van a jelöltek és az alkalmazottak elkötelezettségére.
A vezetés példát mutat arra, hogy munkatársai kövessék; ők a kultúra és a foglalkoztatási márka mozgatórugói, és stratégiai döntéseket hoznak, amelyek befolyásolják az Ön növekedésének, fejlődésének, toborzásának és megtartásának képességét. A fenti kutatás, valamint a Fortune 500 jelentésben szereplő elemzés megerősíti, hogy a foglalkoztatás típusától függetlenül a mai szakemberek inkább az inkluzivitást, az átláthatóságot, az alázatot keresik, és a vezetőket, akik nem csupán szerepkörleírásként tekintik őket.
2. Kompenzációs és stagnáló ügyek
A Glassdoor 2017. évi tanulmánya mélyreható pillantást kínál arra, hogy mi motiválja az embereket a munkahelyükről való kilépéshez. A 2008 és 2017 között több mint 5000 munkavállalót elemző elemzés alapján a Glassdoor megállapította, hogy a munkavállalói kompenzáció az elsődleges oka annak, hogy az emberek - ideiglenes és állandó jellegű - önként távozzanak, csak a vállalati kultúrához képest (lásd a fenti „bizalmat”).
Sőt, a 18-35 éves korosztály körében a „tanulási és haladási képesség” a jelölt és a munkavállalói döntések fő mozgatórugója. A kiváló minőségű csoportmunkások számára a kompenzáció mellett és azzal párhuzamosan ez a választott munkaadók listáján van.
Az ideiglenes alkalmazottaknál a stagnálás valószínűleg nem nyilvánul meg olyan kérdésként, amelyet meg kell vizsgálni (mivel ezek a személyzet definíció szerint „ideiglenes”). A kutatás azonban kiemeli annak fontosságát, hogy folyamatosan értékeljék a bérstruktúrát, a szerepeket és a növekedési lehetőségeket annak biztosítása érdekében, hogy a Gig dolgozók nemcsak elfogadják a projekt ajánlatokat, hanem nagyobb figyelmet fordítanak az újbóli megújításra vagy a visszatérésre. Fontos megjegyezni, hogy a Gig munkatársai számára a „tanulási és fejlődési képesség” számos formát ölthet - beleértve a magasabb fizetést a következő szerződésben, a képességet, hogy új módon „nyújtson”, és ezáltal a Gig alkalmazottainak ajánlási rendszere legyen., vagy akár szándékában áll, hogy segítsen nekik a hálózatok felépítésében.
3. Az értékei jelentős súlyt hordoznak
A jelöltek és alkalmazottak közel 65% -a (beleértve a 18-35 éves korosztály 76% -át) azt mondja, hogy amikor egy társaság határozott álláspontot képvisel a társadalmi vagy környezetvédelmi kérdésekben, kutatást fog végezni annak hitelességének feltárása érdekében. A vállalati társadalmi felelõsségvállalás (CSR) lehet, hogy nem egy csoportmunka-vezetõ tényezõ a karrier-döntéseknél, ám a kutatások azt mutatják, hogy a vállalat küldetése, elképzelése és értékei mind az állandó, mind az ideiglenes szakemberek számára egyaránt fontosak.
A Fortune 500 vezérigazgatói is egyetértenek. Valójában a WilsonHCG fentebb említett jelentésének 100 legfontosabb Fortune 500 foglalkoztatási márkája a CSR kategóriában 232% -kal jobb, mint az alsó 100. Ezt összekapcsolva azzal a ténnyel, hogy a PwC szerint a vezérigazgatók 64% -a úgy gondolja, hogy a CSR "üzleti alapja".
Röviden: a vezetők felismerték, hogy a fogyasztók bármilyen formában támogatják (azaz vásárolnak) olyan vállalatokat, amelyek törődnek a munkavállalók jólétével, a közösség fejlesztésével, a sokféleséggel, a környezeti fenntarthatósággal és az emberi jogokkal. Hasonlóképpen, rájönnek, hogy a jelölteket és az alkalmazottakat arra ösztönzik, hogy csatlakozzanak vagy maradjanak olyan szervezeteknél, amelyek ilyen célokra fektetnek be befektetéseket. A CSR csak egy tényezője foglalkoztatási márkájának, de ez egy olyan tényező, amely számít a 18-35 éves Gig-jelöltnek és az alkalmazottnak.
A foglalkoztatási márkajelzés nem a fényes harangokról és sípokról szól, vagy csupán az érdeklődő jelöltek figyelméről. Ha hiteles és valóban befektetnek belőlük, akkor ez jövedelemnövelő, üzleti megkülönböztető lehet, amely létfontosságú szerepet játszik az emberek döntéseiben. Valójában a WilsonHCG Fortune 500 jelentésében az első 10 foglalkoztatási márka együttesen 157% -kal több bevételt keres, mint az alsó 10. Kutatásunk azt mutatja, hogy a legjobb Gig Economy tehetség nem fog habozni, hogy visszautasítsa következő projektjét vagy szerződéses ajánlatát, ha nem értékelik őket megfelelően, vagy ha másutt találnak vonzóbb „választott munkáltatót”.
Végső soron azok a cégek, amelyek hitelesen hallgatnak és reagálnak az emberek törekvéseire, egyre inkább választott munkáltatóként növekednek.
