Beszéljünk a vezetési stílusokról.
Amikor különféle típusú vezetőkre gondolunk, kísértés őket csak két kategóriába csoportosítani: jó és rossz.
Talán volt az a korábbi főnök, aki támogatta és inspirálta. Aztán ott volt az a menedzser, aki annyira kritikus volt, és arra késztettek, hogy azon gondolkodjanak, vajon képesek-e még a délutáni kávéfutások kezelésére is.
Igen, ez két drasztikusan különféle típusú menedzsment. De itt van a helyzet: A vezetés nem mindig olyan egyértelmű vagy fekete-fehér.
Számos olyan vezetési stílus létezik, amelyek nem eredendően jók vagy rosszak - csak különböznek egymástól. Mindegyiknek megvannak az előnyei és hátrányai, valamint a megfelelő forgatókönyvek bizonyos forgatókönyvekben.
Olvassa tovább, hogy megtudja, miért fontos a saját megközelítésének megértése, nyolc közös vezetési stílus megoszlása - azok előnyeivel, hátrányaival, az azonosító jellemzőkkel együtt - és megtanulhatja, hogyan változtathatja meg vezetési stílusát.
Mi a vezetés … Tényleg?
Töltse ki ezt a mondatot: „A vezető…”
Mi a válaszod? Valaki, aki hivatalos hatalmi helyzetben van? Ki állt rajtad felül az org chartban? A sarokirodával rendelkező és magasabb fizetéssel rendelkező személy?
Lehet, hogy ezek a hagyományos felfogások, de fontos felismerni, hogy bárki lehet vezető. Igen, ez azt is jelenti, hogy te is.
Alapvetően a vezető olyan személy, aki a saját cselekedetein és viselkedésén keresztül befolyásolja vagy irányítja más embereket. Ez azt jelenti, hogy valaki az osztály kijelölt vezetője. De ne tégy félre - ez a szolgálati idő nem előfeltétele.
Még akkor is, ha nem naponta irányít egy csapatot, időről időre továbbra is vezetői szerepet kell vállalnia. Lehet, hogy egy fontos keresztfunkcionális projektet vezet, vagy rendezvényt kell tartania.
Ezek olyan lehetőségek, amelyek segítségével vezetői szerepet tölthetnek be, és példára tekinthetnek. Olyan pillanatok, amikor a saját vezetési tulajdonságai és stílusod felszínre hull. Tehát ne írja le ezeket a megközelítéseket oly módon, amelyek nem vonatkoznak rád csak azért, mert nincs C-suite szerepe.
Miért fontos megérteni vezetői stílusát?
Mielőtt rögtön belemennénk a szemétkosárba, van egy kritikus kérdés, amelyet meg kell válaszolni: Miért számítanak a vezetői stílusok?
„Ha megérti, hogy vezet és hogyan akar vezetni, akkor jobban meg lehet érteni az elérhetőség és a hatás nagyságrendjét és terjedelmét” - magyarázza Joyel Crawford, a Muse karrier edzője és vezetői fejlesztési tanácsadója.
„A tudatosság növelésével vállalhatja a felelősséget és a felelősséget” - teszi hozzá Tara Padua, ügyvezető edző, vállalkozó és startup tanácsadó. „Vezetési stílusunk örvénye az értékeinknek, természetes erőinknek és képességeinknek, a hiedelmeinknek és tapasztalatainknak. A vezetési stílus ismerete segít abban, hogy ezt a pezsgőfürdőt hozzáigazítsa a látomáshoz, a célokhoz, sőt a szervezet küldetéséhez és jövőképéhez. ”
Egyszerűen fogalmazva: ahhoz, hogy vezetőként hatást gyakoroljon, hatékonynak kell lennie. És a hatékonyság érdekében pontosan meg kell értenie, ahonnan indul - és hol kíván menni. A jelenlegi megközelítés ismerete megadja azt az alapvonalat, amellyel azonosíthatja a szükséges fejlesztéseket.
8 különböző vezetői stílus (és előnyeik és hátrányai)
Itt van a jó, a rossz és a csúnya nyolc általános „tankönyv” vezetési megközelítés.
Ezek a stílusok számos ismert vezetői kutató (például Karl Lewin, Bernard M. Bass, Robert K. Greenleaf és mások) megállapításain alapulnak. Ne feledje azonban, hogy látni fogja, hogy különböző szakértők különféleképpen definiálják ezeket a vödröket.
1. Tranzakciós vezetés
A tranzakciós vezetés megértésének a legjobb módja egy tipikus tranzakció gondolkodása: ezt adom neked, és cserébe csináld ezt.
Valójában ez a vezetési stílus alapja. A tranzakcióvezetők utasításokat adnak ki csapattagjaiknak, majd különféle jutalmakat és büntetéseket használnak arra, hogy elismerjék vagy megbüntessék azt, amit válaszul tesznek.
Gondolj egy olyan vezetőre, aki dicséretet ad a jól elvégzett munka tapsáért, vagy arra kéri, hogy egy csoporttag egy megvetett osztályos feladatot végezzen, mert elmulasztották a határidőt. Ezek példák a jutalmakra és a büntetésekre a munkahelyi környezetben.
Mondanom sem kell, hogy ez a megközelítés nagyon irányelv, és gyakran „mondó” vezetési stílusnak nevezik.
Pro: A zavart és a találgatást kiküszöböljük, mivel a feladatokat és az elvárásokat a vezető egyértelműen meghatározza.
Con: A merev környezet és az elvárások miatt a kreativitást és az innovációt elfojtják.
Lehetsz tranzakciós vezető, ha…
- Gyakran azzal a fenyegetéssel él, hogy késni kell, amikor motiválni kell a csapatot.
- Folyamatosan ötleteket készít a szilárd munka felismerésének okos módszereire - a csapata nem várhatja meg, hogy megnézze, mire készülsz a múlt hónap taco partiján.
2. Transzformációs vezetés
A vezetési stílusnak köszönhetően ez mind a nevén szól: A transzformációs vezetők megkísérlik megváltoztatni (áhítatok, átalakítani ) azokat a vállalkozásokat vagy csoportokat, amelyekben vezetnek, és ösztönzik alkalmazottaikat innovációra.
Ezeknek a vezetőknek az a célja, hogy fejlesztéseket hajtsanak végre, és jobb megoldásokat találjanak a dolgok végrehajtására. Ennek eredményeként arra ösztönzik és felhatalmazzák más embereket, hogy saját munkájukat és megbeszéléseiket megtapasztalják javaslataikkal vagy észrevételeikkel a dolgok korszerűsítéséről vagy korszerűsítéséről.
A transzformációs vezetők alatt az emberek rengeteg autonómiával rendelkeznek, és rengeteg lélegzettel rendelkezik az innovációhoz és a dobozon kívüli gondolkodáshoz.
Pro: A vezetők képesek magas szintű bizalmat teremteni az alkalmazottakkal, és egy közös jövőkép vagy végcél körül vehetik őket.
Con: Olyan környezetben, ahol a meglévő folyamatokat értékelik, a dolgok megváltoztatásának vágya összerezzenthet néhány tollat.
Lehet, hogy átalakító vezető vagy, ha…
- Minden létező folyamatot megfigyelő szemmel és erős érzékkel nézel ki, hogy jobb is lehet.
- Mindig arra buzdítasz másokat, hogy szálljanak ki a kényelmi zónáikon, és lépjenek át saját korlátaikba.
- Büszkeséggel robbanthat fel, amikor látja, hogy egy csapattag elér valamit, amelyet korábban lehetetlennek tartottak.
3. Vezetői szolgák
A szolga vezetők ezt a szokásos mottót használják: Az első szolgáljon, a második pedig vezesse.
Ahelyett, hogy azon gondolkodna, hogyan ösztönözheti az embereket vezetésük követésére, energiájuk nagy részét arra irányítja, hogy másokat segítsen. Más emberek igényeit rangsorolják prioritásaik felett.
Annak ellenére, hogy természetes vezetők, azok, akik a szolga vezetői modellt követik, nem próbálják megtartani a fehércsukló felfogást saját státuszukon vagy hatalmukon. Ehelyett az őket követő emberek kiemelésére és fejlesztésére összpontosítanak.
Amint Simon Sinek ékezetesen elmagyarázza a Vezetők eszik utoljára: Miért nem húzódnak egyes csapatok és mások nem , című könyvében, „a vezetők azok, akik hajlandóak feladni valamit saját magukért. Idejük, energiájuk, pénzük, talán még az ételük is a tányérjukról. Ha ez számít, a vezetők úgy döntenek, hogy utoljára esznek. ”
Pro: Ez a megközelítés növeli a morált, és magas szintű bizalmat eredményez, ami jobb munkavállalói teljesítményt és összességében pozitív vállalati kultúrát eredményez.
Con: Ez kihívást jelent. Saját szükségleteinek és prioritásainak folyamatos nyomtatása a háttérégőhöz nem olyan, ami sokunk számára másodlagos jellegű.
Lehetsz szolgavezető, ha…
- Ismerkednek azzal, hogy napi háromszor kérdezik: „Mit tehetek, hogy segítsek?”.
- Nagy prioritást tulajdonít az akadályok eltávolításának és mások munkájának segítésében.
- Soha nem gondolsz kétszer arra, hogy segítsen, amikor felkérik - mert tudja, hogy a visszatéréskor a saját tennivalók listája továbbra is ott lesz.
4. Demokratikus vezetés
Lehet, hogy meghallja ezt a „részvételen alapuló vezetésnek” nevezett vezetési stílust is. Az ebbe a kategóriába tartozó vezetők csoportokat és projekteket vezetnek, mint például… Nos, egy demokrácia.
Még ha ezek a vezetők technikailag magasabbak is az org chartán, hangsúlyozzák az együttműködést és a csapatok aktív bevonását a döntéshozatali folyamatba. A demokratikus vezetők értékelik mások ötleteit és hozzájárulását, és ösztönzik az ezekkel kapcsolatos véleményeket.
Nem a magasból adják meg a megrendeléseket, hanem sokkal együttmûködõbb megközelítést alkalmaznak a dolgok elkészítéséhez.
Pro: A kreativitást és az innovációt ösztönzik, ami javítja a munkavállalók és a csapattagok elégedettségét is.
Con: A csoportok közötti konszenzus elérésének folyamatos kísérlete eredménytelen lehet, és bizonyos esetekben költséges is.
Lehetsz demokratikus vezető, ha…
- Úgy gondolja, hogy a legjobb találkozók azok, ahol mindenki egyenlő eséllyel tud bemérkezni.
- Nem emlékszik arra, hogy legutóbb mikor hozott fontos döntést anélkül, hogy legalább egy másik személytől kapott információt.
5. Autokratikus vezetés
Az autokratikus vezetés a demokratikus vezetéstől eltérő oldalán létezik.
Ezt úgy gondolhatja, mint „az én úton vagy az autópályán” megközelítést.
Az autokratikus vezetők úgy tekintik, hogy abszolút hatalommal bírnak, és beosztottjaik nevében döntnek. Nem csak azt diktálják, hogy mit kell tennie, hanem azt is, hogyan kell ezeket a feladatokat végrehajtani.
Pro: A döntéseket gyakran gyorsan és stratégiailag hozzák meg, és ennek eredményeként a csapatok a pályán vannak.
Con: A munkavállalók figyelmen kívül hagyva, korlátozottan érezhetik magukat, és - a legrosszabb esetekben - akár visszaélhetnek is.
Lehet, hogy önmagában egy önálló vezető, ha…
- Úgy gondolja, hogy a csoportbeszélgetések és az ötletbörze csak lelassítja a dolgokat, és jobb, ha a fontos döntéseket egyedül hozza meg.
- Nem tetszik, ha az alkalmazottak megkérdőjelezik a döntéseidet - amikor mondtál valamit, az végleges.
6. Bürokratikus vezetés
A bürokratikus vezetés úgy mondható, hogy „a könyv szerint”. Ennek a vezetési stílusnak köszönhetően van egy előírt dobozkészlet, amelyet ellenőrizni kell, hogy valódi vezető lehessen.
Például a bürokratikus vezetőknek hierarchikus tekintélyük van - vagyis hatalmuk formális pozícióból vagy megnevezésből származik, nem pedig a sajátos vonásaikból vagy jellemzőikből.
Rendszerük van a felelõsségek listájával, valamint egyértelmûen meghatározott szabályokkal és rendszerekkel a mások kezelésére és a döntések meghozatalára. Csak követniük kell azt az ütemtervet, amelyet nekik állítottak fel.
Pro: Rengeteg stabilitás van. Mivel ez a vezetés szisztematikus megközelítése, a dolgok változatlanok maradnak még a személyzet változása és más olyan váltások révén is, amelyek fenyegetik a hajó megrázását.
Con: Csábító belemenni a „mi mindig így csináltuk” csapdába. Ez a megközelítés lehet rugalmatlan és elhanyagolható, hogy teret hagyjon a kreativitásnak vagy az alkalmazottak ötleteinek.
Lehet, hogy bürokratikus vezető, ha…
- Gyakran felmerül a kérdés, hogy az előd hogyan kezeli az egyes forgatókönyveket - biztosan meg akarja győződni arról, hogy követi az elfogadott eljárást.
- Mindig kér megerősítést arról, hogy jól dolgozik, ha valami új feladatot kap.
7. Laissez-Faire vezetés
Emlékszel-e a „laissez-faire” kifejezésre a középiskolai francia vagy a történelem osztályából? Ha nem, frissítsük a memóriát.
Ez egy francia kifejezés, amely azt jelenti, hogy „hagyja, hogy legyen”, amely pontosan összefoglalja ezt a gyakorlati vezetési megközelítést. Ez pontosan ellentétes a mikromanagementtel.
A Laissez-faire vezetői biztosítják a szükséges eszközöket és forrásokat. De akkor visszalépnek, és hagyják, hogy csapattagjaik döntéseket hozzanak, megoldja a problémákat, és elvégezzék munkájukat - anélkül, hogy aggódnának a vezetõ miatt, akinek minden mozdulatát rögeszmésen felügyelik.
Pro: A bizalom és a függetlenség e szintje felhatalmazza a kreatív és önmotivált csapatokat.
Con: A káosz és a zavar gyorsan bekövetkezhet - különösen, ha a csapat nem szervezett vagy önálló.
Lehetsz Laissez-Faire vezető, ha…
- A projekt státusának frissítésével foglalkozó találkozókon aligha folytatja a beszélgetést. Ehelyett a csapattagok töltik ki, hol vannak a dolgok.
- Valójában csak a legtöbb feladatban és projektben vesz részt két kulcsfontosságú ponton: az elején és a végén.
8. Karizmatikus vezetés
Tudod, hogy mit jelent sok karizma, és pontosan ezt birtokolják ezek a vezetők.
A karizmatikus vezetők mágneses személyiségekkel rendelkeznek, valamint meggyőződésük, hogy céljaikat elérik.
Ahelyett, hogy szigorú utasítások útján ösztönzik a viselkedést, ezek a vezetők ékesszóló kommunikációt és meggyőzést alkalmaznak, hogy egy csapatot egyesítsenek egy ok körül. Képesek egyértelműen megfogalmazni a látásukat és izgatni másoktól ugyanazon a céllal kapcsolatban.
Pro: A karizmatikus vezetők nagyon inspiráló és hatékonyak ahhoz, hogy egy egész csoportot befektessenek egy közös célba.
Con: Az intenzív összpontosításuk miatt ezeknek a vezetőknek könnyű kifejleszteni az „alagút látást”, és elfelejteni más fontos kérdéseket vagy feladatokat.
Lehetsz karizmatikus vezető, ha…
- Ön ismert arról, hogy csodálatos „rally the csapatok” típusú előadásokat tart.
- Ön általában az a választott, aki különféle társasági rendezvényeken toast és beszédet tart.
Mennyire nehéz megváltoztatni vezetői stílusát?
Tehát megismerte magát a fenti megközelítések hátrányaival … mi lenne, ha rájött volna, hogy változtatni akar? Lehet, hogy megkötötte magát tranzakciós vezetőnek, és átalakítóbbá akar válni, vagy úgy gondolja, hogy beépíthet több szolgálati vezetést a meglévő stílusába.
A jó hír: Ön feltétlenül megváltoztathatja személyes vezetési stílusát. „A vezetési stílusod nem egy éves tagság” - mondja Crawford. A megközelítés megváltoztatása valójában meglehetősen egyszerű koncepció (bár a gyakorlatban egy kicsit nehezebb), és bármikor megteheti. A kulcs az, hogy kicseréljék a nem hatékony szokásokat olyan új szokásokra, amelyek jobban megfelelnek annak a stílusnak, amelyhez igazítani szeretnéd, és „elkötelezettek maradnak az új vezetési stílus és technika gyakorlása iránt”.
Például, ha hajlamos autokratra lenni és valamilyen demokratikusabb gyakorlatot szeretne beépíteni, próbáljon ki néhány dolgot, amely arra kényszeríti Önt, hogy lemondjon valamilyen hatalomról, például:
- Második vélemény kérése a meghozott döntésről.
- Heti ötletbörze indítása a csapattal.
- Felkérés egy kollégára egy olyan projekt társvezetésére, amelyet egyébként önmagában kezeltek volna.
Ha azt akarod kitalálni, hogyan lehetnek hatékonyabbak, vagy hogy mi az első a legjobb vezetési stílus, számodra, Padova azt javasolja, hogy kezdje úgy, hogy egy olyan vezetőre vagy mentorra gondoljon, akit csodált. „Milyen tulajdonságaik voltak?” Kérdezi. "Mit csináltak? Mit mondtak? Hogyan befolyásolta Önt? ”
Ez a gyakorlat segít meghatározni néhány olyan tulajdonságot, amelyeket saját stílusában szeretne megvalósítani.
Itt van a helyzet: Nincs olyan „tökéletes” vezetési stílus, mert a vezetés nem egy méret, amely mindenkinek megfelel. Mindezen megközelítések előnyeivel és hátrányaival járnak, és néhányuk bizonyos forgatókönyvek esetén hatékonyabb lesz.
Ez az ötlet előkészítette az utat egy végleges stílushoz: a helyzetvezetés . Nagyon rugalmas és azt javasolja, hogy a vezetők adaptálják megközelítésüket az adott körülményekhez.
Függetlenül attól, hogy hol tartja a jelenlegi stílusát illőnek, valószínűleg van néhány változtatás, amelyeket még hatékonyabbá tehet. Mint bármi, a vezetés is tanulási folyamat, és egy kicsit próbálkozás és hiba elhúzása szükséges ahhoz, hogy helyrehozza.
„Ne félj hibázni” - fejezi be Crawford. „Így tanulunk. Időnként előfordulhat, hogy meg kell próbálnia különböző stílusokat, hogy a dolgok működjenek. Légy önmaga egyszerű.
