Mike Tickle rájött, hogy diszlexiás, amikor egyetemre járt. Tehát természetesen, amikor belépett a karrier-térbe, azon tűnődött, vajon vannak-e mások ugyanabban a helyzetben, mint ő, és hogyan tud alkalmazkodni a munkához, miközben diszlexiás?
Mit csinált? Talált egy csoport hasonló gondolkodású embert, aki válaszolt erre a pontos kérdésre. Bekapcsolódott a Brit Dyslexia Egyesületbe, és végül segített diszlexia támogató csoportok létrehozásában irodájában és másokban.
A tónál Gina Calder energiáját egy másik csoportra összpontosította: nőkre. Calder az egészségügyi ágazatban dolgozott (nem ismert a vezető nők nagy számára) hálózatának segítségével és támogatásával. Rájött, hogy miközben „hatalmas előnyöket élveztem ebből a tapasztalatból, én magam építettem ki ezt a mentorhálózatot - közvetlenül a mentoroktól tanultam meg, hogyan kell csinálni a dolgokat, és hogyan nem kell csinálni -, és valóban azt akarja, hogy lehetősége legyen ilyen jellegű útmutatást és támogatás és tanácsadás más emberek számára, különösen a nők, színes nők és a fiatal nők számára ”- mondja.
Gina CalderÉn magam építettem ki ezt a mentorhálózatot - közvetlenül a mentoroktól tanultam meg, hogyan kell csinálni, és hogyan nem kell csinálni -, és nagyon szerettem volna a lehetőséget, hogy ilyen iránymutatást, támogatást és tanácsadást nyújtson másoknak, különösen a nőknek és a nőknek. színes és fiatal nők.
Egy kolléga azt javasolta, hogy olvassa el Sheryl Sandberg „ Lean In ” című könyvét , és bár kezdetben nem volt teljesen biztos abban, hogy bármi releváns tartalmaz majd benne, meglepődve találta meg magát a szöveg mellett. A könyvről szóló első csoportbeszélgetés után Calder és csapata kísérletezett a Lean In Circle-rel a szervezetében. A kezdetektől kezdve több mint 300 női vezető vett részt a programban, és előnyeit élvezte a programban, sőt, még az első férfiak Lean In Circle-je is van tervben.
"Nagyon jó volt hallani - néha kissé kihívást jelentőnek -, hogy még sokkal tapasztalt nők számára is, akik több tapasztalattal rendelkeztek, sokféle különböző vezetői szerepben és szervezetben szolgáltak fel … sok kihívás azonos volt" - mondja Calder, a Bridgeport Kórház jelenleg a Ambulatori Szolgáltatások alelnöke.
Affinitási csoportok 101 Mi az affinitási csoport?
A affinitási csoportot a Merriam Webster-ben úgy definiálják, mint „olyan emberek csoportja, amelyeknek közös érdeke vagy célja, vagy egy adott cél érdekében együtt járnak.” A munkahelyen utalhat arra a szokásosabb vállalati szinonimája, „alkalmazott erőforráscsoport” alapján is. .”
Az ERG-k vagy affinitási csoportok bármi lehet, a sport bajnokságtól kezdve a könyvklubokig egészen olyan egyéb véletlenszerű csoportokig, ahol az alkalmazottak közös érdeklődés mellett lógnak, de gyakran a legerősebbek, ha egy változatos és befogadó munkahely létrehozására koncentrálnak.
És sokféle formát ölthetnek: veterán csoportok, vallási csoportok, nők vezetői csoportjai, nők technikai csoportokban, színes emberek csoportjai, LGBTQ csoportok, fogyatékossággal élő csoportok, csak néhány példát említve.
Mi a cél? A Tickle szeret egy csoportot három kategóriába csoportosítani: Vannak olyan csoportok, amelyek a változás előmozdítására szolgálnak, a csoportok pedig azért vannak, hogy az emberek összejöjjenek és biztonságos helyet teremtsenek tapasztalataik megosztására, "És vannak olyan csoportok, amelyek azért használják, hogy" egy erőteljes számban segítsenek bizonyos kérdések megoldásában ". Míg ezek különféle módon szerveződhetnek és működtethetők, általában ezeknek a misszióknak egy, ha nem mindhárom részét képezik valamilyen módon. vagy egy másik.
Ha kíváncsi … Milyen előnyei vannak az affinitási csoportoknak a munkahelyén?
Az affinitási csoportok sok előnyt élveznek mind a munkavállalók, mind a munkaadók számára, különösen azok számára, akik a sokszínűség és a befogadás előtérbe helyezik üzleti életének előtérét.
A Hatékony Szervezetek Központja által készített 2013. évi tanulmány megállapította, hogy az alkalmazottak energiaszintje magasabb, amikor az ERG-kben vesznek részt, és hogy „az ERG tagság az alkalmazottak számára vonzóbb és teljesebb munkaélményt nyújt.
A munkáltatói segítségnyújtási és erőforrás-hálózat (EARN) jelentése szerint az ERG-k jelentős szerepet játszhatnak abban, hogy a munkahelyeket inkább befogadóvá tegyék a fogyatékossággal élők, hivatkozva arra, hogy befolyásolják, hogy a munkavállalók mennyire kényelmesek a fogyatékosságuk felfedésében, segítik a vállalatokat a fogyatékossággal élő alkalmazottak megtartásában, és növelik az alkalmazottak számát. munkával való elégedettség, elkötelezettség és termelékenység.
A Bentley Egyetem Nők és Üzleti Központja által közzétett kutatás szerint az évezredek nagy része valószínűleg az ERG-ket támogató társaságokra jelentkezik és ott marad, és hogy az évezredek több mint 75% -a „számolt be arról, hogy az ERG-k jelenléte pozitív hatással van a munka iránti elkötelezettségükre. ”
Melissa ObleadaA pszichológiai biztonság mindenki felelőssége, nem csak a vezetők, és nem csak az egyéni közreműködők … Nem szükséges, hogy „másik” vagy alulreprezentált kisebbségi csoport legyen, hogy megértse annak fontosságát.
Calder és a Tickle egyaránt azt állítják, hogy a sokszínűség és a befogadás jelenleg nem csupán a gyorsgombok témája - valamire szinte minden vállalat arra törekszik, hogy jobbá váljon jó hírneve és a legjobb tehetség megtartása érdekében. Olyan témák is, amelyek a leginkább mindenkinek törődnek, és a munkahelyi kívánságok jobban érvényesültek.
"A pszichológiai biztonság mindenki felelőssége, nem csak a vezetők, nem csak az egyéni közreműködők … Nem kell, hogy" másik "vagy alulreprezentált kisebbségi csoport legyen, hogy megértsék annak fontosságát" - mondja Melissa Obleada, a sokszínűség és a sokféleség. A HubSpot beillesztési program menedzsere, aki részt vett a Színes Emberek HubSpot (POCAH) és az LGBTQ + Szövetség csoportjának elindításában. "Minél inkább egy szervezet tisztázhatja mindenki számára, hogy nyitott a tiszteletteljes párbeszédre, annál könnyebb mindenkinek sikerrel járni és a lehető legjobb munkát elvégezni."
Útmutató Hogyan lehet elindítani egy affinitási csoportot a munkahelyen?
Bár számos oka van annak, hogy a vállalatok miként népszerűsítik az affinitási csoportokat az irodában, ez nem feltétlenül jelenti azt, hogy minden vállalatnak ténylegesen rendelkeznek velük, vagy fontolgatja azok indítását.
Ha el szeretne indítani egyet - akár azért, mert keveredni akar hasonló gondolkodású emberekkel, pozitív változást hoz létre a szervezetben, vagy támogatni szeretne egy adott csoportot a munkahelyen -, a megfelelő helyre jött. Számos emberrel beszéltünk, akik különféle szervezetekben csinálták, hogy tanácsokat kapjanak a csoport sikeres lebonyolításához.
1. Ne felejts el egy célt
Minden nagy kezdeményezés egy ötlettel kezdődik. Lehet, hogy növeli azt a hány női mérnököt vagy színes személyt, akit vállalkozása felvesz, hogy változatosabb készségeket és szavakat hozzon létre. Lehet, hogy Ön az LGBTQ közösség tagja, és biztonságos teret akar létrehozni az alkalmazottak számára, hogy megbeszéljék tapasztalataikat. Vagy talán frissen maradt a katonaságból, és kapcsolatba akar lépni más veteránokkal, hogy megtanulja, hogyan kell alkalmazkodni a polgári munkaerőhöz.
Ezek a küldetések és még sokan mások képezik az affinitási csoportok sikerességének lényegét. Tudnia kell, hogy mi a célja, és tisztában kell lennie ezzel. És világos képet kell látnia arról is, hogy mit néz ki e cél elérése.
Miért? Egyrészt ez segít meghatározni a többi lépést, amelyet megtesz - ki bevonja a folyamatba, hogyan rendezi el az üléseit és mit vesz el a tapasztalatoktól. De ez azt is lehetővé teszi, hogy felvegye a vállalat vezetését az ötleteddel. Csakúgy, mintha nem sétálhat be a főnöke irodájába, és finanszírozást kérhet egy olyan projekthez, amelyre még nem tervezte meg, akkor nem számíthat arra, hogy megkapja a vállalat támogatását anélkül, hogy először eldöntené, hogy mi értelme van a csoportjának. (és hogyan lesz ez nekik is előnyös - de erről később bővebben).
2. Keresse meg szövetségeseit
Bizonyára nem kell egyedül mennie az affinitási csoport indításakor - és segítségre lehet fordulni, hogy megszabaduljon annak a stressznek, hogy valami építeni kell a semmiből, és segíthet abban, hogy adózási és érzelmi támogatást kapjon a szervezet többi részétől.
A szövetségesei olyan emberekből állhatnak, akiket érdekli a csoport társalapítása veled. Vagy végrehajtó vagy vezető mentorok, akik hajlandóak szponzorálni téged, meghatározni néhány alapszabályt, és az ön nevében a vezetés képviselõi. Vagy valaki az emberi erőforrásokban, a tehetség és a kultúra vezetője, vagy a sokféleségért és a társadalmi integrációért felelős tiszt, aki izgatottan szeretne veled együttműködni. Nem kell, hogy egy csomó ember legyen - még ha egy vagy két ember is az oldalán van, akkor azonnal növelheti hitelességét.
Calder valóban élvezte az előnyeit, ha egy idősebb ember a sarokban van, amikor elindítja a Lean In Circle-t. „Mindent vigyázott” - mondja, megemlítve, hogy kollégája fenntartásokat tett a vacsorára, kiküldte a meghívókat, megkönnyítette a megbeszéléseket és fizetött az étkezésért. "És mivel szélesebb körű támogatást kaptunk a szervezettől … a szervezet megtérítette neki a vacsorák költségeit."
Tickle hozzáteszi, hogy szövetségeseik lehetnek a vállalaton kívüli emberek is: „Amikor egy szervezet létrehoz egy diszlexia hálózatot, néha nagyon hatalmas számukra, hogy behívnak valakit egy másik cég diszlexiás hálózatából, hogy elmondhassák, mit csináltak és hogyan jótékony hatással volt arra, hogy az emberek érezzék, hogyan működik más szervezetekben. ”
Obleada hangsúlyozza, hogy fontos olyan embereket találni, akik veled hasonlóan érzik magukat, és ügyelni kell arra, hogy amikor elindítják az ERG-t, akkor „szövetségesek lesznek és támogatnak téged ebben. Meg fognak jelenni a találkozókra, elhozzák az embereket azokra a találkozókra, ők lesznek a jó emberek. ”Nem kellene ilyen emberek lennie a fedélzeten - készen kell állniuk arra, hogy bekapcsoljanak, amikor szükséges, és hagyja ki a hosszú távra. Ennél is fontosabb, hogy azokat a célodon értékesítsék, és hajlandóak képviselni magukat és a csoportot, amikor mások megkérdőjelezik a döntéseidet.
3. Készítse el az ügyét
Ez nagyszerű, ha csapata izgat az ötlettel, hogy elindítson affinitási csoportot! Remélhetőleg a következő néhány lépés fájdalommentes lesz.
De néha ellenállással kell szembenéznie, akár munkatársak, vezetés, akár a nagyobb szervezet miatt.
„Amikor bejelentettük ezeket az ERG-ket, különös tekintettel a Színes Emberekre a HubSpot-nál … abszolút emberek voltak, akik hátráltak és nem tudták pontosan, hogy szükség van rá. Meglepő módon mindkét oldal emberektől származott - emberek, akik színesek voltak, és akik nem is voltak ”- mondja Obleada.
Szüksége van a cég beszerzésére. Nyilvánvalóan, mert nem indíthat nélküle. De más okokból is: Ők fognak finanszírozni, támogatni a csoport növekedését és népszerűsítését, és Ó, igen, azok is, akik részt vesznek benne! Nem lehet csoportja tagok nélkül, igaz?
Ez azt jelenti, hogy egyértelmű eladást kell adni arról, hogy miért előnyös ez a csoport az üzleti élet és a vállalat kultúrája szempontjából.
A fenti statisztikák arról, hogy miként járulnak hozzá az ERG-k az alkalmazottak elkötelezettségéhez és megtartásához. És számtalan kutatásra mutathat (mint ez és ez), amely azt mutatja, hogy a különféle vállalatok felülmúlják a kevésbé sokféleségeket.
Ha van egy üzleti teljesítménycél, amelybe be lehet kapcsolni, mondja Tickle, ez egy egyszerű módja annak, hogy meggyőzzük a munkaadót, hogy ez nem csak mellékprojekt, hanem közvetlenül kapcsolódik a napi munkához. Elmagyarázza, hogy diszlexiacsoportja segítette a szervezeten belül sok ember segítését a segítő technológián, ami segíti mind őt, mind más affinitáscsoport tagjait kommunikációs készségeik fejlesztésében, és növeli a termelékenységet az osztályok között.
Az affinitási csoportok még az alsó sorban is segíthetnek. Obleada észrevette, hogy az ügyfelek láthatják a HubSpot LGBTQ kezdeményezéseit a közösségi médiában, és beírják, hogy mennyire lenyűgözőek és méltányolók voltak, hogy egy márkanévvel, amelyben társultak, támogatják ezt a közösséget. Ez a márka elismerése hatalmas lehet az értékes ügyfelek megtartása és eladása érdekében.
Mayokun „Mac” AlongeHa annyi különböző nézetet mutat az asztal körül, akkor valószínűleg innovatívabb lesz, és valószínűleg egy olyan terméket készít, amely a piacon relativ.
Mayokun “Mac” Alonge, aki az Equal Group - egy szervezet vezérigazgatója, amelynek célja a vállalatok támogatása a sokféleségükben és a beilleszkedésükben tett erőfeszítéseik mellett - hozzáteszi, hogy a gondolkodás sokfélesége erős üzleti stratégia. "Ha annyi különböző nézetet képvisel az asztal körül, akkor valószínűleg innovatívabb lesz, és valószínűleg egy olyan terméket épít, amely a piacon relativ" - mondja. Az affinitási csoportok segíthetnek ennek felépítésében és ápolásában.
És néha az eladása annyira egyszerű lehet, ha azt mondja, hogy nem sok vesztenivalója van egy lövés elkészítéséhez. Hozzáteszi Tickle-t: "Gyakran ezeknek a dolgoknak a végrehajtása nagyon alacsony költségekkel jár, tehát szinte a következőket lehet megadni:" még ha a hozam is kicsi, a tényleges beruházás alacsony ”.
Alapvetően, mondja Calder: "Azt akarja, hogy megkönnyítse a szervezetének az" igen "mondaását."
4. Dolgozzon a meglévő erőforrásokkal
Amikor elindulsz, valószínűleg azzal kell dolgoznod, ami előtt állsz.
Ez azt jelentheti, hogy találkozunk az irodán kívül (vagy egy konferencia teremben órák után), és ebédre sütjük, például Calder esetében; vagy ha az alkalmazottak élelmet hoznak, és potluck-stílusban szállítják; vagy önkéntesek és adományozók beszerzése az első vagy második esemény elindításához. Például Tickle elmagyarázza, hogy az első pár külsõ hangszóróért, amelyet behozott, sikerült rávennie őket, hogy fizetésük nélkül jussanak hozzájuk. Miután meg tudta bizonyítani, hogy ezek az elkötelezettségek jó részvételi arányban részesülnek, azzal érvelt, hogy szervezete fizeti a távoli hangszórók repülését.
Különösen akkor, ha egy scrappier cégnél dolgozik, mint egy induló vállalkozás, ez segít a kicsi kezdésnél és a pénzügyi hozzáértés szempontjából. Lenyűgözni fogja munkáltatóját a kezdeményezésével, és amikor az erőfeszítések megtérülnek, akkor tovább építheti az ügyét, mert több finanszírozást, erőforrásokat és hivatali időt érdemel.
5. Vázolja fel, hogyan fognak találkozni a találkozók
Valószínűleg nem akarja, hogy túl sok struktúrája legyen az üléseinek, mivel figyelembe veszi a gondolkodás és a beszélgetés sokszínűségét, ám ez segítséget nyújt egy általános vázlat létrehozásában arról, hogy a rendes találkozók hogyan nézhetnek ki és érzik magukat nyomon követheti céljait (és ne pazarolja az idejét).
Először azt javasolja Alonge: „Vizsgálja meg, hogy mások mit csinálnak az iparágon belül … mi működött jól a különböző iparágakban, mi működött jól a különböző kontextusokban, és nézd meg, hogy ennek mely részei alkalmazhatók a kontextusodra és a helyzetedre "Talán kihasználja a barátait és a korábbi kollégáit azzal, hogy megkérdezi, hogy a társaságok hogyan működtetik az affinitási csoportokat, vagy talán felveszi a kapcsolatot más alapítókkal vagy a sokszínűséggel és társadalmi integrációval foglalkozó szakemberekkel a közösségi médiában, hogy megértse, hogyan lehet a legjobban elindítani a saját közösségét. Vagy kivehet egy oldalt Calder könyvéből, és már létező útmutatásokat használ - például a Lean In-et -, hogy tájékoztassa a szerkezetét.
Mayokun „Mac” AlongeVizsgálja meg, hogy mások mit csinálnak az iparágon belül … mi működött jól a különböző iparágakban, mi működött jól a különböző kontextusokban, és nézd meg, hogy ennek mely részei alkalmazhatók a helyzethez és a helyzethez.
Ezután készítsen napirendet. Például a HubSpot színes emberei számára: „megpróbáljuk, hogy az oktatási, informatív és társadalmi keverék legyen” - mondja Obleada. Havonta találkoznak, frissítésekkel kezdik, majd behívnak egy vagy két vendéghívót, hogy bemutassanak mindent, a sokféleséggel kapcsolatos erőfeszítéseknek az üvegházba történő integrálásától kezdve a belső átcsoportosítások bizonyos alkalmazottak számára elérhetőbbé tételéhez.
De helyet fognak hagyni a hálózatépítés és az egy-egy csatlakoztatása számára is. "Mindig vannak emberek, akik bemutatkoznak egymásnak a találkozó első pár percében." - mondja.
Tickle hozzáteszi, hogy a legnehezebb rész nem az, hogy elinduljon az affinitási csoport - ez a dolgok harmadik, negyedik, ötödik találkozón tartása. "Ha van néhány gyors győzelem, amit a csoport elérhet, beszélhetünk arról, hogy bemutassuk, hogy lendületet ad" - mondja, azonnal megtartja ezt a lelkesedést és motivációt. Ezért győződjön meg arról, hogy minden egyes ütemtervnél, amelyet felvázol az ülésekre, fontolóra veszi azokat az elvihetéseket és „mini célokat”, amelyeket teljes idő alatt kíván elérni.
6. Szerezzen be szerepeket
Csakúgy, mint egy bizonyos struktúrát szeretne az üléseire, az is döntő fontosságú, hogy megvitassák, ki mi lesz a tulajdonos a csoport fennmaradásának és virágzásának megőrzése szempontjából.
Talán, javasolja Tickle, választhat a csoport bizonyos pozícióira, ahol az emberek néhány hónaponként kikerülnek. Vagy ha kicsiben és olyasmit tart a dolgokon, akkor egyszerűen csak utasítja valakit a „megbeszélés-elősegítőnek”. Ez a személy biztosítja, hogy mindenki hangját egyenlő mértékben hallják meg, hogy a távoli személyeket ne zárják ki, és hogy a beszélgetés marad a témában és időben.
7. Ne felejtsük el, hogy távoli legyen
A távoli csapatok egyre inkább normákká válnak - és ha azt szeretnénk, hogy több közösséget hozzon létre az affinitási csoportod körül, érdemes megfontolni, hogyan fogja beépíteni távoli kollégáit a keverékbe.
A mérlegelni kívánt dolgok között szerepelnie kell annak a technológiának a bevonásához, amelybe bevonja őket a beszélgetésbe, hogyan rendezi össze az üléseket vagy eseményeket, hogy bármilyen időzónában bárki profitálhasson azokból, és milyen szerepeket tudjon játszani a távoli alkalmazottak a szó terjesztése és az ügy támogatása állami vagy világszerte.
A HubSpot-nál az Obleada csapata online csevegést használ, hogy cikkekkel kapcsolatos beszélgetéseket folytasson, híreket jelenítsen meg vagy távoli emberek közötti tapasztalatokat szerezzen. Minden egyes affinitási csoportnak megvan a saját Slack csatornája, így függetlenül attól, hogy hol vagy, vagy milyen időzónában tartózkodik, lehetősége van valós időben hozzájárulni ehhez a beszélgetéshez, vagy görgessen vissza, és láthassa azokat a dolgokat, amelyeket elmulasztott, amikor felébredt. reggel fel "- mondja.
A tényleges találkozók során kinevezik valakinek a távoli csapat moderátorának szerepét, ügyelve arra, hogy minden kérdésre megválaszolják őket, és könnyen videokonferenciát tudnak tartani. És hozzáteszi: „Amikor megnyitom az összes ülésem, Azt mondom: "Köszönöm, hogy eljött, függetlenül attól, hogy éppen ebben a helyben vagy, vagy a Zoom-ról néz" -, és én a kamera felé hullálok. "
8. Tudja meg, mit tehet (és mit nem tud) a munkahelyen
Az egyik nagy akadályt, amelyet Obleadanak meg kellett küzdenie, ahogy a csapatával együttműködve elindította a People of Color programot a HubSpot-ban, az LGBTQ + Szövetség megértette az affinitási csoportokkal kapcsolatos korlátozásokat.
"Gyakornokom azon a nyáron, amikor a POCAH-t alakítottuk ki azzal a hozzáállással, hogy el kell távolítanunk az ön elnyomó rendszereit" - mondja. "És valami, amiben beszélgettünk, az volt, hogy amikor nyilvános, nonprofit társaságban dolgozik, akkor valóban a rendszerekben kell dolgoznia, hogy jobbá tegyék őket, és nem bonthatja szét a rendszereket, mert ezek a rendszerek amelyek fizetnek neked, segítik megélhetését, foglalkoztatnak téged. ”
Melissa ObleadaAmikor egy nyilvános, nonprofit társaságnál dolgozik, akkor ténylegesen a rendszerekben kell dolgoznia, hogy jobbá váljon, és nem bonthatja szét a rendszereket, mert ezek azok a rendszerek, amelyek fizetnek Önnek, segítik a megélhetést, alkalmaznak .
Igen, az affinitási csoport elindításának célja részben az lehet, hogy megkérdőjelezi a status quo-t - arra ösztönzi a társaságot, hogy változtasson azon hagyományok, stratégiák vagy hiedelmek körében, amelyek visszatartják az alkalmazottakat attól, hogy a legsikeresebb magukévá váljanak. Fontos megjegyezni, hogy ez továbbra is a munkahelye - és ezért vannak szabályok arra, hogy mi a és mi nem megfelelő.
Például Obleada kiemeli, hogy hatalmas különbség van a professzionális és a főiskolai aktivista között. Tehát azoknak az embereknek, akik esetleg olyan szervezetekből vagy olyan környezetekből származnak, amelyek nagyobb véleménynyilvánítási szabadságot engedtek meg, nehéz lehet, ha egy nagyobb társaság korlátozásai szerint egyes dolgokat megszerveznek és támogatnak.
A legfontosabb az, hogy megértsük a kontextust. A legfontosabb, hogy tiszteletteljesen gondolkodj, inkább konstruktívan gondolkozz, nem pedig reaktív módon, és koncentrálj arra, amit ellenőrizhetsz. Más szavakkal: ne csak találkozókra érkezzen, és a vállalati politikáról kiabáljon, hanem inkább ötletbörze-megoldásokkal és professzionálisan kommunikálja azokat. Ha úgy találja, hogy nincs elegendő hely a véleménynyilvánításhoz vagy a változások megváltoztatásához, fontolja meg, hogy jobb lenne-e egy olyan társaságnál dolgozni, amely jobban törődik a változtatni kívánt dolgokkal.
És ne feledje, hogy a munka nem csak az a hely, ahol hatást gyakorolhat - önként jelentkezhet, csatlakozhat a helyi szervezetekhez, szavazhat, adományozhat, részt vehet a beszélgetésekben, és rengeteg más dolgot is végezhet az órák idején, hogy az itt jobb munkahelyeket támogassa, és máshol.
9. Gondolj konstruktívan és holisztikusan
Az affinitási csoportok nem csak a közvetlenül részt vevő emberek javát szolgálják, bár ennek nagy része van. Egy igazán sikeres affinitási csoport azt fontolgatja, hogy munkájuk hogyan szolgálhat mindenkit a szervezetben, hogyan javíthatja vállalatát a jövőbeni alkalmazottak számára, és miként javíthatja a vállalat irányítását és sikerét.
Például Calder elmagyarázza, hogy míg a Lean In Circles a női vezetők sikerére összpontosít, „a nővezetők sikere és fejlődése végső soron támogatja az összes vezető sikerét és fejlődését, valamint a szervezet általános sikerét és a betegeink és közösségeink, akikben szolgálunk. ”
És az affinitási csoportok nem csupán egy hely, ahol kilátásba kerülhetnek problémáiról, hanem megoldásvezérelt csoportok is lehetnek, amelyek arra összpontosítanak, hogy az emberek tapasztalataiból, véleményeiből és aggodalmaiból hogyan lehet tanulni, kiépíteni és javítani.
Például, ha valaki megdöbbentő történetet oszt meg valami olyanról, ami történik velük a munkahelyen, magyarázza Calder, akkor ellenőrizni akarja az érzelmeket és gondolataikat, amelyek esetleg felmerülnek, de azt is valami konstruktív irányba kívánja irányítani. Hogyan lehet ezt megakadályozni? Hogyan lehetnek más emberek jobb szövetségesek egy ilyen helyzetben? Milyen szisztematikus változtatást lehet végrehajtani az ilyen típusú kérdések felbukkanásának elkerülése érdekében? Hogyan néz ki ez a változás?
Összességében az affinitási csoportnak „olyannak kell lennie, amely értelmes a résztvevők számára, de a szervezet számára is értelmezhető. Tehát hogy tartsa konstruktívnak, olyasvalami, amit folyamatosan fel kell kérdeznie magától ”- mondja Calder.
10. Biztosítson belső és külső frissítéseket
A legjobb módszer annak biztosítására, hogy affinitási csoportja továbbra is lendületet kapjon és támogatást nyújtson? Nyújtsa be szervezetének többi részét az előrehaladás, a kezdeményezett kezdeményezések, a tervezett események, az ajánlott erőforrások és egyéb dolgokkal, amelyekről esetleg egy csoportként megvitathat vagy gondolkodhat - akár egy havi hírlevelet, akár egy Slack-ot csatornán vagy egy prezentáción a következő vállalati szintű találkozón.
Ez nem csak egy nagyszerű módja annak, hogy más embereket bevonjon, vagy izgalmazzon a munkájában, és ezzel fenntartja az idősebb szponzort és az egyéb vezetőséget az Ön sikereibe, mert kézzelfogható pozitív eredményeket nyújt számukra, amelyekre láthatnak és hivatkozhatnak.
Egyéb előnyök, ha a szót terjesztik az affinitási csoportodra? Ha HR munkatársa észreveszi a tevékenységeit, és reklámozza azokat a potenciális jelöltek számára, ez vonzza a megfelelő tehetségeket és pozitív nyilvánosságot a szervezetéhez. És ha az ügyfelek hallanak róla, mint például Obleada esetében, akkor részesülhet a márka fellendülésének előnyeiből.
Melissa ObleadaA legnagyobb dolog, amire a vezetés figyelni fog, az elkötelezettség, mert nem hagyhatják figyelmen kívül valamit, amelyben sok ember vesz részt.
"A legnagyobb dolog, amire a vezetés figyelni fog, az elkötelezettség, mert nem hagyhatják figyelmen kívül valamit, amelyben sok ember részt vesz, és ez egy csomó hitelességet kölcsönöz az ERG-nek" - állítja Obleada.
11. Legyen türelmes
Az affinitási csoport elindítása időt, energiát és sok próbálkozást és hibát igényel - és még akkor is, ha feláll és működik, kihívásokkal kell szembenéznie a növekedésben, új kezdeményezések létrehozásában és a támogatás megszerzésében. Tehát légy türelmes.
"Soha nem fog átváltani a kapcsolót, és a dolgok azonnal tökéletesek lesznek" - mondja Obleada, és nem szabad számítania arra, hogy a változás egyik napról a másikra történik. Végül azt mondja: „hosszú játékot játszol”.
Amint Calder bölcsen mondja: „Nem akarja megpróbálni forralni az óceánt.” Inkább tegye meg mindenki számára irányítható lépéseket. Légy szándékos, hogy ki vegyen részt, és bekerüljön a csoportjába, és korán kapjon sok visszajelzést. Futtasson kísérleteket és ismételje meg. Összpontosítson a dolgokra, amelyek segítenek elérni a célt. Ünnepelje a kis győzelmeket, és ne csalódjon a haladás hiánya miatt.
Ha hisz abban, hogy az affinitási csoportod mit képvisel, akkor megéri a munkát, és egy évvel, két évvel, három évvel később visszatekint rá, és tudod, hogy pozitív hatást gyakoroltál. Ez biztosan működött ezeknek az embereknek.
