HR okokból állsz: szenvedélyesen összekapcsolja a tehetséges egyéneket olyan szerepekkel, amelyekben felszállhatnak.
Mivel annyira jól ismeri azt, hogy mi segít az embereknek a sikerben, akkor tudja, mennyire fontos a saját készségeinek élesen tartása és ismerete a terepen zajló eseményekről. De ezt könnyebben lehet mondani, mint megtenni. A gyakorlat gyorsan változik, és erőforrásokra van szükség ahhoz, hogy végigmenjen rajta - a belépés akadálya nélkül.
Ezért nem tudtunk nagyobb izgalommal bejelenteni a HR Open Source (#HROS) szponzori támogatását, amely egy tudásmegosztó közösség, amely nyílt forráskódú tanulási megközelítést vezet a HR globális területére és a toborzásba.
A The Muse-nál arra törekszünk, hogy humánusabbá tegye a munkát, és kiterjed a vállalkozások és a jelöltek közötti értelmi kapcsolatok megteremtésére is. Ez szorosan összhangban áll a HR nyílt forráskódú küldetésével, amely arra készül, hogy az együttműködéses tanulás egyik vezető globális forrássá váljon, oktatás és ihletés a HR területén.
Ültünk Lars Schmidttel, a HR Open Source társalapítójával és az AMPLIFY // butikügynökség alapítójával, amely segít a Hootsuite, az SpaceX és a Cracker Barrel cégeknek, mint például a kultúra, a tehetség és a márka metszéspontjainak újraképzelésében. Több mint 18 évet töltött fokozatos toborzási csapatok építésében olyan vállalatoknál, mint az NPR, a Magento és a Ticketmaster.
Gratulálunk egy hihetetlen erőforrás kiépítéséhez a HR nyílt forráskódú programmal! Mi inspirálta Önt a webhely elindításához?
Figyelembe vettük a növekvő szakadékot a HR és a terület élvonalában toborzó szakemberek, valamint a lépést tartó küzdelmek között. Sok akadályt láttunk az igénybe vehető forrásokhoz, az oktatáshoz és az inspirációhoz való hozzáférés terén is a progresszív emberek gyakorlata körül. Globális szakemberek közösségét akartuk létrehozni, amelyek hajlandóak megosztani munkájukat, tudásukat és tapasztalataikat társaik támogatása érdekében. Valami, ami demokratizálná a nagy értékű erőforrásokhoz és a beszélgetésekhez való hozzáférést, és ami a legfontosabb: valami teljesen ingyenes a szakemberek számára, mivel úgy érezzük, hogy a költségvetés és az erőforrások hiánya nem akadályozhatja a fejlődést a területen.
Mi izgatja Önt a HR nyílt forráskódú programjának a következő évben? Öt év?
Tényleg a kezdeményezés kezdeti napjaiban vagyunk. Két év alatt több mint 4000 gyakorlóvá nőttünk több mint 60 országban, akik megosztják az elképzelésünket az együttműködés és összekapcsolódás terén a HR és a toborzás területén.
Amit valóban megpróbálunk cserélni, a beszélgetés és a gondolkodásmód elmozdulása a „tehetségek háborúja” felvázolt megközelítésektől, és inkább a nyitottság és az együttműködés felé. Úgy gondoljuk, hogy ez valóban felgyorsítja a HR / toborzási gyakorlatokat és képességeket.
Ez azt is jelenti, hogy nem csak a HROS-ról van szó. Ösztönözni akarjuk a gondolkodás megváltozását és azt, hogy hogyan és hol találják meg a szakemberek az oktatást és az ihletet. Legyen szó HROS, Google re: Work vagy valami másról, amely még nem létezik: Fő célunk, hogy a beszélgetést és gyakorlatokat a nyitottság és az együttműködés irányába mozdítsuk el, bárhol is legyen.
Milyen erőforrásokat találhatnak a toborzók a munkaadók márkaépítésének támogatására a HROS-on?
A munkaadói márka valójában a legrosszabb téma a HROS-n. Kilenc esettanulmányunk van olyan társaságoktól, köztük a HootSuite, a Cisco, a Dell, a Lever és ezek közül sok, a kezdeményezések széles skálájára terjed ki. Néhányukba belemerülünk a The Muse közelgő webinarán, tehát az olvasóknak feltétlenül ellenőrizd ezt, hogy többet megtudhassanak.
Melyek a legfontosabb újítások, amelyeket ebben az évben láttak a munkaadói márkaépítésben?
Azt hiszem, csak megkarcoljuk a felületet az olyan élő közvetítési platformok lehetőségein, mint a Facebook Live. Ez lehetővé teszi a munkaadók számára a márkaépítő profik számára, hogy (alapvetően) saját médiastúdiót hozzanak létre, és valódi ablakot biztosítsanak a kultúra, a munkahelyek, a vezetők felvétele stb.
Vicces, hogy a toborzás korában a toborzók pufferként működtek a pályázók és a felvételi menedzserek között. Most arról szól, hogy több hozzáférést biztosít, így a jelöltek jobb döntéseket hozhatnak. Ez fontos változás az ipar számára, de még mindig a fejlődés kezdeti napjain vagyunk.
Mely vállalatok látják most a munkaadói márkaépítés vezető útját?
Évek óta rajongok vagyok a L'Oreal-nak. Mindig több lépéssel lépnek fel az ipar előtt, és ténylegesen meghúzzák az innovációt. Az SAP nagyszerű munkát végzett Matthew Jeffery vezetésével. A Cisco valóban vezető szerepet játszik az űrben. Érdekes vagyok az olyan scrappier up-and-comers-ek közül is, akik kreativitással és fantáziával kompenzálják az erőforrások hiányát.
Hol látja a munkáltató márkaépítésének jövőjét a következő évben? Öt év?
Gyökeresen más. A fogyasztói márkajelzés és a munkáltató márkajelzése közötti különbség sokkal kevesebb lesz. Az olyan dolgok, mint a botok, az AI, az algoritmikus értékelések, az egyéni értéktartók, a személyek és a kibővített valóság, a legtöbb szervezetben nagyon elterjedtek. A virtuális valóság hatalmas potenciállal rendelkezik, de az optimális élményhez szükséges számítási teljesítménynek jelentősen csökkennie kell ahhoz, hogy mainstream legyen. Először képesnek kell lennünk arra, hogy a VR-élményeket támogassuk a telefonjainkból.
Milyen források és beszélgetések folynak a jelölt tapasztalatairól a HROS közösségben?
A Candidate Experience (CX) manapság aktív beszélgetés az iparágban, tehát elég sok vitát találunk erről a HROS közösségben. Esettanulmányok olyan vállalatoktól, mint a Virgin Media és a Hootsuite, megosztják, hogy miként teszik a CX-t erőfeszítéseik középpontjába, és tartalmaznak néhány sablont és elvihető képet, például egy alkalmazás automatikus válaszának GYIK-ot munkakeresési forrásokkal stb.
Melyek a legnagyobb innovációk, amelyeket a jelölt tapasztalatában látott?
Nem tudom, hogy ez egy olyan tér, amely érett az innovációval … még. A szomorú valóság az, hogy sok vállalat még nem kapja meg az alapokat. A kérelmezőket továbbra is árukként kezelik. A CX-re való összpontosítás valójában az emberiség visszatérésével az emberi erőforrásokhoz kapcsolódik.
Gyakorold a radikális átláthatóságot. Ne félj megosztani a szemölcsöket, és nyíltan beszélni a munkájával / csapatával / társaságával kapcsolatos néhány nehézségről. A jelöltek ezt végül egyébként megtudják. Ha Önnek ez a kezdeti birtokosa van, a jelentkezők nyitott szemmel lépnek be a kihívásokra, és továbbra is jelentkeznek. Ezután sokkal valószínűbb lesz, ha ragadós bérleti díjakat kap.
Melyek a vállalatok valóban kitűnőek a jelöltek tapasztalatának megközelítésében?
A CX-et gyakran kevésbé reklámozzák vagy népszerűsítik, mint a munkaadói márka, tehát egyetlen konkrét vállalat sem jut eszembe. Örülök, hogy minden olyan társaság, amely a „fekete lyuk” végét állítja, és a jelölteknek megfelelő folyamatot épít, és ideális esetben az NPS-t vagy más felmérési eszközöket használja annak mérésére és nyomon követésére, hogy hogyan tudnak folyamatosan fejlődni.
Hol látja a jelölt tapasztalatok jövőjét a következő évben? Öt év?
Azt hiszem, hogy a technológia segíthet itt. További eszközöket találunk, amelyekkel a jelöltekkel találkozunk, ahol kommunikálni akarunk - e-mail, szociális, szöveges stb. Ezek az eszközök ma is léteznek, ám ezek még nem igazán mainstream. állandóan elérhető platformon, így a jelöltek mindig pontosan tudják, hol állnak.
Úgy gondolom, hogy több olyan algoritmust is elfogadunk, amelyek segítenek a korai szakaszbeli kiválasztási folyamatban. Ez nagyszerű lesz, mivel kiküszöböli az emberi elfogultságot és hajlandóságot a toborzók és a felvételi vezetők számára, így az interjúval kapcsolatos döntéseket kizárólag az önéletrajz alapján hozza meg. korlátozza a kiválasztott jelöltet azoknak, akik teljes egészében sütve vannak, és drasztikusan csökkenti a mezőt - sokba kerül, akik talán kitűnnek a szerepről, de egyenetlenebb karrierje van, amely kevésbé nyilvánvaló a papíron.
Hogyan lehet a toborzók és a HR gyakorlók bekapcsolódni a HROS-be?
Minden forrásunk ingyenes, tehát felkeresheti a HROS.co webhelyet, és bármit elfogyaszthat (felhasználhat), ami segíthet. Innentől meglátogathatja a HROS.co/join oldalt, hogy hivatalosan a közösség részévé váljon. Itt többet megtudhat a hozzájáruló esettanulmányokról vagy a Sparksról (mini esettanulmányok).
Közösségi beszélgetésünk és tudásmegosztásunk nagy része a HROS Facebook csoportban zajlik. Két hetes számjegyű hozzászólásokat és hármas számjegyű megjegyzéseket látunk minden héten, amikor a szakemberek segítik egymást a kihívások leküzdésében, az ötletek átgondolásán vagy a problémák megoldásában. Szeretettel hívjuk ezt a HROS Kollektív Intellektusot, és hasonlítjuk ahhoz, hogy bedugja a HR / toborzási tapasztalat mátrixába.
