Szia. Alyse itt. Közvetlen jelentés. Ma írok ezt a cikket, mert tudom, hogy mi, mi az alkalmazottak kedvelik (és nem szeretik) főnökeinkből.
Nézd, értem, senki sem tökéletes, és még a legjobb vezetők is mindig küzdenek, hogy „be legyenek állva”, amikor valaha a legjobb főnök lenni.
De a kommunikáció révén az egyik legegyszerűbb módja annak, hogy azonnal javítsa a kapcsolatait a saját közvetlen jelentéseivel (és a teljes csapat morállal) - egyszerű, tudom.
De bízz bennem, mivel valaki ennek a kommunikációnak a másik végében van (vagy annak hiányában), az erőfeszítés különböztetheti meg a szorgalmas és elkötelezett szupersztárt és azt, aki éppen fizetést fizet.
Javíthatja saját kommunikációját azáltal, hogy hetente, hónaponként és negyedévenként a következő hét beszélgetést folytatja a közvetlen jelentésekkel:
Függetlenül attól, hogy a hét folyamán hivatalos bejelentkezést vagy informális találkozókat tart az alkalmazottakkal, ügyeljen arra, hogy a következőket kérje:
1. "Hogy vagy?"
Ennek valószínűleg a „mindennapi” kategóriába kell tartoznia, de a valóság és az elfoglaltság kedvéért mondjuk, hogy ezt hetente legalább egyszer megteszitek.
Ügyeljen arra, hogy nem csak azt kérdezi az alkalmazottaitól, hogy csinálnak, hanem ténylegesen kifejezi érdeklődését a válaszuk iránt. Ez azt jelenti, hogy a sorok között olvasni kell, és meg kell érteni, mikor valami nagyobb simul el a válaszuk felszíne alatt. Ez azt jelenti, hogy követő kérdéseket kell feltennie, ha valami rosszul érzi magát (vagy akár csak akkor, ha valami fontosnak tartja az embert, mint például egy jó barát, aki hétvégére látogat). És azt jelenti, hogy megismerjük, mi történik még életükben, ami befolyásolhatja vagy nem befolyásolhatja munkájukat.
2. „Hogyan tudok segíteni?”
A delegálás és a tudás, mikor lépjenek félre, a jó főnök szerepének részei, de ez nem jelenti azt, hogy a munkavállalókat a porban hagyja, hogy maguknak tudjanak viselkedni. Ellenőrizze, hogy bejelentkezik-e, hogy segítségre van-e szüksége, vagy akár csak füléhez is, hogy valami elronthasson - főleg azért, mert attól tarthatnak, hogy kérik.
Ez duplájára vonatkozik minden olyan menedzser számára, akik mindig találkozók vagy távol helyezkednek el a csapatuktól. Akár érti, akár nem, a jelenlét hiánya azt jelenti, hogy „nem érdekel” vagy „nincs időm a problémáidra”.
A kérdés feltevése segíthet abban, hogy ez nem az a üzenet, amelyet a csapat kap.
Havonta egyszer (legalább) a következő fontos témákkal kell foglalkoznia, hogy a közvetlen jelentések a helyes úton haladjanak:
3. „Ez az, amit szeretnék, ha priorizálna …”
A célok eltolódása, a stratégiák megváltozása, és valószínű, hogy amikor ezt teszik, az alkalmazottak meg fogják küzdeni, hogy tudják, mire összpontosítják energiájukat. Amikor ez megtörténik, ne csak magyarázza el, hogy miért történik, hanem azt is, hogyan fogja befolyásolni az egyes embereket, és hogy át kell-e szervezniük ütemtervüket, felelősségüket vagy prioritásaikat.
4. "Ez az a terület, ahol szeretném látni a növekedést a következő hónapban …"
A folyamatos visszajelzés megadása elengedhetetlen ahhoz, hogy alkalmazottai növekedjenek és nagyszerű munkát végezzenek. Ha hetente vagy akár naponta csinálja, ez félelmetes, de tökéletes, ha havonta egyszer időt vesz igénybe az esetlegesen ismétlődő problémák vagy nagyobb hibák elhárításán. Csak győződjön meg arról, hogy minden visszajelzést egyértelmű fejlesztési mutatókkal és ütemtervvel kövessen, így érhető el elérhető.
Felhívjuk figyelmét, hogy ez egy remek alkalom a pozitív visszajelzések megadására is!
5. „Mit tehetek, hogy segítsek a célok elérésében?”
A legjobb vezetők tudják, hogy ők lehetnek a legnagyobb támogatói, de a legnagyobb blokkolók is. Tehát, ha felteszi ezt a kérdést, biztosíthatja, hogy véletlenül nem áll-e útjában.
Ezek a kérdések az alkalmazottak pályájára vonatkoznak - ha ezekre negyedévente foglalkozik, akkor valószínűbb, hogy megtartja a nagy teljesítményű dolgozókat, és erősebb, boldogabb csapatot épít fel.
6. „Melyek a hosszú távú céljaid?”
Érezze be, hol szeretne lenni három, hat hónap, egy év múlva. Lehet, hogy meglepte, ha olyan projekteket akar felvenni, amelyekre valóban szükség van. Vagy felfedezhet egy rejtett szenvedélyt, amelyet nem tudott róla. Vagy azt tapasztalhatja, hogy a közelmúltbeli középszerű teljesítményük azon dolgokon alapszik, amelyekkel nem izgatottak. Mindez megértése elősegíti az erősségeik fejlesztését, és arra ösztönzi őket, hogy készítsék a legjobb munkájukat.
7. „Milyen készségeket szeretne építeni / tovább építeni?”
A fentiekhez hasonlóan ez szűkíti azokat is, amelyek ők és mi nem kielégítő képességeikben. Ez segít kitalálni, milyen képzésre van szüksége, vagy milyen feladatokat kell vállalniuk a fejlesztésükhöz.
Noha úgy tűnik, hogy ez kőzetbe van állítva, nincs kemény vagy gyors szabály a beszélgetések gyakoriságáról. Lehet, hogy gyakrabban szeretne visszajelzést adni, vagy úgy gondolja, hogy kulcsfontosságú a havi egyszeri hosszú távú célok áttekintése - ez is jó.
Csak győződjön meg arról , hogy valóban megbeszélte ezeket a vitákat. Bízz bennem, ők könnyebben megkönnyítik a munkádat és a csapatod.
