Manapság biztonságos azt mondani, hogy a legtöbb vállalat nagy hangsúlyt fektet egy sokszínű és befogadó csapat felépítésére. Van azonban egy olyan terület, ahol folyamatosan hiányoznak: gyakornoki programok.
A közelmúltban végzett, több mint 300 vállalkozással folytatott InternMatch felmérés során mindössze 30% számolt be arról, hogy gyakornoki programjaik olyan változatosak, mint szeretnék - és ez különösen igaz a faji és etnikai hovatartozásra. Mivel a gyakornokok több mint 60% -ának teljes munkaidős állást kínálnak, és a fiatal bérlők a belső kultúra megváltozásának kritikus mozgatórugóiként működnek, ez egy fontos kérdés, amelynek minden bérbeadási menedzser szem előtt kell állnia.
Az egyetemi toborzó csapatok előtt álló kihívások egyaránt szisztematikusak (nehéz kisebbségi hallgatókat felvenni, ha sok szakterületről választják ki őket, mielőtt elérték a gyakorlati életkort), és politikai alapúak is (az egyetemi toborzás gyakran hangsúlyozza a felső iskolákban történő toborzást, nem pedig a fejlődést). országszerte elérhetik a campusokat). Ezen akadályok ellenére vannak olyan stratégiák, amelyeket az egyetemi toborzási csapat különféle diákok felvételére és a vállalati jövőbeni DNS-változtatásának jelentős előrelépésére használhat.
1.
A nyomkövetési adatok fontosak minden HR funkcióban, de még fontosabb a sokféleség szempontjából. Igen, a legtöbb munkáltatónak évente ellenőrzéseket kell benyújtania, amelyekben áttekintik a sokszínűségüket és az EEO-kezdeményezéseket, de ez azt jelenti, hogy a vállalatok önelégülnek olyan stratégiákkal, amelyek kielégítik az ellenőrzéseiket, ahelyett, hogy megnézzék, mi vezet a valós eredményekhez.
Tehát a csapatának nem csak a sok különféle gyakornok számát kell követnie, amelyet évről évre felvesz, hanem nyomon kell követnie a különböző jelöltek számát is, akikre évente forrást vesz fel . Az ERE jelentése szerint gyakran a konferenciák és a sokszínűségi események valójában hatástalanok közvetlen bérbeadásokhoz; így meglepődhet, hogy mi működik (és mi nem). De ha ezeket az adatokat megszerezte, láthatja, hogy mit érdemes megduplázni. És ha biztos benne, hogy mi működik, kipróbálhatja új bérbeadási kezdeményezéseit anélkül, hogy félne az ellenőrzés sikertelenségétől.
2. Bontsa ki elérési körét
Sok vállalat megpróbálja megoldani a sokszínűséget azáltal, hogy évente ugyanazon pályafutás-vásárokat küldi a történelmileg fekete főiskolákon és egyetemeken. Noha az iskolák, mint például a Howard és a Spelman, valóban remek helyek nagy számú tehetséges és sokszínű jelölt elérésére, az a gondolat, hogy sokkal változatosabbá válhat csak néhány iskolába járva, gyakran téves. Például a Spelman Főiskolán a hallgatók 30% -a Grúziából származik, és csak 1% -a nemzetközi, tehát ezeknek az alkalmazottaknak a háttere viszonylag hasonló háttérrel bír, mint különféle hallgatók felvétele különböző iskolákból és helyszínektől.
Ehelyett azt javasoljuk, hogy vegyenek részt olyan nemzeti szervezetekkel, mint például a College Success Foundation, az SMASH és a több száz más ember, akik tehetséges kisebbségekkel dolgoznak. Partnerként is működhet olyan klubokkal, testvériségekkel és egyházi közösségekkel, amelyek történelmileg változatosak, mint újabb út a különféle jelöltek megtalálására nemzeti szinten.
3. Készítsen mentori programokat fiatal hallgatók számára
A sokszínűséggel foglalkozó munkaerő 22-e. A legtöbb munkáltató különféle hallgatókat akar felvenni, mivel kilátásaik alulreprezentáltak egy vállalatban és az iparban. De nehéz arra, hogy a diákok csatlakozzanak egy olyan területhez, amikor kevés példaképe van arra, hogy felfigyeljenek - a „nem lehet olyan, amit nem látsz” szindróma. Ez annak az oka, hogy egyes területeken a kisebbségi hallgatók hagyományosan magukat választották ki, mielőtt egyetemre járnak. Noha ez számos területen előfordul, az egyik figyelemre méltó példa a STEM, ahol az összes AP fizika és kalkulus tesztvevő csak 15% -a afro-amerikai vagy latin.
Noha ez nem felel meg az azonnali bérleti igényeinek, idő és pénz befektetése a középiskolai és a középiskolai sokszínű diákok segítéséhez segít nekik e példamodellek kidolgozásában, és arra ösztönzi őket, hogy folytassák a terepet. (Például a Google kiterjedt sokszínűségi kezdeményezésekkel rendelkezik, amelyek a K-12 hallgatókra koncentrálnak.) Ez egy csodálatos módja annak, hogy nemcsak erősebb márkát építhet a vállalata számára, hanem elősegítheti az egész iparágát.
4.
Noha könnyű több faji képet felvenni a webhely karrier oldalára, ezt sokkal nehezebb támogatni egy olyan kultúrával és politikákkal, amelyek elősegítik a befogadást. Semmi sem ütközik ennél üregebben, mint egy olyan társaság, amely azt állítja, hogy támogatja a sokféleséget, de valójában semmit nem tesz proaktív módon annak ösztönzése érdekében.
Az árnyaltabb változatosság üzenetének nagyszerű példája a Viacom-tól, az MTV tulajdonosától származik. A Viacom globális integrációjának alelnökével, Suzanne Rosenthal-nal folytatott interjúban Suzanne a Viacom koncepciójáról beszél: „Az ön teljes önmaga dolgozik.” Ez a koncepció magában foglalja a valós politikákat, például egy interjú folyamat létrehozását, amely megvizsgálja a toleranciát, és egy olyan öltözködési kódot, amely lehetővé teszi a vallási és kulturális önkifejezés érdekében, amelyek mindegyike egyértelmű képet ad a jelölteknek arról, hogy a Viacom mit akar munkahelyként létrehozni.
Még akkor is, ha a sokféle bérbeadással küzd, ne félj megosztani politikáit és céljait világos üzenetben a karrierje webhelyén. A nyitott és őszinte létfontosságú a főiskolai hallgatók és más jelöltek bizalmának és támogatásának kiépítéséhez.
5. Gondoljon kívül a hagyományos toborzásról
Ha kipróbálta a fentiek többségét, és még mindig nem felel meg a céljainak, miért ne gondolkodjon a hagyományos toborzáson kívül? Fantasztikus példa erre a Szilícium-völgy Etsy e-kereskedelmi weboldala, amelynek sokszínűségi kihívása több női mérnök felvételére épült.
2011-ben az Etsy vállalta, hogy növeli női mérnökeinek számát. A vállalat eleinte megpróbálta elérni ezt a célt elsősorban toborzási és HR csapatain keresztül. A menedzsment azt mondta a toborzóknak, hogy kétszer annyira nehezen keressenek női mérnököket, és kiemelték ezt az új lendületet a blogbejegyzésekben, interjúkban és egyebekben. Ezen erőfeszítések ellenére Etsy 40 mérnöki bérlője közül 2011-ben csak egy nő volt.
Visszatérve a táblára 2012-ben, Etsy kipróbált valami újat. Ahelyett, hogy több dollárt fektetett volna a toborzásba, támogatásokat és közmérnöki tanfolyamokat kezdett kínálni a nők számára. Megkezdte a belső erőforrások fejlesztését is, hogy felhatalmazza az Etsy-nél már dolgozó nőket arra, hogy növekedjenek és sikeresek legyenek a kívánt módon. 2012 végére az Etsy női mérnökök számát 500% -kal növekedett.
A lecke? A hagyományos toborzási módszereken kívüli szempontok alapján Etsy pozitív sajtóval, ajánlásokkal, nőbarátabb képpel és az elvárásaikat messze meghaladó eredményekkel jutalmazta.
Végül a sokszínűség építése egy hiteles és befogadó kultúra létrehozásáról szól. Ha a vállalkozás elkötelezi magát a változás fentről lefelé történő létrehozása mellett, akkor a gyakorlati program fantasztikus módja annak, hogy ezt a változást alulról felfelé építsék.
