Új bérlet igénybevétele sok időt és erőfeszítést igényel - ami nem nagy titok, ha toborzó vagy! De nemcsak a toborzók fordítják erőforrásaikat a bérbeadásra: Mindenkit, a menedzsereket és a potenciális csapattagokat, az idősebb vezetőket és a recepciósokat fel lehet hívni, hogy vegyenek részt az interjú folyamatában. Azonban egy olyan tevékenységnél, amely nagyon sok embert érint, az interjúkhoz nem mindig adják meg a megérdemelt tiszteletet.
Egyes interjúzók a teljes folyamatot megvetéssel kezelik, mint időpocsékolást, amelyet szinte bármi másra fordíthatnánk jobban. Mások talán nem olyan nyíltan ellenzik az interjúkat, ám a jelöltekkel töltött idejüket egyszerűen csevegés esélyének tekintik, és véletlenül megvitatják a munka történetét vagy közös ismerőseit. És mégis mások bemennek az interjúhelyiségbe, semmilyen játékterv nélkül, gondolkodva, hogy csak elrejtik, vagy hagyják, hogy a jelölt vezesse a beszélgetést.
Az interjúk ilyen megközelítése nemcsak hatástalan - negatív tapasztalati tapasztalatokat eredményeznek, rontják a munkaadó márkáját és csökkentik az ajánlat elfogadási arányát.
De nem így kell lennie.
A bérleti siker maximalizálásának kulcsa a strukturált interjú folyamat végrehajtása. Ez magában foglalja pontosan annak felvázolását, amit keres, mielőtt még a munkaköri igényt megfogalmazná, és a keret minden egyes lépésére megteremti a folyamatot, hogy mindenki, aki részt vesz, pontosan tudja, mi az ülés célja és milyen kritériumokat kell értékelnie. jelölt ellen.
Szeretné megtanulni a strukturált interjú felállításának alapjait? Olvassa el az egyszerű, háromlépcsős keretet, amely segít az indulásban.
1. lépés: Határozza meg, akit próbál felvenni
A strukturált interjú folyamat felállításának első lépése a szerep megértése és meghatározása. Ez a folyamat megy keresztül annak biztosításában, hogy a toborzók és a felvételi menedzserek egymáshoz igazodjanak, ami csökkenti a zavar és a téves kommunikáció esélyét a folyamat során.
Kezdje az alapokkal: a szerepkör neve, az osztály és az, akinek az ember jelent. Ezután feltétlenül fontolja meg ennek a bérletnek az üzleti céljait. Hogyan járul hozzá ez a személy az Ön társaságának eredményéhez? Végül mérlegelje, mit vár el az a személy, aki a szerepe első évében teljesít.
2. lépés: Döntse el, hogyan fogja értékelni a jelölteket
Miután meghatározta, hogy milyen szerepet tölt be a vállalaton belül, eldöntheti, hogyan fogja értékelni a jelöltet. Elősegítheti néhány általános kategóriát, például az alapvető követelményeket (pl. Vízum státusát, helyét), a szükséges kemény és puha képességeket (projektmenedzsment, egy adott szoftver ismerete) és a menedzser preferenciáit (autonómia, kommunikációs stílus).
Ezután meg kell határoznia az adott szerepkör felvételi kritériumait. Más szavakkal: milyen szükséges képességekre, személyiségjegyekre és képesítésekre van szüksége valakinek az 1. lépésben meghatározott összes lépés végrehajtásához? Egyes vállalatok, például az Oscar Health, itt merülnek bele, hogy meghatározzák egy adott szerep „sikereinek mozgatórugóit”, figyelembe véve azokat a főbb jellemzőket, amelyek azt jelzik, hogy a jelöltnek nagy a valószínűsége a sikerben. (Oscar megközelítéséről itt.)
3. lépés: Vázolja fel az interjú folyamatát
Ebben az utolsó lépésben megtervezi a tényleges interjú tervet. Itt adhatja meg az interjú egyes szakaszait egy adott kritériumkészlethez. Az interjúk száma és típusa a szervezettől és a konkrét szereptől függően változhat, de itt van egy általános keret, amellyel dolgozhat:
1. szakasz: Toborzó képernyő
Ez a lépés magában foglalja a toborzó felülvizsgálati kérelmeit és a jelöltek szűrését, akik nyilvánvalóan nem felelnek meg - például azok, akik nem felelnek meg az alapfokú oktatáshoz vagy a tartózkodási hely követelményeihez, vagy megfelelő tapasztalattal rendelkeznek.
2. szakasz: Bérbeadás-kezelő képernyő
Ez a lépés magában foglalja a telefon képernyőjének elvégzését. Ez lehetővé teszi az interjúkészítőnek, általában a felvételi menedzsernek, hogy megismerje az egyes jelöltek kezdeti megértését, és magas szintű áttekintést nyújtson munkatapasztalataikról, hogy megértse, hogy ez megfelel-e a szerepnek.
3. szakasz: készségek tesztelése
Ez a lépés magában foglalja a jelöltnek egy otthoni teszt elvégzését. Az ötlet az, hogy egy olyan feladatot adjon nekik, amely tükrözi azt, hogy mit kell majd elvégezniük a munkán, és lehetőséget ad a bérleti menedzserüknek vagy csapattársaiknak, hogy meglátják, hogyan közelítik meg munkájukat.
4. szakasz: Személyes interjú
Személyes interjú # 1 - Culture Fit
Ez a lépés magában foglalja a kultúrára jelentkező jelöltek értékelését a vállalatánál, és bármely osztály alkalmazottja végezheti el, nemcsak a jelölt potenciális csapattársait. Az interjúkészítők meg tudják határozni, hogy a jelölt személyes értékei összekapcsolódnak-e a vállalati értékekkel, és megtudhatja, mi motiválja őket a munka során.
Személyes interjú # 2 - Csapatpanel
Ez a lépés magában foglalja a csapat néhány tagjának megbeszélését a jelölttel, hogy megértsék, mi lenne, ha együtt dolgoznánk ezzel a személlyel. Hogyan illeszkednének a meglévő csapattagokhoz? Vajon tapasztalataik és tudásuk kiegészítik-e a csapat többi tagját?
3. személyes interjú - Munkaerő-felvételi egy-egy
Ez a lépés magában foglalja a jelölt találkozását a bérleti vezetővel. A korábbi munkaerő-menedzser képernyőn a munkaerő-menedzser felméri a jelölt általános képesítését és szerepét, de ez a szakasz lehetőséget ad a munkaerő-menedzsernek, hogy feltárja a jelölt tulajdonságait és munkamódszerét, hogy valóban megértse, mi működik a kapcsolat így fog kinézni. Ne feledje, hogy ez lehetőséget kínál mind a bérleti vezetőnek, mind a jelöltnek, hogy kiértékeljék egymást, ezért a bérleti vezetőnek nyitottnak kell lennie vezetési stílusával és elvárásaival kapcsolatban.
Úgy tűnik, hogy az összes ilyen gondolat bevezetése egy interjú megkezdése előtt sok extra munkát eredményez, de valójában éppen ellenkezőleg! Amikor elgondolkodva és szándékosan indítja el a bérbeadási folyamatot, mindenki, aki részt vesz, magabiztosabbnak érzi magát, mivel pontosan megérti, mi a szerepük és hogyan kell értékelnie a jelöltet. Ráadásul a jelöltek a szerep és a munkakörnyezet sokkal jobb megértésével járnak el. Tehát az „extra” idő és erőfeszítés valójában kevesebb munkához - és nagyobb sikerhez - vezet a sorban.
Izgatottan próbálja ki ezt a szervezetében? Töltse le a „Strukturált interjú-munkafüzet tervezése” című interaktív erőforrást, amely végigvezeti a strukturált interjú-tervezési folyamat minden lépésén, és megkönnyíti a gyakorlatba történő átültetést.
További félelmetes (és hasznos!) Tanácsadással kapcsolatban lásd a munkáltató forrásait.
