Gondoljon arra, amikor utoljára egy pénztár jegyző bónuszkedvezményt adott Önnek egy elemnél, vagy amikor egy filmben találkozott bónuszfunkcióval. Valószínűleg nagyon jól érezted magad, igaz?
Az emberek szeretik a bónuszok gondolatát, mert az „extra” vagy „ingyenes” dolgokat nehéz átadni. Ezért izgatottak vagyunk, mint fogyasztók, és miért is érdekelnek minket, amikor mérlegeljük az állásajánlatot.
A bónuszokat azonban sok figyelmeztetés is tartalmazza. Megértése, hogyan működnek, és miért nyújtják őket a munkahelyen, elősegítheti, hogy a rossz kompenzációval rendelkező és a pénzügyi helyzetben lévő munkahely között válasszon. Lebontjuk őket, így profiként érzed magad:
- Mi a bónusz?
- Miért nyújtanak vállalatok bónuszokat?
- Milyen típusú bónuszok léteznek, és hogyan működnek?
- A bónuszok garantált dolog?
- Tárgyalhatunk-e bónuszokat?
- Hogyan biztosíthatom, hogy tisztességes bónuszt kapok?
1. Mi a bónusz?
A bónusz „olyan kompenzációs forma, amely nem garantált, és amelyet általában egy adott esemény befejezése után fizetnek ki” - mondja Adi Dehejia, a The Muse pénzügyi igazgatója.
A bónuszok különböző formájú és méretűek (mindegyiket később megmagyarázzuk), de általában teljesítményalapúak, azaz a társaság az alapján osztja el őket, hogy egy alkalmazott vagy alkalmazotti csoport hogyan járul hozzá a csapat vagy a vállalat céljainak eléréséhez - általában bevételi alapúak.
Ugyanakkor sok bónusz diszkrecionális, azaz inkább azt jelenti, hogy a bónuszt egy adott kvótához, az Ön szintjéhez vagy teljesítményéhez kell kötni, a menedzser egyszerűen csak eldönti, ki vagy nem méltó egy, valamint hogy mennyi a bónusz.
Mint el tudod képzelni, ez a bónuszokat meglehetősen bonyolult kérdésré teszi a vállalatok és az alkalmazottak számára egyaránt.
2. Miért nyújtanak társaságok bónuszokat?
Gyakran bónuszokat nyújtanak, mert a piac ezt mondja a vállalatoknak. Ha hasonló méretű, ipari vagy földrajzi méretű más szervezetek bónuszokat kínálnak az alkalmazottaiknak, akkor egy vállalkozás kötelességeként érzi magát, hogy ugyanezt tegye a jó tehetségekért való versenyért. Ez az oka annak, hogy bónuszrendszer nélkül ritkán talál értékesítési szerepet.
Ezenkívül olyan embereket akarnak felvenni, akiket tudnak, hogy fognak fellépni, és ha jutalom jár a produkcióért, akkor vonz egy bizonyos embert.
A munkáltatók számára a bónuszok fő oka az, hogy ösztönzik az alkalmazottakat keményen dolgozni a vállalat sikerének elősegítése érdekében. „Az ösztönzőket akarják igazítani - például:„ Jól vagy, ha a társaság jól működik ”- mondja Dehejia. És ez általában kifizetődik - azok az emberek, akik tudják, hogy több bevételt kereshetnek, ha több bevételt hoznak, akár közvetlenül (például értékesítés), akár közvetetten (például marketing vagy ügyvezetői vezetés), erősen motiváltak lesznek erre.
"Megpróbálják megosztani a kockázatot a vállalat és az egyén között" - teszi hozzá Dehejia. Ha egy vállalat rossz teljesítményt nyújt a rossz teljesítmény miatt, akkor az alkalmazott alacsonyabb kompenzációval fizeti az árat - szemben a bónuszszerkezet nélküli emberrel, akinek ugyanúgy fizetik, függetlenül attól, hogy a vállalat mennyire jól teljesít.
Egyesek számára ez a koncepció stresszes lehet. De a páratlan oldal - ha éves fizetéssel jár bónusz nélkül - azt jelenti, hogy lesz olyan idők, amikor extra keményen dolgoznak, és nem kapnak kompenzációt azért a munkaért. Ez kompromisszum, és egy bizonyos ember hajlandó megtenni.
Dehejia megjegyzi, hogy a bónuszok soha nem a munkavállalók megtartásának és motivációjának egyetlen mozgatórugója. A kompenzáció az egyik eszköz a teljesítmény növeléséhez, de „nem helyettesíti a menedzsmentet, nem helyettesíti a dicséretet, a tanulást és fejlesztést, a képzést, a lehetőségeket” - mondja. Ezért kell a vállalatoknak mindig gondolkodniuk a bónuszterveik értékén, és egyensúlyba kell hozni őket más előnyökkel és előnyökkel.
3. Milyen típusú bónuszok léteznek, és hogyan működnek?
Néhány bónuszt negyedévente, másokat évente osztanak el. Egyesek egyszeri dolgok, mások ismétlődőek. Minden attól függ, hogy milyen szerepet tölt be, milyen szinten vagy, milyen hozzájárulást kap, milyen a vezetése, és milyen társaságnál dolgozik (többek között).
Éves bónusz
Az éves bónusz általában a társaság teljes teljesítményén alapul. Tehát kaphat nagy vagy kis bónuszt (vagy egyáltalán nem bónuszt) attól függően, hogy a szervezet vagy az adott részleg mennyire volt sikeres abban az évben, valamint attól, hogy mekkora a siker része. Ez „nyereségrészesedésnek” is tekinthető.
Ennek oka az, hogy a társaságok teljes évet várnak, mielőtt kifizetnék Önnek, az azért van, mert azt jelenti, hogy hosszabb ideig kell tartózkodnia - ezért nagyon kevés ember hagyja el munkáját mielőtt megszerezné az éves bónuszt. Ez ismét a vállalati célokhoz kötődik, tehát azt akarják biztosítani, hogy mind a 12 hónap vezetői teljesítményük legyen, ne csak az év egy darabja.
Spot bónusz
Az azonnali bónusz azoknak szól, akik túlmutatnak és túl vannak, és „általában olyan feladatokhoz kapcsolódnak, amelyek kívül esnek a szerepeden” - mondja Dehejia. Ha például egy speciális projekttel segített, extra órát dolgozott ki, vagy váratlanul szerepet játszott a vállalat sikerében, a menedzser mérlegelési jogkörének megfelelően felhasználhat további kompenzációt. Ez általában egyszeri dolog, ha nem csak alkalmi esemény, a költségvetéstől, a prioritásoktól és a vezetéstől függően.
Aláírási bónusz
Az aláírási bónusz egy egyszeri bónusz, amelyet új szerepkörbe való bejelentkezéskor nyújtanak. A vállalatok akkor kínálhatják, ha egy alkalmazott távol tart valamitől jobban, vagy ha a munkavállaló egy új városba költözik, és a társaság a költségek egy részét meg akarja fedezni (ez áthelyezési bónusz vagy csomag). Ez egyúttal a munkaadók számára is lehetővé teszi a fizetés iránti igények kielégítését. Alapvetően az, hogy ösztönözze a jelölteket az állás elfogadására.
"És akkor általában véve egy olyan záradék van a munkaszerződésben, amely azt mondja, hogy ha egy bizonyos idő elteltével, általában egy évvel távozik, a pénzt vissza kell tartoznia a társaságnak" - mondja Dehejia. Sajnos a vállalatoknak nehéz ezt végrehajtani. A kockázat, amelyet a vállalatok vállalnak, abban reménykedik, hogy a bónusz valóban eljut téged az első éves púphoz, és arra ösztönzi, hogy maradjon tovább.
Megtartási bónusz
Az aláírási bónuszhoz hasonló visszatartási bónusz az értékes tehetségek megtartásáról szól. Általában akvizíció, egyesülés vagy nagyvállalati átszervezés során biztosítják, hogy valaki meggyőzze egy extra ideig tartózkodást, ha el akarnak lépni, vagy máshol versenytársak akarnak lenni.
„A visszatartási bónuszokat ténylegesen fizetik a háttér” - magyarázza Dehejia, azaz nem kapja meg, amíg az idő eltelt.
Ajánlási bónusz
Az áttételi bónusz célja, hogy ösztönözze a jelenlegi alkalmazottakat arra, hogy nagyszerű jelölteket utaljanak a vállalkozásukra. Ezt általában addig nem adják meg, amíg a jelölt felvételt meg nem hajt, és több hónapig fennáll.
Maga a bónusz, Dehejia szerint "elég érdekesnek kell lennie, hogy valójában valakire utaljon", tehát általában jó pénzösszeg függ a munkahelytől és a szinttől - bárhol 1000 dollártól több ezerig. "Néha minden szerepre csak lapos képet adnak, néhány vállalat magasabb összeget fizet azokért a szerepekért, amelyeket nehezebb kitölteni" - teszi hozzá.
Nyaralási bónusz
A „13 havi fizetés” vagy a „karácsonyi bónusz” néven is ismert üdülési bónusz egy másik módszer a munkavállalók elismerésére a nehéz év munkájáért, és további lendületet ad nekik egy különösen drága évszakban. Sokkal gyakoribb az Egyesült Államokon kívüli székhellyel rendelkező vállalatok esetében. Gyakran - de nem mindig - az éves fizetésének meghatározott százalékát, mondjuk bárhol, 5% és 10% között.
jutalék
A jutalmakhoz hasonlóan a jutalékokat „nem garantált kompenzációnak” is tekintik, de jogilag gyakran külön határozzák meg, és kissé eltérõen mûködnek.
A Bizottság az egyéni teljesítményről szól. Rengeteg munkahely jutalék-struktúrában működik (mint például értékesítés, számlavezetés, ingatlanügyletek, pénzügyek és toborzás, néhányat említve), és a fizetés havonta, negyedévente vagy évente elosztható, a tervtől függően és amikor a jutalékot figyelembe veszik. keresett. ”(Például a„ keresett ”meghatározható úgy, hogy az ügyfél aláírja a szerződést, vagyis az ügyletet értékesítő alkalmazott nem kap jutalékot, amíg aláírást nem gyűjtenek és az üzlet hitelesítésre nem kerül.)
A Bizottság egy meghatározott százalék lehet - mondjuk, egy toborzó az első évi bérük 15-20% -ával jár - vagy meghatározható egy képlettel, azzal az elképzeléssel, hogy mindenki ugyanazon a szinten van ugyanazzal a képlettel . Ez megkönnyíti a vállalkozások számára a siker mérését és a kompenzáció kifizetését, valamint a favoritizmus vádjának elkerülését.
A jutalékod általában kvóta vagy célhoz van kötve, amely lehet egy dollár összeg, az eladott tárgyak mennyisége vagy a zárt ügyletek vagy a lefoglalt találkozók összege. Az ötlet az, hogy ha eléri a kvóta 100% -át, akkor jutalékának 100% -át fogja megszerezni.
4. Tehát a bónuszok garantált dolog?
A rövid válasz nem. A legtöbb bónusz diszkrecionális és valaki fizetésének növekszik, ami gyakorlatilag lehetetlenné teszi a társaságokat arra, hogy azokat biztosítsák. És nincs valódi szövetségi törvény, amely kimondja, hogy joga van a bónuszhoz.
Ha önkéntes foglalkoztatás van, ez azt jelenti, hogy egy vállalat ok vagy kompenzáció nélkül tüzet okozhat. „Tehát, ha nincs írásbeli szerződése, nincs garancia arra, hogy bármit megszerez. Mindaddig, amíg diszkrecionálisak, bármit megtehetnek, amit akarnak ”- mondja Brian Heller munkaügyi ügyvéd, a Schwartz Perry & Heller, az LLP munkatársa.
A Bizottság néha a kötelező kártalanítás kategóriájába tartozik. A New York-i állami munkaügyi törvény például kimondja, hogy minden „keresett” jutalékot „jogilag bérnek kell tekinteni, és azt az eladónak kell megfizetni”, még akkor is, ha ezt a személyt elbocsátják, elbocsátják vagy munkahelyet hagynak el.
De ha a vállalkozások meghatározhatják, hogy mit jelent a „keresett”, akkor sok mozgásteret biztosít számukra. "Nagyon sok bónusz van, amelyek azt mondják, hogy a bónusz kiadásakor a vállalkozásnak dolgoznia kell annak megszerzése érdekében" - mondja Heller. Tehát, ha felmondják (vagy távoznak) a bónusz vagy jutalék kifizetése előtt, akkor technikailag nem jogosult rá, annak ellenére, hogy úgy érzi, jogosan megszerezte.
És semmi sem akadályozza meg azokat a vállalatokat, akik bónuszokat nyújtanak, hogy egyenlőtlenül osszák el őket az alkalmazottak között. „A favoritizmus nem ellentétes a törvényekkel, kivéve, ha valamiféle megkülönböztetésen alapszik” - tette hozzá Heller.
5. Lehet-e tárgyalni a bónuszokról?
Ha valóban úgy gondolja, hogy többet érdemel, akkor valamilyen módon érdemes tárgyalni. Ez vonatkozik a fizetésre és a bónuszokra.
Chelsea Williams, a Muse karrier edzője, valamint a College Code alapítója és vezérigazgatója azt tanácsolja, hogy a bónuszokról „a hivatalos szerződés megosztása előtt” - még mielőtt bármit is elfogadtak vagy aláírtak volna - tárgyaljanak a bónuszokról, és „lépjenek be a beszélgetésbe” egyértelmű céllal - természetesen ennek a célnak magasabbnak kell lennie, mint amit valóban remél.
Theresa Merrill, a The Muse fizetésstratégiája és interjúkutatója egy olyan ügyféllel dolgozott, aki a felajánlott kezdési dátum alapján szakadékot mutatott volna. „Aláíró bónuszt kért az adott időszak fedezésére. Először a fizetés és a jutalék megemelését kértük. Mindig azt tanácsolom az ügyfeleknek, hogy tárgyaljanak először. De ha nem tudja mozgatni őket ezen, akkor keresse meg az aláírási bónuszt. A vállalatok inkább ezt fizetik, mint növelik a fizetést ”- mondja.
És érvel: ne csak fogadja el az első ajánlatot, amelyet kap, ha nem tűnik elégnek. „Ha 8K-t kínálnak, akkor kérjen 10K-t. A legtöbb álláskereső annyira izgatott, amikor az aláírási bónuszt meghosszabbítják, és ezt elfelejtik. ”
Többször felvázolja, mikor van a kezed, ezért érdemes tárgyalni az aláírási bónuszról:
- Ha több vállalat érdekli Önt - függetlenül attól, hogy hivatalos ajánlata van-e, vagy már az interjúk második vagy harmadik fordulójára váltott. „Volt egy olyan ügyfelem, aki megpróbált tárgyalni egy ajánlatról, és a toborzó azt kérdezte:„ Van más érdekelt felek? Ez az, amit visszamehetek a társaságba, és fel tudom magyarázni a fizetésed növelésének okát ”- magyarázza.
- Amikor a toborzó vagy a bérleti igazgató az, aki először üldözött
- Amikor elhagy egy letelepedett társaságot, hogy csatlakozzon egy induló vállalkozáshoz
- Amikor egy másik városba költözöl
- Amikor elfogad olyan fizetést, amely alacsonyabb, mint amit korábban fizettek
A kutatás elvégzése és a bizonyítékok megszerzése kulcsfontosságú. "A hatékony tárgyalásokhoz minden esetben szükség van erős teljesítményre a vállalat és az egyén nevében" - mondja Williams. Megkérhet egy bizonyos számot, de ha nem igazán haladó vagy, és kézzelfogható bizonyítékkal rendelkezik az eredményéről, vagy nyilvánvalóan nem hoz be sok pénzt társaságként, akkor nem fogja őket költségvetésre tenni. Meg kell értenie a piaci tendenciákat és azt is, hogy mások mit tesznek az álláspontjában, hogy teljes mértékben támogassák követeléseit (ezek a bérkalkulátorok segíthetnek a tények összegyűjtésében).
De a siker legjobb módja az, ha egyszerűen magabiztos a megközelítésében. Merrill azt javasolja, hogy olyan kifejezéseket használjon, mint „Ma aláírom az ajánlati levelet, ha hozzá tudsz adni egy X dollár aláírási bónuszt” vagy „Összehasonlítható szerepet nézek, ahol a fizetés X% -kal nagyobb. Hogyan lehet kitölteni ezt a rést? ”Ismét nincs garancia, hogy működni fog, de ha jól informált és magabiztos emberként jár be, akkor valószínűbb, hogy megkapja azt, amit akar.
6. Hogyan biztosíthatom, hogy tisztességes bónuszt kapok?
Bármikor, amikor fontolóra veszi egy munka elfogadását, fontos, hogy olvassa el a kiváló nyomtatványt és tegyen fel elgondolkodtató kérdéseket. Ez különösen vonatkozik a szerepekre, ahol bónusz struktúra van. Mint már kifejtettük, semmi nem garantálja, ezért ha a bónusz a jövedelmének nagy részét teszi ki, akkor tudnia kell, hogy a cucc bekerül.
Tudja meg, hogyan fizetnek Önnek. Ha interjúban tartózkodik, kérdéseket tehet fel például: „Mi a bónusz szerkezete ehhez a szerephez?” Vagy „Hogyan működnek itt a bónuszok?” Lehet, hogy nem adnak meg pontos számot (gyakran azért, mert ez attól függ sok tényező), de még a fizetés nagysága vagy az a gondolat is, hogy hogyan gondolkodnak a bónuszokról, segíthet abban, hogy megértsék, hogyan értékelik alkalmazottaikat.
Egy dolog, amit meg kell jegyezni, hogy soha ne beszélgessen a pénz körül, amíg az interjúk utolsó fordulójába nem kerül. És ne csak vegye figyelembe az interjúkészítő szavát - támaszkodjon a hálózatára, hogy megértse, miért fizetnek hasonló szerepet töltő emberek, és hogy ez az ajánlat tart-e fenn.
Egy másik dolog, amelyet emlékezni kell: ha túl jól hangzik, hogy igaz legyen, akkor valószínűleg az. Ha például egy vállalat szokatlanul nagy bónuszt kíván hirdetni, akkor nagyon sok rejtett tényező lehet: A kvóta elérése elérhetetlen lehet, a bónusz nagymértékben függhet a vállalat teljesítményétől, vagy a bónusz fedezet lehet. - az a vállalkozás, amely sokkal kevesebb alapilletményt fizet Önnek.
Mérje meg magát a bónusz előnyeit és hátrányait is, és ha vannak jobb lehetőségek az Ön számára. Az aláírási bónusz nagyon sok pénznek tűnik, de fontolja meg, ha magasabb fizetésről tárgyalna (vagy más szerepet vállalna aláírási bónusz nélkül), hosszabb távon többet kereshet.
A hosszú távról szólva értsd meg, mit jelent a bónusz elfogadása a fizetési pályája szempontjából. Ha az alapbér meglehetősen alacsony (a jövedelem nagy részét kitevő bónuszmal együtt), ez befolyásolhatja azt, hogy miként tárgyalja meg a kompenzáció az úton, függetlenül attól, hogy újabb lehetőséget keres-e a saját területén, vagy megváltoztatja a karriert. Ezért mindig fontolja meg először, hogy növelheti-e bázisát, nem pedig a bónuszát, hogy felkészüljön a jobb pénzügyi helyzetre az előrehaladáshoz.
Ha a bónusz ésszerűnek tűnik, akkor írásban szerezze be - akár hivatalos szerződéssel, akár informális e-mailen keresztül -, és mindenképpen olvassa el az összes részletet, és teljesen megértse, mit jelent a bónusz elérése.
„Nem fogadhat el névértéken ígéretet arra vonatkozóan, hogy mit fog kapni. Ha írásban nem rendelkeznek, általában nem hajthatók végre ”- mondja Heller.
Mindig vegye figyelembe a legrosszabb tényezőt, ami bekövetkezik, ha mi történik, ha bármilyen okból nem kapja meg ezt a bónuszt. Fizetni tudna továbbra is? Hagyja élelmiszereket? Még mindig tisztességes alapilletménye van együtt dolgozni?
Ez azt jelenti, hogy az adókra is gondolkodni kell. A bónuszokat az IRS általában „kiegészítő béreknek” tartja, ami azt jelenti, hogy gyakran magasabb adók adóztatják, mint a szokásos fizetésed (a bónuszok adóztatásával kapcsolatos további információkért olvassa el ezt a cikket).
Végül hajlandó vállalkozni egy olyan szerepet tölt be, amelyben a fizetése nagyban függ a teljesítményétől. Nem mindenki számára szól, de rengeteg ember élvez ilyen motivációt - tehát ismerje meg magát és pontosan tudja, milyen felelősséget vállalna, mielőtt döntne.
Az emberi természet érdekli a pénzt. És ha van egy dolog, amit elvesz ebből a cikkből, akkor fontos, hogy megértse, hogyan működik a fizetése - beleértve a bónuszokat is.
De olyan sok más tényező - a vállalati kultúra, a menedzsment, a csapat céljai - ugyanolyan fontos, ha olyan munkát talál, amelyben hajlandó keményen dolgozni, és egy olyan szervezetben, amelyben izgatottan szeretne nőni. Tehát feltétlenül nézze meg a teljes képet, amikor eldönti karrierjét. Előfordulhat, hogy a kiegészítő kompenzáció sokkal kevésbé számít, mint az Ön számára bemutatott lehetőségek.
